工作场所中工作价值观代际差异的产生机制和影响因素研究，本文主要内容关键词为：工作论文,价值观论文,差异论文,场所论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近几年来，随着新生代员工逐渐成为职场中的生力军，工作场所代际差异现象逐步受到了社会的关注，并成为组织管理中的热点问题。而工作价值观代际差异又是其中的核心问题，因为它会导致员工在工作态度和工作行为上的代际差异，会在组织中造成误解和冲突，给组织氛围、员工的工作情绪、工作态度、工作绩效带来消极影响，增加了组织管理的复杂性和难度。工作价值观是个体关于工作行为及对从工作环境中获取某种结果的价值判断，是直接影响行为的内在思想体系[1](P73-87)，表现为一个人的工作需求、工作偏好、工作目标和工作追求，决定着一个人的工作态度和工作行为。现在，国内外对工作价值观代际差异虽然已有研究，但还处于起步阶段，现有的研究主要集中于对现状的考察，对其形成过程中的内在机理研究还非常缺乏。而只有了解了其产生机制和影响因素，组织才能对其采取有针对性的管理措施。因此，本文将对工作价值观代际差异的产生机制和影响因素进行分析，并在此基础上构建形成机制模型。
一、工作价值观代际差异的实质
(一)工作价值观代际差异是社会变迁和文化变迁的必然结果
从宏观角度来看，工作价值观代际差异是社会变迁的必然结果。美国著名人类学家玛格丽特·米德认为，当社会出现剧烈变化的时候，年轻一代无法从年老一代那里学习到面对新生活环境的生存方法，于是他们在自我探索和同代交流的过程中，形成了独特的、不同于前辈的生活态度和生活方式，由此出现了代际之间的割裂，导致代际差异。而世界从20世纪60年代以来，发生着剧烈的变化。当今的社会，变化更是非常迅速，从国际范围来看，全球化的发展使得国家之间的经济交流、文化交流更为广泛；互联网的普及使信息的传播更为迅速，并改变着人们的沟通方式、生活方式和工作方式，从而改变着人们之间的社会交往方式，促使新的工作方式、工作理念和工作价值观的出现。社会变迁中出现的这些新事物都是上一代人所不熟悉的，使得各代人之间在价值观上产生差异，其中包括工作价值观。
工作价值观代际差异还是文化变迁的必然结果。工作价值观是文化的组成要素之一，随着社会文化的变迁，人们的工作价值观作为文化的一个要素也会受各种因素的影响而发生变化，所以，在社会文化的发展过程中，出现工作价值观的代际差异是正常现象，它是文化变迁的体现，也是文化变迁的必然结果之一。
虽然工作价值观代际差异会造成多代员工之间的矛盾或冲突，会给组织管理带来不稳定因素，但是，不可否认的是，从社会发展的角度看，代际差异是有利于社会进步的，人类只有在一代又一代的更替中出现差异，才能推动社会发展和进步。所以，我们对工作价值观代际差异应该持客观、公正的态度，既要正视其消极影响，也要正视其积极影响。对这一客观存在的现象，既不能夸大其词，视为洪水猛兽，也不能漠然视之，而是要用正确的方法进行引导。
(二)工作价值观代际差异是工作价值观变迁的体现
从社会整体的角度看，随着社会经济、政治、文化的发展，社会层面的工作价值观会发生变迁，即作为社会心理一部分的工作价值观，会随着时代的发展而发生变化。而工作价值观的纵向变迁，又必然体现横向的工作价值观的代际差异，即在一个特定的时间点上，各代群员工的工作价值观之间出现差异。所以，反过来，通过观察工作价值观的代际差异，可以了解工作价值观发生的变迁。
二、工作价值观代际差异的产生机制
从工作价值观的特点和形成来看，工作价值观代际差异的产生源于三个重要的因素，缺一不可：一是个体的工作价值观形成于其成长时期；二是形成后的个体工作价值观较为稳定；三是各代群的成长环境存在差异。
(一)个体的工作价值观形成于成长时期
从个体的成长过程来看，个体的工作价值观是随着年龄的增长、社会化程度的加深而逐渐形成的，是其成长环境中的各种因素综合作用的结果。从Donald Super的职业生涯发展阶段理论看，人生的职业发展经历五个阶段，每一阶段有其特定的发展任务。在0～14岁的成长期，主要任务是发展自我映像和对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。在15～24岁的职业探索期，个体的职业偏好渐渐具体化、特定化，实现其职业偏好，发展符合现实的自我概念，学习开创较多的工作机会。在25～44岁的职业建立期，找到其所期望的工作机会并投入其中；学习建立人际关系；确立职业的稳固性与重要性；生活和职业保持稳定。在45～64岁的职业维持期，个体已在职场上取得相当的地位，但较少有创意的表现。在65岁以后的职业衰退期，个体的身心状况逐渐衰退，从工作中退休，开始转换成退休角色。[2](P285-287)从这个理论中可以看出，工作价值观是随着个体的社会化的逐步加深，以及对工作的认识的逐渐明晰，在个体20岁左右的成长期初步形成的。在结束学校教育阶段后，个体寻找工作，进入就业阶段。在就业阶段的初期，在工作经历以及社会就业现实的作用下，个体会逐步修正其原有的工作价值观，工作价值观逐渐走向成熟。
(二)工作价值观具有相对稳定性
作为个体对工作及相关因素进行选择和评价的标准，工作价值观具有相对稳定性，即个体工作价值观在形成后会保持较为稳定的状态。当然，个体的工作价值观形成以后并非一成不变。从个体的角度看，随着个体不断的社会化和工作经历的不断丰富，加之环境因素的影响，其工作价值观也会发生变化。但是，这种变化只是在原有基础上的一种微调，而不是对原有工作价值观的全盘否定。是稳定中有变化，以稳定为主、变化为辅。总之，经过家庭教育、学校教育和社会环境的影响，个体的工作价值观在人生最初的二十多年的成长时期形成；然后在以后的一生中保持较为稳定的状态，并对一生起着重要的引导作用。
(三)各代群的成长环境存在差异
个体的工作价值观形成于成长时期，即个体的成长环境在其工作价值观的形成过程中起着决定性的作用；工作价值观在形成以后，会保持较为稳定的状态。然而，不同代群的成长环境又是不同的，所以，造成了一代人与成长于另一个时期的一代人之间存在工作价值观的差异。无论国内外，从社会的发展实际来看，这都是一个客观存在的事实。
成长环境是指个体成长所处的社会环境，由社会、经济、文化、政治等许多因素共同形成；不同时期的成长环境中，社会形势不同，有时动荡，有时稳定；经济发展状况各异，有时上升，有时衰退；文化状态有差别，有时保守、单一，有时开放、多样；这些因素综合发挥作用，形成一个时期特有的社会心理状态，从而决定着当时处于成长期的年轻人的价值观，包括工作价值观。
另外，成长环境赋予一个代群以集体记忆，使其工作价值观具有相似性。法国社会学家哈布瓦赫认为，集体记忆是一个特定社会群体之成员共享往事的过程和结果；对重要政治事件和社会事件的记忆是按照年龄，特别是年轻时的年龄而建构起来的。[3]由此可见，成长环境的差异对工作价值观代际差异的形成具有重要作用。
总之，正因为工作价值观形成于个体的成长时期，并在形成后保持较为稳定的状态，加上各代群的成长环境存在差异，所以造成了工作价值观的代际差异。
三、影响员工工作价值观代际差异的因素
在工作价值观代际差异的形成过程中，有许多因素对其产生影响，既有宏观社会因素，也有群体特征因素。在宏观社会因素中，主要有社会发展中的重大事件，以及社会发展过程中出现的一些趋势，如工作领域中的变化和组织特点的变化；在群体特征方面，主要是职业生涯阶段和生命周期阶段的代际差异。
(一)社会发展中的重大事件
社会发展中的重大事件，会对处于成长期的年青人的工作价值观的形成产生重要影响。这些有影响的事件往往是社会文化环境的重大转变，是一个代群经历的、而其他代群没有经历或不是在他们社会化的关键时期经历的事件，例如战争、核武器、柏林墙的拆除、前苏联的解体等主要的政治事件，以及经济危机、长期的失业率等具有潜在影响的社会经济的转型等。因为每个代群都是通过这些事件成熟的，所以每代形成的特点与其他代群都不同。在工作场所中，这些特点则体现为工作价值观、态度、工作动机的差异。[4](P857-861)
在中国，当代社会发展中最重大的事件莫过于改革开放政策的实施带来的剧烈社会转型。在这个过程中实行的一系列重大改革措施，导致中国人工作价值观发生了巨大变迁，出现显著的工作价值代际差异。特别是在经济体制方面，经济结构由过去的单一公有制转变为多种经济成分，经济运行由计划经济转变为市场经济，经济和资源流动由对外相对封闭转变为全面对外开放，就业和收入分配由过去的公有制下的劳动者和按劳分配，转变为雇佣劳动和要素参与分配的比重越来越高。这些巨大的转变，给人们提供了充分发挥个人才能的机会和空间，在全社会塑造了进取意识和自主意识，使人们在工作中具有更强的实现自我价值的愿望，更倾向于发挥个人主观能动性，实现自我价值。同时，也在全社会逐渐形成竞争意识和逐利意识，竞争意识和逐利意识又逐渐演变出个人主义、实用主义和功利主义，在人们的价值取向中，出现了重经济而轻政治、重物质而轻精神、重实惠而轻道德、重个性而轻共性等一系列变化。[5](P6-11)个人主义、实用主义、功利主义体现在工作价值观上，表现为许多人在工作中片面追求物质利益，将经济收入作为择业的最高标准；片面关注自我利益，不顾及组织的利益，组织忠诚度下降，工作更换率增加。总之，中国社会转型的过程，也是中国人的工作价值观逐步变迁的过程，在这个过程中，计划经济时期的大公无私、奉献敬业的价值观日渐衰弱，市场经济体制蕴含的自主、竞争、自我发展的价值观逐渐强烈。所以，在这个转型过程中成长起来的一代又一代的青年们的工作价值观是存在差异的，总的趋势是，越年轻的员工，个人主义、实用主义、功利主义倾向越高。
(二)工作领域中的变化
随着社会的进步、经济的发展和技术的提高，人们的工作环境、工作方式发生了很大变化，对工作价值观代际差异的出现也产生了重要影响。
1.技术的进步
技术进步加剧了年长员工的就业弱势，强化了他们对稳定工作的追求。技术在突飞猛进地发展，但是许多年长员工因为技术老化、学习能力减弱而跟不上技术发展的步伐，在和年轻人的竞争中逐渐处于劣势，出现就业困难或失业危机，并且造成年长员工的自我效能感降低，进而调整自己原有的工作价值观，降低工作追求目标，例如减少对晋升机会、成就感的追求，只满足于获得一定的经济收入和保持工作的稳定性。相反，对年轻人而言，技术的发展可以为他们提供更多的创新机会，满足他们对个性和自由的追求，进一步强化他们对个人发展机会和自我价值的追求。
同时，信息技术进步也改变着组织的管理方式和员工的工作方式，强化了年轻员工对舒适工作方式的偏好。互联网、电子邮件、电话会议、电子商务等信息技术在组织管理中的普及应用，改变了工作时间相对统一、工作地点相对集中的传统工作方式，使工作时间弹性化、工作地点分散化成为工作方式的主要发展趋势，出现了弹性工作制、在家办公、网上办公、虚拟团队、电视电话会议等新式工作方式，这些工作方式满足了年轻员工对自由、弹性的工作方式的要求，并进一步强化了年轻员工对舒适工作方式的偏好。
2.灵活的就业方式
全球化的发展以及各种新价值观的传播，使得传统价值观对人们的束缚越来越少，人们以一种更加开放的、反思性的方式生活，积极塑造自己，展现自己的个性；同时，现代社会的发展也给了个体发展自我、展现自我的充分机会。在这种背景下，人们为了实现自己的价值、发展自己的兴趣或者追求更大的经济利益，频繁变动工作，在不同的组织、职位、职业、居住地、工作环境和生活环境中流动着，对组织的忠诚度下降。
这种高流动性的工作方式，对个体的工作价值观有着潜在的重要影响。传统上，较低的工作流动性，使员工培养了对组织的高度承诺和责任感；生活的安定，能够使个体构建自己和家庭的长远规划，做长期的职业发展规划和投入；而现在较高的工作流动性，使个体的整个生活被许多不连续的工作分割为许多时间段，员工不再对组织具有忠诚度，对组织只是具体短期的责任，对所做的工作只进行短期投入。
这种高流动性的就业方式，对年轻人的影响尤其显著，优点是有利于他们实现自我成长、发挥才能、获得社会认同、实现自身价值等工作价值观；缺点是对他们构建稳定的社会交往以及做长期、稳定的工作规划造成消极影响，导致他们在对生活意义、生命价值、工作价值的追寻中极易感到迷茫和困惑。
3.工作无保障现象
工作无保障是近几十年来被许多西方工作社会学家关注的现象，是指员工对他们的职位以及将来在工作场所中的作用的稳定性怀有一种忧虑意识。工作无保障现象不仅困扰着年长的、缺乏技能的员工，对有一技之长的、年轻的员工也带来巨大的危机感。全球化的发展造成资本流动迅速，组织的整合和频繁变动，增加了裁员的可能性，增加了员工职业的不稳定性；国际间技术的交流提高了技术发展的速度，也造成个体紧跟技术发展的难度加大，从而造成因担忧技术落后而失业的心理焦虑增加；经济结构的调整，以及人们生活方式的变化而出现的对新服务的要求，使得新的职业类型不断涌现，造成不同的职业类型在就业中的需求人数、经济回报、发展前景等竞争力因素不断发生变化，由此造成人们的心理忧虑，担心自己的就业岗位会失去竞争力，或者失去社会的需求；这种担忧迫使个体不断追逐新的热点职业，频繁更换工作技能和就业领域。
这种工作无保障现象会给个体造成焦虑感和心理的不安定，从而影响个体的心理健康；同时，会造成身体健康状况的恶化，这些都会影响个体的生活幸福感；当这种心理焦虑传递到家庭环境中时，会影响家庭的安定和其他成员的心理焦虑。
工作无保障现象在中国也开始出现。随着我国经济的快速发展，以及对全球经济的深入参与，我国各行业的技术都在日新月异地发展，新的职业层出不穷，造成人们对现有岗位和技术的担忧和紧迫感，即使个体现在拥有热门高薪的工作，也会认为这只是暂时的优势，不能高枕无忧。如今，这种工作无保障心理状态已开始在全社会蔓延，人们普遍感受到工作不稳定带来的压力，开始倾向于追求稳定的工作。由此，工作较为稳定的国营企业、行政机关受到人们的追捧，成为近几年来的就业热点。
在这种工作无保障的普遍心理状况中，不同年龄段的个体感受到的压力不同。年长的员工因为接受新鲜事物的意识和能力减弱，适应环境变化的能力减退，在保持自身技能优势方面往往力不从心，所以对稳定工作的追求会更加强烈；同时，基于对稳定工作的追求，他们会更加看重组织的发展前景和完善的福利保障制度。而年轻的员工因为处于职业发展初期，即使遇到挫折也有充裕的时间去弥补，同时他们接受新鲜事物、适应环境的能力较强，对稳定工作的追求虽然也有，但并不如年长员工强烈。
(三)组织特点的变化
市场需求的多样化、组织生存环境的复杂多变以及竞争的加剧，也促使组织的内部管理和结构发生了很多变化，必然会对在其中工作的人们的工作价值观形成一定的影响。但是，由于各代群员工的能力、特点不同，受到的影响程度也不同。
1.组织的灵活性生产方式
组织内部生产方式的变化，深刻地影响着人们的工作方式和工作价值观。在基于科学管理理论的组织内部生产方式中，泰勒制和福特制是典型代表。泰勒制和福特制以大规模生产大众市场需求的标准化产品为特点，能极大地提高生产效率，促进了人类社会的进步，的确具有巨大的历史贡献；但同时它们也受到了广泛批评，被一些工业社会学家称为低信任制度，其弊端在于采用监督的手段，员工服从机器、没有行动自主权，损害了员工的承诺和士气。从理论上来说，这些弊端就是马克思所说的劳动异化问题。马克思认为，劳动分工在工作中会造成劳动异化，工人失去对劳动的控制，被迫从事平淡乏味的工作，无法获得工作的内在创造性价值，资本主义制度下的工人，最终会对工作采取一种工具性取向，并且只把它看作是一种谋生的手段。[6](P363)许多学者指出，在社会主义制度中也会存在劳动异化现象，这可以从目前我国许多企业的经营管理中看到。劳动异化使劳动者很少感受到工作的内在价值，体会不到工作带来的成就感和幸福感。
随着生活水平的提高，个性化消费产生。为了制造满足个性的产品，组织需要更加灵活性的生产方式，于是后福特制出现。在这个过程中，形成了许多灵活性的方法，例如灵活性生产、群体生产、团队工作和多重技能。其中，灵活性生产是指非常有经验的工人小团队，采用新引进的生产技术和新技术形式，来生产比成批制造的商品更符合个别人特殊需要的少量商品；群体生产是让一群工人在生产过程中合作，而不是每个工人用一天的时间从事一个单调的重复性工作；团队工作则是一种提高产品开发和解决问题的效率、提高投资有效性的重要手段，员工以一种更加流动的方式工作；多种技能是指员工通过从事多种任务提高自身技能的范围，而不是一再从事一项特定的工作；能够以多种方式对工作做出贡献的员工，在解决问题和产生创造性方法方面会更加成功。[6](P368-369)组织的灵活性生产已成为发展趋势，对就业者的工作价值观的引导是深远的。例如，灵活性的生产方式，使生活在当今时代的年轻员工能够感受到工作的价值和意义，引导他们树立高远的工作价值观，而不只是把工作当做谋生的手段；另外，组织需要适应能力强、技能多样的员工，面对这种趋势，就业者就会为了提高自身的就业竞争力而不断提高自己的适应能力、学习能力、创新能力、合作能力、独立工作能力和勇于面对挑战的能力。在这方面，年轻员工的意识和能力都高于年长员工，他们在工作价值观上更倾向于追求多项技能的丰富、学习力和创新力的提高，以及有挑战性的工作。
2.组织扁平化和缩小化趋势
组织的许多新特点也造成工作价值观的代际差异。首先，组织的结构由科层制向扁平化转变。在传统管理实践中，金字塔式的科层制是组织结构的典型方式。科层制以强调劳动分工、层级多、等级分明、命令控制为主要特点，在管理实践中也的确发挥了提高劳动生产率、降低成本的积极作用。但是从20世纪90年代以来，随着灵活性经营管理方式的出现和普及，以及互联网技术带给组织管理的方便性，金字塔型科层制显露出多种弊端，如：等级过多造成信息沟通慢，缺乏灵活性，等级森严，缺乏人性关怀等等。由此，组织扁平化登上历史舞台，成为改变组织结构诸多缺陷的有力武器。扁平化通过减少层次等级、压缩职能机构、裁减冗余人员、加强协调，使得组织结构变得灵活、敏捷、快速、高效，能够提高信息沟通效率、增加上下级交流机会、提高协调和合作效率，从而使组织在变化莫测的市场经济竞争中立于不败之地。
其次，组织的规模由“大”向“小”转变。在传统管理思想中，基于规模经济和交易成本理论，组织奉行扩张政策，追求规模的扩大、员工数量的增加，在行业上实行多角化经营，在全球范围内开展大规模的兼并和扩张，从而形成众多的跨国企业、集团企业。规模庞大能够带来资金优势、规模生产优势，但也会出现官僚制严重、层级多、信息不畅、灵活性差、管理成本高等缺点，造成企业效率的下降。于是，在反思的基础上，出现了组织变“小”的趋势：组织开始转变追求大而全的传统意识，不再盲目扩张；或者将大公司拆分成小公司进行经营管理。小规模的组织具有较好的灵活性，能够迅速地对环境作出反应，并且层次少，能够及时、顺畅地进行沟通。
组织结构的扁平化和组织规模的缩小化，使组织的层次等级大为减少，相应地，管理人员的数量也大量缩减，这就使得传统意义上的晋升机会变得稀少。由此，扁平化和缩小化的趋势要求人们不得不改变以职位提升为职业成功标志、注重追求晋升机会的传统工作价值观；同时，晋升机会的减少，促使人们去寻找另外的途径发展自己的职业生涯、发挥自己的价值，例如：丰富自己的多种技能、横向发展或寻找轮岗机会。
从代群来看，年长员工在传统的科层制组织结构中工作多年，已经习惯用晋升机会作为职业发展的途径，也习惯于用职位的高低来评价自己在组织中的地位以及自己的社会地位，所以会更关注晋升机会；同时，晋升机会的多少往往对其工作满意度造成重要影响；面对当今组织扁平化和缩小化的趋势，他们往往难以适应。而年轻的员工在扁平化和缩小化的组织发展潮流中成长起来，能够较好地适应这种趋势，无形中也会按照这种趋势去塑造自己的工作价值观，评价事业成功的标准趋向多元化，不再仅限于职位的晋升；也会寻找横向、轮岗等更多的机会去发展自己的工作能力。
(四)职业生涯阶段的代际差异
在同一时点上，各代群的职业生涯发展阶段的差异，也会加剧工作价值观代际差异的产生。
职业生涯阶段理论认为，个体的职业发展需要经历不同职业生涯阶段才能达成，每一个职业发展阶段具有不同发展任务；在每一个职业生涯阶段，个体会表现出不同的工作态度和行为；在同一职业生涯发展阶段，人们会以相似的方式满足自己与工作有关的需求[7](P35-37)，在工作价值观方面具有某些相同点，从而使不同代群员工的工作价值观具有更显著的差异。
处于职业探索期和建立期早期的员工，个体刚刚进入职场、积蓄较少、经济基础较为薄弱，所以对物质报酬非常关注；同时，他们处于职业发展的探索阶段，对个人成长机会非常重视。处于职业建立期中后期的员工，处于年富力强的人生黄金时期，职业发展逐步走上稳定的状态；他们由于有了一定的工作资历和较高的经济基础，所以在工作中对物质回报的重视程度减小，而是更注重成长机会以及能力发挥；他们在组织中处于承上启下的位置，许多人担当中层管理者的角色，为组织作出了多年的贡献，有了一定的地位和影响力，所以希望得到组织的认可和尊重。处于维持期前期的员工，职业发展到最高点，职业类型和地位处于稳定状态，他们比较注重追求能力的发挥、价值的实现，以及被尊重和认可。处于维持期后期的员工，已经面临退休，开拓事业的新机会已经所剩无几，所以他们一般不再看重成长机会、能力发挥，而是更注重追求稳定的工作环境。
(五)生命周期阶段的代际差异
在同一时点上，各代群的人生发展阶段的差异也会加剧工作价值观的代际差异的产生。人的一生是一个经过成长、由幼稚走向成熟过程，这个过程可以分为多个阶段；同时，在人生过程中有工作、结婚、生育等责任，在不同的人生阶段，肩负着不同的责任。不同人生阶段的责任的差异，造成不同人生阶段的需求不同，工作价值观也呈现出不同的特点。
处于20岁左右青年期的员工，照顾家庭的负担较小或者基本没有。客观来说，应该有更多的时间和精力投入到工作上，但是从现实情况看，现在的年轻员工在工作上投入的时间和精力并不比年长员工多。由此可以看出年轻员工工作价值观的特点，他们认为工作只是获得良好生活条件的途径，倾向于追求方便、舒适的工作条件。
处于30～40岁的中年早期的员工，孩子处于学校生活阶段，但尚年幼、自理能力欠缺、需要照顾，所以家庭事务较多，需要较多的时间和精力用于照顾家庭，会希望组织在方便的工作时间方面给予适当的照顾。
处于40～50岁之间的中年中期阶段的员工，孩子已经长大，需要的照顾较少；父母尚能自理，所以家庭负担较轻，对方便的工作时间的要求不太高；但是，由于身体健康和活力已经不如年轻人旺盛，所以，对加班等高强度的工作开始感到力不从心。
处于50～60岁之间的中年后期的员工，孩子已经长大自立，处于空巢期，家庭负担较轻，对方便的工作时间的要求不高；身体健康状况已经开始下降，所以投入到工作中的时间和精力开始减少。
职业生涯阶段和生命周期阶段是相互交织在一起的，所以，职业阶段的责任和人生阶段的责任也交叠在一起，共同影响着个体某一年龄段的需求特点，进而共同影响着个体的工作价值观。
四、工作价值观代际差异的形成机制模型
基于以上对工作价值观代际差异产生机制和影响因素的分析，构建出工作价值观代际差异的形成机制模型，见图1。
图1 工作价值观代际差异的形成机制模型
该模型较全面地描述了工作价值观代际差异的产生机制和影响因素，弥补了现有研究中对形成机制模型关注的不足，有利于未来研究的深入开展，也有利于组织管理者深入理解员工工作价值观的代际差异问题，并在此基础上采取有针对性的管理措施，以提高人力资源管理效果。
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