建立营销人员的绩效管理机制，本文主要内容关键词为：绩效论文,管理机制论文,营销人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
A公司是一家股份制化工集团公司，在化工市场上有一定知名度，从1990年开始，公司根据市场发展的需要，投入大量资金，适时开发出具有广泛市场前景的民用市场新产品，从而使公司的市场重心也从以化工市场为主转变为以民用市场为主。
A公司在不到半年的时间里，在全国二十多个省份设立了办事处，并广招省级和地市级经销商，但是公司经过一年的市场运行，在市场管理上出现了一些问题，最突出的表现是市场营销人员的流动性太强，在不到一年的时间里，60%的营销人员变成了新面孔，人员的频繁流动，造成了市场工作没有延续性，增加了培训时间，延误了市场网络的建立和新产品的推广，眼看着竞争对手的产品出现。据研究，20%左右的离职率是一个合适的比率。而现在A公司高达60%的离职率。肯定对公司的市场发育和拓展带来了严重影响。
公司为应付市场营销人员的匮乏，更是不断地在各种媒体上大肆发布招聘信息，并到各种人才交流会上招聘人员，但是营销人员还是像走马观花一样不断地辞职走人。
其实本案例就是企业对市场人员在人力资源管理上存在误差。通过对A公司营销体系的综合诊断后，发现公司在营销人员的人力资源管理上出现上述问题有以下几个原因。
1.管理者根本没有现代人力资源管理的概念。公司是以乡镇企业发展起来的，以前一直是老板的“家天下”，以前在化工市场方面，靠着人际关系的优势，也可以说是得心应手，但随着市场经济的发展，以及企业经营重心在从传统的购销到市场营销的转变中，企业的市场营销措施已经作出了相应的改变，但是对于市场营销体系中最关键的因素——人力资源管理，并没有进行相应的变革。
2.缺乏有效的营销绩效管理机制。在咨询过程中了解到，A公司的管理人员的薪酬体系根本没有量化，“印象＋考勤”模式仍然是公司的薪酬管理主线。所定的工资制度没有起到很好的激励作用，特别在新产品的推广阶段，市场没有完全打开时，就对营销人员只实行提成制，会使营销人员感到缺乏安全感。而选择走人。
3.企业内部没有健全的营销人员培训机制。培训也是一种投资，培训即是管理的前提，又是管理的过程和手段。但是A公司因为没有健全的营销人员培训管理体系，从而使营销人员抓不住企业的市场管理脉搏，没有和企业真正溶为一体。
4.企业内部没有优秀的企业文化。企业文化的优劣对于一个企业的凝聚力和向心力的形成是很重要的。一个有着优秀企业文化的企业，就有了一个让人留下来的环境，应该抛弃过去的粗放型的管理体系，强调企业自己的核心价值观和企业精神。传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为你的关键资源就存在于你员工的头脑中。惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，以企业文化来形成一个家的氛围，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。针对A公司的情况，我们认为应从以下几个方面进行调整：
1.确定市场营销人员的人力资源管理中的重点。
市场营销的人力资源管理包括了高级营销人员和基础营销人员两部分。高级营销人员包括市场营销的直线经理、经验丰富的资深营销人员以及有知识有活力有干劲对市场有深刻认识的营销人员他们构成了营销人员的主体，但也是因为这类人具有比一般人员更丰富的市场开发和管理上的经验与能力，从而要求也最多，而且也最易被挖墙角，容易流动“跳槽”，当然，他们的离开会给企业带来更大的损失，一是他们掌握了许多公司的市场，二是公司很难一时找到合适的人员代替他们。另一类是一般销售人员，如售后服务人员，办事处职员，有了他们才构成整个销售体系有血有肉的整体。如何管理这两类市场人员，是每个企业面对的重要问题，随着竞争的越来越加剧，人力资源中特别是人才部分的高级人员流动越来越大，这就要求企业必须有明确的人力资源开发与管理体系。企业的人力资源的开发与管理，包括开发与管理两个方面，疏通和理顺人力资源方面的投资培训，招聘等环节，提高人力资源的生产力挖掘人力资源的潜力，以及再生能力。同时建立一套完善的人力资源绩效评估系统和激励机制，使人力资源得到有效利用，具体地说也就是要做好以下四步：选择人→培训人→使用人→激励人。针对A公司的营销体制问题，主要应着眼于引进人力资源管理概念，并对市场营销人员采用灵活机动的绩效管理机制，并且注意企业文化建设，以及对市场营销人员的管理培训，从而对企业从整个营销体系上进行再造。并充分调查公司出现的问题后发现需要重点确定要解决以下几个问题：
(1)员工忠诚度及客户满意度：(2)能力与报酬匹配问题；(3)高级营销人员的流动问题。产品是基础，市场是关键，A公司及时开发出具有广泛市场前景的新产品，只是企业创造更大财富的第一步，而这些还要靠市场来实现。一线销售人员站在市场营销的最前沿，对市场情况最了解，他们和竞争对手直接面对面地交锋，他们的一言一行都代表了企业的形象，甚至他们业绩的好坏也直接反映公司的利润指标。同时公司也建立了企业人员流动的预警机制，发现问题及时解决。另一点，公司也建立了明确的人力资源流动制度，对于一个企业来说，人力资源特别人才的正常流动是应该的，也是必要的，但关键是公司应该使其流动的无序状态变成有序状态。
2.加强市场营销人员的绩效管理。
目前在绩效管理方面存在以下三个方面的误区：(1)企业所运用的考核指标不合理；(2)企业的薪酬政策对员工既无激励作用，又无稳定作用；(3)市场管理人员及区域管理人员，售后服务人员缺少必要的培训。建立现代企业的营销管理的激励机制，这对于营销人员来说尤其重要，绩效管理一般可分为四个步骤，目标设计→过程监控→实施考查→奖励发展。
目标设计过程中，应责权分明，并把目标的设计做到具体量化，切合实际，还要有时间的要求，甚至要取的市场营销人员的认同才能生效。临控过程包括激励和反馈两步，激励是多方面的，有物质的有精神的，物质固然重要，但也必须充分考虑营销人员的精神激励。考查方面应该从营销人员的业务能力和对企业的忠诚度两个方面来考察。而奖励发展是整个绩效管理的最最重要的环节，如何运用绩效管理方法带动企业的发展是企业的根本目的。
3.注意企业文化建设。
企业文化是一种特殊的管理模式，它强调企业应该“以人为本”的文化理念，它通过企业精神的企业价值观的灌输，来使公司企业形成强大的凝聚力和向心力。象麦当劳连锁经营，不但连锁经营企业，而且连锁经营文化，因此你会在世界上的任何地方吃到的麦当劳都是相同的，而且它的店铺位置的服务方式是一样的。这就是一种除了各种组织与质量体系外，其所具有的特殊的麦当劳文化。但是我们经常会看到有一些公司其企业内部并没有形成核心的企业文化，或者形成了核心企业文化，但其子公司和办事处的文化与总公司的文化并不一致。特别办事处文化和公司文化的不一致，将对市场统一网络的形成，对于市场管理都是一个很大的挑战。因此，A公司在某企业管顾问公司的帮助下，通过对企业深藏在内部零乱的文化，进行加工，整合，再造，归纳，建立了一套从表象到深层都具有固定而有自己特色韵味的企业文化。这对于增强营销人员的凝聚力，拉近与公司的距离，使他们与公司同呼吸共命运，公司不但通过建立自己的企业文化，增强营销人员的凝聚力，而且通过对营销人员企业文化的灌输，可以经过他们通过公司市场的营销通路，把公司的企业文化传输给经销商和顾客，从而达到文化营销的目的，这对于企业品牌的建立起到了很好的效果。
总之，市场营销人员的人力资源管理是一个重要课题，而且越来多的企业也感到了营销人员管理的难度。无疑营销人才是公司最重要的资产，这一观点也已成为新世纪企业的营销战略的思想，但如何通过企业战略，组织结构，企业文化和绩效管理等等来提升企业内部营销体系的凝聚力，以及营销组织体系的有效性，已成为企业面对的重要课题。