中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,企业论文,中国论文,本土论文,差异论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究背景
金融危机爆发以来，其影响迅速从美国蔓延至各主要经济体，并且从金融领域扩散到实体经济，世界各国的经济纷纷遭到不同程度的冲击。根据世界银行、IMF、OECD的数据显示，当前美国、欧洲和中国的宏观经济状况可总结如下：①美国。从制造业采购经理人指数、消费者信心指数、工业产量指数、失业率和美国国债几个经济指标来看，美国的宏观经济正在面临着次贷危机以来新的挑战，穆迪顾问最新数据显示美国经济面临衰退的风险高达40％。②欧洲。欧洲的主权债务危机在一定程度上，不但影响了欧洲整体的宏观经济基本面，而且也影响到了欧元的稳定性，世界三大评级机构对意大利、西班牙和希腊等国的债务评级，以及当前法国国债面临的降级压力，也使得欧洲的宏观经济增加了更多的不确定性。③中国。从2011年7月的数据来看，全国CPI指数高达到106.5(上年同月为100)，同比上涨6.5％，央行广义货币(M2)余额达到78.09万亿元，流动性过剩问题比较突出，央行基准利率也从2010年6月以来不断提高，未来加息预期依然明显，2011年9月制造业采购经理人指数，万得资讯的数据是51.2，中国汇丰指数则为49.9。由此，当前中国宏观经济的情况同样不容乐观。
全球经济的综合状况可以概括为美国和欧洲的债务危机使得全球经济未来的走势扑朔迷离；经济较高的通胀率、不断攀升的广义货币供应量、持续看涨的央行利率和低位徘徊的制造业采购经理人指数使得中国经济的发展面临着很大的不确定性。这些因素叠加起来，给我国企业的经营带来了严峻挑战，主要表现在以下4个方面：①中小企业融资困难，面临现金流断链的风险；②出口导向型经济和外贸企业出口面临严峻挑战；③原材料和人工成本上涨压力增加；④产能过剩、库存积压和利润缩减。
在这一新的经济背景下，如何应对宏观经济的不确定性给企业经营管理带来的挑战就成为危机条件下转危为机的关键。特别是在全面的全球化这一背景下，人力资源管理更是企业在高度的不确定性环境下赢得竞争优势的关键要素。TSUI[1]指出，全球化需要我们掌握在不同国家和地区经营的企业所需的管理知识。对不同国家和地区的管理实践进行梳理和比较，可以为本土企业人力资源管理的应用提供参考[2,3]。为了更好地理解全球化背景下的企业人力资源管理，为我国企业人力资源管理的实践提供新的思路和措施，本文将对中、美、欧企业人力资源管理的特征和差异性进行比较研究，并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，针对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。
2 中、美、欧企业人力资源管理特点
2.1 中国企业人力资源管理特征及优劣势
LAWK等[4]的研究表明，即使中国处于转型经济时期，但因有着特殊的社会制度，有效的人力资源管理对企业绩效同样有着显著贡献。中国企业的人力资源管理发展经历了从人事管理到人力资源管理的转变阶段，在企业中的地位经历了由行政支持到战略参与的转变。中国企业的人力资源管理特征主要表现在战略性地位提高，招聘的多元化，精神与物质激励并重，职业化经理人崛起，基于资历、关系和能力选才，不断完善的劳动力市场和国际化人力资源管理等方面。
(1)战略性地位的提高 越来越多的中国企业开始重视人力资源的战略地位，比如华为、海尔、美的等公司实行战略性人力资源管理。人力资源在公司的角色从“成本中心”向“利润中心”转变，人力资源与企业战略匹配，这些都是企业人力资源管理角色转变的标志，也说明人力资源管理在企业中战略地位的逐渐提高。
(2)招聘的多元化 首先，招聘渠道多元化，越来越多的企业采用校园招聘、网络招聘、社会招聘、合作招聘(商学院与企业合作)等多途径吸引优秀人才；其次，招聘方式多元化，常见的有笔试、结构化面试、电话面试、案例面试和专家面试等，从多个角度对面试人员进行选拔；最后，招聘来源多元化，包括高校毕业生、在职工作者、归国留学生和外国来华工作人员等。
(3)职业化经理人的崛起 目前的EMBA、MBA、EDP教育为职业经理人群体的形成奠定了基础，股份制改革也推动职业经理人成为企业管理的主力军。从长期企业经营管理而言，职业经理人是中国企业发展的必然选择，是中国企业可持续发展的关键。中国职业经理人队伍的崛起有利于中国企业更好地应对当前高度不确定性的全球经济环境，这是因为职业化的经理人队伍能够更好地从专业的角度去剖析企业经营的情境，从而为企业的发展找寻到一条与战略相匹配的路径。
(4)基于资历、关系和能力选才 资历选才是指按照员工在企业工作的年限选择人才，特别是管理者，本质上是基于经验的选拔。关系选才是指通过熟人、专家或者企业内部员工推荐人才等。能力选才是指通过员工的专业能力、沟通能力等选才。
(5)不断完善的劳动力市场 一方面，自2008年《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，《劳动合同法》得到进一步贯彻落实和完善；另一方面，企业用工方式趋向多样化，有全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。
中国企业的人力资源管理是基于西方人力资源管理理论和实践基础上，在中国情境下的新应用和新探索，因此，中国企业的这一新应用和探索也必然会有着中国情境下的特色。综合以上中国企业人力资源管理的特征，可以总结出中国企业人力资源管理的优势和缺陷。优势主要体现在：①能够充分借鉴国外人力资源管理成熟的理论体系和完善的制度措施；②企业高层管理者对人力资源管理的重视程度提高；③企业的招聘方式、激励机制等趋向多样化，有利于企业吸纳优秀人才并且充分发挥员工潜能。缺陷主要体现在：①制度环境还没有成熟，管理基础较为薄弱，尤其是中小型企业和私营企业的管理较为松散；②企业管理惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进；③劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进出的成本较高。
2.2 美国企业人力资源管理特征及优劣势
美国以成熟的市场体系、完善的制度建设和先进的管理理念著称。美国企业的人力资源管理特征主要体现在外部劳动力市场配置人力资源、制度化和专业化管理、人力资源的全球化引进、重视人力资源培训及以绩效为基础的薪酬管理等方面。
(1)外部劳动力市场配置人力资源 美国的劳动力市场具有高度的流动性。劳动者可以在不同产业、不同职业和不同地区之间自由流动。劳动力市场具有高度的弹性，弹性工作制、灵活的工作地点安排以及高素质移民都对企业外部劳动力市场起到了调节作用。
(2)制度化和专业化管理 美国企业人力资源管理的制度化和专业化主要体现在：①完善的流程，从员工一开始进入企业就有一整套完善的人力资源管理流程；②完整的职能，包括从工作分析与设计到雇佣关系管理等完整的职能模块；③系统专业化的管理，人力资源管理从业人员大多拥有本专业背景。
(3)人力资源的全球化引进 美国拥有诸多的政策将全球的优秀人才吸引到美国，从而使得美国在本质上实现了人力资源的全球化配置。例如：①移民政策优惠，美国为国外专业技术人员提供工作签证、H1B签证；②留学生政策，以中国为例，美国2010年共为10万左右中国留学生和交流访问学者发放签证，比2009年增长30％；③跨国公司在东道国吸引优秀人才，美国的海外公司历年来都是中国大学生就业的热门选择。
(4)重视人力资源培训 美国企业在培训上的支出占企业利润比重较高，以美国培训与发展协会估算，2009年各企业在培训方面总支出额为1 258.8亿美元。以通用电气为例，其2010年企业内部培训费用合计10亿多美元。美国人均培训投资费用2009年达到1 081美元。
综合以上美国企业人力资源管理的特征，可将美国企业人力资源管理的优势和缺陷进行归纳。优势在于：①高激励、高奖金政策吸引人才；②巨额的培训投资有利于提升人力资本素质；③灵活的劳动力市场便于调整人力资源管理；④在全球范围内进行人力资源优化配置。缺陷在于：①员工流动性较高，对企业的忠诚度和认同度较低；②人力资源管理制度重视短期效益而缺乏长期规划；③过分注重人力资源标准化管理流程，而未与企业实际情况相结合。
2.3 欧洲企业人力资源管理特征及优劣势
欧洲不仅是现代企业制度的发源地，而且对人力资源管理理论特别是劳资关系管理理论的发展有着重要的贡献。由于欧洲特殊的历史文化背景，欧洲企业的人力资源管理与中国和美国相比较有着显著的不同。欧洲企业人力资源管理的特征主要可概括如下：
(1)以企业发展战略为导向 欧洲诸多企业都强调人力资源管理对于企业战略的支撑作用。例如，阿尔卡特公司强调，人力资源管理是企业战略管理的一部分，人力资源部门的主要工作是服务于企业战略的制定与决策。另外，由于欧洲有强大的工会力量，人力资源管理在企业中始终扮演着重要的战略性伙伴角色。
(2)面向全欧洲的人才选拔机制 从1951年欧洲煤铁共同体成立到1993年欧盟成立，欧洲一体化进程一直在推进和发展，欧盟成员国国民可以在各国劳动力市场自由流动。欧洲企业倾向于在欧洲范围内选拔人才，优化各成员国人才的配置。
(3)员工参与企业管理 欧洲不仅有强大的工会组织员工参与企业管理和决策，特别是人力资源管理决策，而且有相关的法律保障员工参与管理的权利。比如，德国有《职工参与管理法》，法律规定的职业培训有3项：带职到高等学校学习、企业内部进修、由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。
(4)政府、企业和工会三方协作式人力资源管理具体如下：①政府介入企业人力资源管理。欧洲各国政府通过介入企业和工会之间的集体谈判影响人力资源管理。②工会与企业的集体谈判。德国、丹麦、瑞典、法国等国都有着强大的全国性和行业性工会组织。③企业行业协会的作用。例如，丹麦工业联合会、丹麦金融业企业协会等在企业的人力资源管理中有着重要的影响力。
综合以上欧洲企业人力资源管理的特征，可将欧洲企业的人力资源管理优势和缺陷进行归纳。优势在于：①参与式管理能够提升员工积极性；②完善的法律制度保障人力资源规范性；③三方合作促进人力资源整合。缺陷在于：①政府和工会对企业人力资源管理的干预较多，企业自身的灵活性较低；②繁琐的法律条文对企业人力资源管理形成制约。
3 中、美、欧企业人力资源管理的差异研究
从上文的论述可以看出，中、美、欧企业的人力资源管理有着各自鲜明的特征和差异，这些特征和差异受到了各自特殊的社会文化、管理制度、管理理念和管理标准等多个方面的影响。综合起来，中、美、欧企业人力资源管理差异性主要体现在4个方面：文化差异性、制度差异性、理念差异性和标准差异性。
3.1 文化差异性
文化是指一个国家或社会独特的价值标准、历史传统、基本观念、道德规范、生活信念、风俗习惯等。HOFSTEDE[5,6]按照不同的维度对多国文化进行了研究，通过对企业员工的基本价值观及信念、员工收入、工作安全感、挑战性、自由和合作等综合性调查的基础上进行了系统分析，归纳出5种文化维度：权力距离、不确定性规避、个人导向性/集体导向性、阳刚性/阴柔性、长期导向性/短期导向性，并对多国和地区的文化维度进行了量化。AYCAN等[7]通过对10个国家的样本进行实证研究，肯定了文化对于人力资源管理实践的影响。中、美、欧文化维度得分比较见表l。
从表1可知，中、美、欧的文化差异非常突出。
(1)中国文化价值观 中国崇尚儒家思想中的仁、义、礼、智、信，价值观以“和”为首，强调精忠，重视人与人之间的关系。儒学为主流的诸子百家十分推崇人本主义，表现为“仁者爱人”、“爱人能仁”等。中国儒家文化强调“自强不息”、“厚德载物”，中国人能耐劳、肯吃苦、具有不屈不挠、奋发向上的精神风貌。中国人重集体主义和平均主义，“不患贫而患不均”，每个人的个性受到一定的压抑，创造精神被窒息。企业管理体系中提倡“情”为纽带的“柔性管理”，强调思想观念的灌输，虽然有利于营造良好的工作氛围，但过分重视人情，忽视了制度和规章的建立。
(2)美国文化价值观 美国在等级制度方面，人与人之间依附关系弱化，上级权威受到约束，鼓励每个人拥有同等权利，等级差异小。美国人思想开放，鼓励创新，对于新鲜事物态度积极，认为工作和生活同等重要，鼓励竞争，有限度的接受规章制度。美国文化崇尚自我意识和个人价值观，团队合作精神略微缺乏，自由、自主、自立和理性思维成为主调。美国人讲究即时消费，计较眼前利益而忽视长远考虑，要求快速评价、晋升或降职。
(3)欧洲文化价值观 欧洲文化又被称为“海洋文化”，欧洲人乐于冒险，尚武好战。欧洲人强调权力的约束和平等，人与人之间相互信任，合作的基石是团结而非权力。欧洲各国文化深受基督教文化影响，各国间有着频繁的经济、政治、文化交流，使得整个欧洲有了共同的文化基础。古埃及文化、古希腊文明、古罗马文化、文艺复兴和启蒙运动等对全欧洲的思想有着深远的影响。欧洲文化中既有希腊文化中对人性的尊重、对知识的追求，又有罗马文化对功利的向往，还有基督教文化对现实生活的批判和对理想主义的向往。
中、美、欧企业人力资源文化差异性比较见表2。
3.2 制度差异性
大部分关于国际背景下人力资源管理的研究均考虑国家文化因素或者制度因素。国家文化因素将组织的行为方式与社会成员共享的价值观相联系[6]。制度因素将组织的行为方式与组织所在的特定制度环境相联系[9]。国家文化对企业人力资源管理有重要影响，对不同国家企业的人力资源管理的比较能够增进我们的理解[10]。中、美、欧企业人力资源管理存在差异，跟企业所在不同国家和地区之间制度的差异密不可分。制度一般指大家共同遵守的办事规则或者行动准则，指一定的历史条件下形成的法令、礼俗等规范和准则。制度不仅包括正式的组织，如政治、经济、社会组织，也包括社会常规及规则[11]。制度差异性体现在政治制度差异性、经济制度差异性和法律制度差异性等方面，具体见表3。
3.3 理念差异性
人力资源管理理念即对人力资源管理的更深一步认识和定义。优秀的企业在人力资源管理理念上均有独到之处，管理学大师德鲁克曾说过，企业的职能就是创新。比如，美国加州的硅谷推崇“允许失败，但是不允许不创新”的理念。在德国，许多企业重金资助研究创新人员，并承担研究风险。如果研究失败，研究者不仅不会受到指责或者辞退，反且会得到鼓励。
企业人力资源管理理念差异的背后反映的是不同国家和地区企业经营理念的差异性、管理理念的差异性和用人理念的差异性，具体见表4。
3.4 标准差异性
人力资源管理可以细分为人力资源规划、招聘与挑选、培训与开发、考核与评估、薪酬与福利、劳资关系管理。中、美、欧企业在人力资源管理上的差异性也具体地反映到这些细分模块，具体见表5。
4 中国本土企业人力资源管理现状
中国的人力资源管理现状经历了制度建设逐渐深化、法律体系日益完善、人才环境逐步优化的过程。制度建设方面，2011年6月颁发的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》指出，“十二五”时期是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和优先就业战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置。法律保障方面，保障劳动者权益，促进劳动力市场规范化的各项条例相继出台：有2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》；2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》；还有2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》等。人才队伍方面，到2011年全国人力资源总量达到1.56亿人，专业技术人才总量达到6 800万人左右，高技能人才总量达到3 400万人。
从人力资源的各个细分模块来看中国本土企业人力资源管理现状，可以更全面、更系统地了解企业人力资源管理的发展水平和发展方向。
(1)招聘渠道更加多元化 人才是企业发展与壮大的重要推动力，因此，从更广泛的渠道接触到适合企业实际需求的人才是企业招聘必须考虑的问题。传统的招聘渠道包括校园招聘、招聘洽谈会(人才交流会)、传统媒体、专业机构推荐等，近几年较为流行的有网络招聘、内部招聘、通过猎头公司物色及使用社交网络(如新浪微博、人人网、腾讯网等)。据粗略统计，80％的在职者使用社交网络。企业选择社会网络作为招聘渠道之一，不仅可以将招聘信息有效传达给广大的社交网络使用群体，还可以宣传提升公司的形象，因此，这种新招聘方式被越来越多的公司采纳。
(2)培训理念更加深入化 培训是企业“以人为本”战略实施的集中体现，也是公司给员工提供的软性福利。近年来，中国本土企业对培训的重视程度日益提高：首先在认知上，企业能够更加理性地看待培训，不是出了问题才找培训，而是将培训作为人力资本提升的途径；其次在操作上，企业培训的细节做得更加到位，包括事先详尽的培训调研、过程中周密的培训组织和事后可靠的培训评估；再次在制度上，培训与人员的考评、奖惩和晋升等相结合、员工由“要我学”的被动状态转变为“我要学”的主动要求。
(3)考核评价更加全面化 考核评价是企业对员工是否符合企业工作要求的一种评估，也是企业向员工提供的关于考核目的、考核范围、考核重点等信息的直接反馈。有学者认为，人员考评是对组织成员的贡献进行排序，这解释了许多企业一年一次评选先进的行为。目前，中国一些大型优秀企业的管理逐渐与国际接轨，采用平衡记分卡进行员工考核，如华润置地、滨海能源等，这种新考评形式的创新之处在于：①充分体现了财务管理作为企业管理核心的思想；②实现了结果指标与绩效动因间的平衡；③实现了短期和长期目标间的平衡；④实现了财务指标与非财务指标相结合的转变。
(4)薪酬管理更加规范化 针对目前企业职工收入止步不前，劳动力要素被弱化，“模糊工资”凸显出分配的不透明，企业经营者收入高端化导致员工心理失衡等现象，人们对劳动和社会保障部起草修订的新《工资条例》呼声较高。新《工资条例》的重要内容包括：构建工资总额决定机制、工资集体协商机制、工资支付保障机制、工资监控机制、工资正常增长机制。企业的薪酬管理在此基础上会更加规范化，并表现出一些普遍特征，如全面薪酬制度、宽带薪酬制度、“以人为本”的薪酬制度、差异化设计的薪酬制度、弹性薪酬制度、股权化薪酬制度、团队化薪酬制度和信息化的薪酬制度等。
(5)劳动关系更加稳定化 根据2011年6月人力资源和社会保障部关于人力资源和社会保障事业发展的“十二五”规划纲要，各类企业全面实施劳动合同，普遍建立集体协商和集体合同制度，劳动合同签订率达到90％，集体合同签订率达到80％。具有中国特色的劳动关系三方协调机制得到进一步完善，由各级政府的劳动和社会保障部门、工会组织、企业组织派出代表，组成协调机构，对涉及劳动关系的重大问题进行协商。劳动人事争议处理机制更加完善，人事争议仲裁结案率达到90％。以网格化、网络化管理为基础的预防预警机制基本建立，劳动者的基本权益得到有效维护。
5 中国本土企业人力资源管理应用与水平提高
通过对中、美、欧企业人力资源各自特点、优劣势和相互之间差异性的分析，可以对本土企业人力资源管理的现状和管理应用有更进一步的认识。企业人力资源管理者，应积极吸取欧美企业先进的人力资源管理理念和经验，结合本土企业自身实际，发挥人力资源管理在企业中的更大作用。笔者结合多年的人力资源管理教学、理论研究和企业管理咨询经验。从以下5个方面探讨中国本土企业人力资源管理应用问题。
(1)人力资源的战略意识的加强和管理能力的提高。企业的全球化经营使人们认识到人力资源管理已经不单纯是行使支持职能，而是越来越多地承担战略重要性[12]。部分本土企业面临的问题是：企业人力资源管理停留在意识层面，没有转化为战略管理能力，这种关键能力的缺失又使得企业人力资源管理不足以支撑企业核心竞争力的形成。企业高层管理团队必须加强人力资源战略意识，其中包括培养和开发高层管理团队的领导力；必须构建战略性的人力资源组织体系，形成战略性的人力资源决策机制与程序。LI等[13]的研究表明，战略人力资源管理对于雇佣模式如何选择的影响远远大于制度因素的影响。企业可着手研究具有操作性的人力资源规划，提升人力资源部门在战略方案制定方面的能力，加强人才招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个具体领域的管理能力。
(2)从简单的人力资源管理到高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理。20世纪90年代以来，组织环境的不确定性、复杂性取代了相对稳定性和可知性，动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业治理模式[14]。HOLCOMB等[15]认为，人力资源是企业价值创造的关键部分。强化人力资源的战略性职能，探讨动态情境下的人力资源管理对企业发展有重要意义。根据赵曙明等[16]对复杂性环境下企业战略人力资源管理的研究，企业面临的外部环境可以分为3类：简单环境、风险环境和复杂性环境，而根据组织的复杂性程度和组织变革的速度，组织又可以分为4种类型：制度型、灵活型、知识型和家族型。由此，可以划分为28种环境下的企业人力资源管理，可提高人力资源管理应对环境动态性、复杂性和不确定性的能力。
(3)系统化人力资源实践为企业赢得竞争优势。PORTER[17]指出“尽管企业相对竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或者差异化。”苏方国等[18]认为，成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资本型系统化人力资源实践可以为企业赢得差异化竞争优势。成本型系统化人力资源实践和资产型系统化人力资源实践在招聘和筛选、培训和教育、工作定义和工作范围、职业发展、就业保障、绩效评估、薪酬体系等职能领域有差异化的管理实践，为企业赢得竞争优势。
(4)人力资本管理投资与企业发展 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，人力资本管理强调员工所具备的知识储备、工作能力、健康素质等条件应与企业给予员工的物质和精神回报相匹配。人力资本管理不是对人力资源管理的替代，而是将人力资源管理与经济学的“投资—回报”原理相结合。不同员工的性格、知识、能力不同，不同岗位的职责、要求也不同，人力资本的管理对象即为处于不同岗位的有“个性”的人。HATCH等[19]认为，从资源基础价值观角度考虑，人力资源因其具有无形性、公司特定性和社会复杂性等不可模仿的特性，对企业竞争优势有较大贡献。企业应考虑到不同员工的个性，建立分享的报酬体系，在团队的选拔和激励中考虑到队员“个性”组合。尤其是企业的并购重组实际是“个性”人才的并购重组。从这个角度，可以理解人力资源管理对于企业“委托—代理”治理结构的积极作用，比如根据代理人的“个性”建立分享报酬体系。
(5)企业人力资源管理走向国际化。全球企业的增长已经突破了传统意义上的企业范畴，带来了全球经济的变迁，增加了管理上的复杂性和不确定性。人力资源管理应实现从传统的本土管理向国际人力资源管理转变，这不仅包括大型跨国企业的员工，而且对于中小型企业的员工同样适应。
人力资源管理者需要考虑这些问题：企业是否有全球化扩张的战略？需要什么样的管理者来保证成功，如何招聘到他们并进行开发？其他国家和地区的人力资源管理现状如何，包括法律、工会组织、劳动力市场、员工期望等？企业该使用外派员工还是当地员工？对于全球范围内的员工，如何进行知识管理等等。唯有对这些问题加以明确，才能有助于人力资源管理在企业经营过程中发挥更大作用。
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