新时代完善我国劳动关系协调机制研究
王庆琦
（吉林大学经济学院，吉林 长春130012）
摘 要： 随着我国经济发展进入新时代，劳动关系问题逐步成为阻碍经济发展的重要影响因素。 进入“十三五”时期，供给侧改革深入推进，工业化、信息化、城镇化、农业现代化进程不断加深，极大地影响了劳动关系的稳定性。新时代劳动关系治理应准确把握客观环境，坚持以问题为导向，基于“政府-工会-企业”的三方协调机制，将顶层设计与源头治理相结合，共同构建新时代我国劳动关系协调机制。
关键词： 劳动关系；协调机制；工会职能；均衡发展
一、引 言
近年来，我国经济增长速度从传统的高速增长模式转变为中高速增长模式，2013-2017年，我国GDP 增长率从7.7%下降到6.9%。中国经济增长的国内外环境发生了深刻变化，快速增长的基本条件已不复存在。从国际角度来看，自2008年金融危机以来，国际贸易摩擦频繁发生，全球经济治理的复杂性和不确定性使我国难以依赖出口来推动经济增长。在实体经济中，近年来经济下行的压力有所增加，中国的经济结构正面临转型升级。
在以往的经济发展时期，各地政府及企业为实现扩张发展，都会在最大限度上吸纳农村剩余劳动力以及新增劳动力，同时在经济增速较快的背景下，各地方企业的裁员现象相对较少，并且福利以及工资都会得到一定程度地提升。进入新时代以来，我国和谐劳动关系的构建在治理体系、治理方略上得到了进一步的强化。与此同时，我们也应该清楚地认识到，由于经济增速的放缓和经济结构的变动，劳动关系主体发生了一系列变化，劳资关系呈现出与过去不同的新特征。作为社会主义国家的本质追求，建构和谐劳动关系承载着新时代中国特色社会主义的精神内涵，如何在新的背景下促进我国劳动关系的高质量发展，已成为我国经济发展的重要问题。
二、当前我国劳动关系存在的突出问题
2016年，中央经济工作会议提出经济工作“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”五大任务，这对中国扭转经济困境促进经济良性发展具有重要意义，同时会不可避免地带来经济阵痛。随着我国进入“经济增速换挡期”、“结构调整阵痛期”以及“前期刺激政策消化期”三期叠加状态，许多企业为维持企业生产和未来发展，保障企业基本经济效益，开始采取降薪、裁减人员、并购重组或减产搬迁等措施来应对宏观经济的变化。更有一些企业在去产能过程中采用了简单粗暴的职工安置方式，这将给劳资纠纷埋下隐患。这些企业应对新常态时期的消极举措，不仅破坏了劳资双方原有的和谐局面，激化了劳资双方的矛盾，更导致了行业人才的浪费与流失，引发暂时性的局部劳动关系失衡状态，对社会经济发展产生消极影响。
（一）隐形失业问题
在我国，隐形失业现象大多发生在农村剩余劳动力、城镇普通职工以及大学毕业生之间。城镇普通职工特指一些工作于僵化体制企业的人员，此类单位人事管理制度松散，监管力度浮于表面，本可以雇佣少量工人完成相应的任务，却牺牲了很多人的劳动时间，从而产生聚集性隐形失业现象。随着我国城镇化步伐加快，我国农村剩余劳动力渐渐富余，大量农村劳动力不得不转移到城镇中进行第二、三产业的工作，在现有的户籍制度下，这类人口徘徊于城镇与农村之间，形成隐形失业人口。现阶段，大学生就业率高达90%以上，但是学生们普遍感觉就业困难，一方面是由于院校的专业设置不合理，导致大量人才的流失；另一方面，大多数毕业生对现有工作持不满意态度，抱有观望的态度。党的十九大报告中指出：“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”在这一阶段，中国人口的结构转型与劳动力市场的供求关系发生了实质性变化，劳动力的供需不适应现象以及就业人员与就业岗位的契合程度等均衡问题成为现代劳动关系领域的主要矛盾。伴随着我国企业经济下行的现状，隐形失业问题则显得更加突出。
（二）产业升级与经济结构不匹配
在新常态下，经济下行压力增大、正处于结构调整的过程中，消除过剩产能任务繁重。截至2015年10月底，煤炭、黑色金属采矿、有色金属采矿、造纸和纸制品业等九大产能过剩严重行业的总就业总人数为2731 万人，占就业总人数的比例为5.6%。2016年，大型设备、机械和重工业的劳动力需求同比下降了14%。诸如煤炭开采、水泥制造等粗放型、低效益、高耗能的企业需要关停并转，一些工作岗位将被调整，部分劳动者面临转岗再就业问题，这些都将导致产能过剩行业的失业加剧问题，劳动关系不稳定性增强。与此同时，面临紧缩的市场环境，去产能企业往往会降低劳动的成本。此外，公司不支付加班工资，或没有按照国家有关规定全额支付加班工资。这破坏了员工工作和生活的平衡，并极有可能损害员工的身心健康。另外，工资拖欠现象时有发生，劳动争议案件增加。随着经济形势的变化和工人需求的多样性，劳动争议的频率和严重程度都将会大大增加。
（三）劳动者权益保障问题
近年来，在《劳动法》、《劳动合同法》以及《社会保险法》等法律实施下，各省市地区的劳动者权益受损事件相比往年有所减少，但依旧存在不同程度的问题。在《劳动合同法》实施后，许多企业劳务关系合同的签订率都能维持在较高的水平，但在问题发生时，雇主却推卸责任，同时在合同上并没有明确划分雇主和员工的具体职责，从而存在延长劳务时间、压低试用期员工工资等现象。另外，对于我国普通家庭来说，基本工资是维持家庭正常运转的关键保障，而当面对劳务问题时，大多数员工持保守态度，并没有主动为自己维权，选择“一忍再忍”的做法来保护这份工作，被迫害程度逐步加深，严重阻碍了企业内部和谐劳动关系的构建，而员工的负面情绪会反作用于日常工作中，从而影响企业未来发展。
（四）新型劳动关系问题处理难度增加
随着我国科学技术的不断发展，“互联网+”下的新型劳动关系逐步显露出来，传统的用工模式转变为网络运营模式。与此同时，大数据和区块链技术的广泛应用也促进了劳动关系的多样化与虚拟化。在现有的经济体制下，网络约车、家政服务、快递物流等行业的用工形式不断推陈出新，企业为了适应现有的经济环境对用工形式进行了深层次的转变，人口流动快、人员关系更迭迅速等特征从客观上带来劳动争议数量激增。同时，此类劳动争议案件在证据收集、法律仲裁等环节中存在权责界定困难问题，延长了案件处理周期，为经济内部正常运行埋下隐患。
三、我国劳动关系问题成因分析
针对这种情况，面对当前劳动关系中出现的新变化，工会必须合理定位自己的角色，应该代表和维护工人的合法权益，依法独立自主地开展活动。具体而言，首先，工会要充分发挥自身的政治属性，工会在这一层面上可以与我国妇联等被称为“人民团体”。我国政党代表广大工人阶级的根本利益，因此工会的政治属性远高于其他群体组织。鉴于工会自身鲜明的政治属性，一方面，工会要严格贯彻党中央的方针，从而保障自身发展道路是正确的；另一方面，工会要积极参加集体协商、政治协商、国家治理的过程中，充分履行自身在政府中的关键职责。其次，工会要在充分发挥自身群众属性。群众属性的核心是代表工人的合法权益，不具备这种属性，工会的存在便没有任何意义。这就需要工会在政府和工人之间起到协调的作用，运用一些较为人性化的方式来解决劳动者难题，这样既可以从侧面加强正式程序的运行效率，也可以减少官僚主义的负面影响，为工人争取更多权利。最后，工会要充分发挥社会属性。社会属性是工会的基本特征，工会必须实施职工代表大会的职能，其中包括审查、决定和监督的权力。劳动者拥有所有合法权利：平等就业和选择职业权、获得劳动安全和健康保护的权利。与此同时，工会主席的个人能力要与工会工作牢牢靠在一起，工会主席要有效地调动现有空间的资源，甚至可以拓宽外界制度空间。不仅如此，在社会属性方面，工会应充分推动企业业务透明化，尤其要在劳动者关心的热点、难点问题上下功夫，同时帮助企业维持正常的生产秩序，并且可以在企业生产效率方面做出一定贡献。当发生劳动争议或纠纷时，劳动者个体化抵抗或意愿往往影响力不大。在解决矛盾和纠纷的劳资双方平等协商过程中，必须发挥政府、企业和工会三方的作用。作为工会，要解决“不敢谈判”和“不会谈判”的问题，可以聘请专家作为官方代表参与谈判，或者上级工会代表较低级别的工会，并派人员参加谈判，派员作为工会的官方代表，为工人赢得合法权利。劳动者不是被动地接受管理，工人有权利对企业的重大决策等关键事项依法参与管理与决策，并进行代表劳动者利益的民主监督。此外，要对各类型工会进行职能上的细化。省市级总工会主要发挥统筹的职责，准确把握劳动关系领域中重点问题的宏观走向；街道、乡镇工会主要起到枢纽的作用，将省级层面的精神及政策渗透给各行业工会组织；区域、各行业工会应将行业内部重点问题进行排查，能够让广大劳动者在工作中切实感受到工作条件的改善与工资水平的提升。
（一）部分地区的产业结构过于单一
我国整体经济形势呈现“东高西低”的状态，如东北地区在新中国成立的背景下主要依托重工业发展，而现阶段东北的产业结构在新时代下显得过于单一与保守，与之相对应的就是部分国企和事业单位的人事管理制度过于松散，大量的劳动力没有得到合理的安置，不能及时跟进市场经济要求并及时调整自身位置，面对市场竞争的压力，必将会有大量隐形失业人口，从而为解决我国劳动关系问题埋下隐患。
劳动关系协调发展应始终坚持以人民为中心，充分重视和保障人民个人权利，始终把人民放在主体位置，在劳动关系领域更应把劳动者放在优先地位。坚持以人民为中心的制度符合中国特色社会主义道路的本质，2018年我国国内生产总值达到90 万亿，是1978年3679 亿元的近245 倍，这就充分说明了我国制度的优越性。同时，以人民为中心的制度符合我国历史文化精神，仁义、诚信、求和等文化传统，为我国现阶段的总路线奠定坚实的文化基础，以人民为中心集中力量办大事，有利于维护祖国统一、促进社会稳定。
（二）劳动者保障制度存在不足
首先，宪法规定的劳动者的具体劳动权利过于抽象，如《宪法》上关于劳动保护、劳动休息做出了明确规定，但未体现出现阶段所有劳动权益种类，如劳动自由、集体谈判权等，作为我国根本大法，《宪法》并没有彻底涵盖此类问题，这会从根本上对解决我国劳动关系协调问题造成极大困难。其次，用人单位在遇到自身企业利益受损的情况下，侵犯劳动者权利的违规成本过低。根据《劳动保障监察条例》，在用人单位被劳动监察机构发现存在违法现象，用人单位需向劳动者进行责任赔偿并且最高不超过两万元罚款，但劳动者内部存在信息不对称现象，单方面根据法律的界定接受赔偿并不能阻碍用人单位的长远利益，相反会在一定程度上促进用人单位的违规现象发生。
亲爱的自己，其实，生活就和下棋一样，不可能一帆风顺，会有许多磨难、坎坷，但你要相信，坚持、不放弃，就能克服困难，闯过难关。
（三）企业内部工会建设欠缺
在中小型企业中，工会是调节用人单位和劳动者关系的关键纽带。根据有关数据显示，我国中小型企业中约有75%的员工认为自己所提出的意见不会被工会采纳，这就可以看出我国工会组织在员工内部的认同感不高，导致大部分员工不会依照工会施行的准则要求自己，企业工会建设的缺失严重阻碍了和谐劳动关系系统的建构。
四、完善中国特色劳动关系协调机制
在党的十九大报告中，习近平总书记强调，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。这一论断为我国在今后打造适应中国特色社会主义劳动关系协调机制指明了方向。
（一）基本原则
要构建和谐的社会主义劳动关系，我们必须认识到社会主义背景下的劳动关系精神内涵。劳动关系存在于生产关系内部，特定社会中的劳动关系取决于其所处社会的生产力和生产关系、生产方式和社会制度。根据传统的劳动关系理论，劳动关系主体是劳资双方，广义上来讲还包括政府、工会以及雇主组织。我国劳动关系的本质决定了在构建中国特色的和谐劳动关系过程中，必须坚持中国共产党的绝对领导，坚持走中国特色社会主义道路。以习近平总书记为核心的党中央准确把握新时代下我国劳动关系发展的机遇，加强了党对劳动关系协调的领导作用，通过加强劳动关系双方的合作、协商、协调和依法调处来预防和化解矛盾。
（二）治理路径
1.改善新时代劳动关系的共生环境
习近平总书记在充分审视我国劳动关系的深刻变化后，提出了共建共享的劳动关系理念，将劳动关系协调机制纳为我国经济发展的大框架当中。完善共生环境是劳动关系在新时代可以实现“循环型发展”的必要条件，从共生角度出发，劳方和资方不应该是相互对立的存在，而应该是物质、信息的共享主体。共生环境是主体之间相互作用的媒介，完善劳动关系共生环境，应从以下几方面入手。
从制度角度出发，我国应逐步建立以政府为主导的行业劳动协会制度，将重点放在企业工会监管不足以及行业劳动纠纷调解能力弱等关键性问题上。习近平总书记曾强调要使协商民主迈向更广泛的道路，这一思想超越了西方的集体谈判理论，打破了集体谈判制度的内部局限性，为完善我国劳动关系协调机制提供了可行途径。同时，我国需要建立共享型分配制度。互惠互助是共生系统的最终归宿，打造共建共享的分配制度不仅符合雇主和劳动者的利益诉求，更是我国作为社会主义国家的本质追求，还能为企业的劳资双方提供长效的合约关系。具体来讲：一方面，企业内部实行员工持股计划、分享工资制度等激励政策，通过自己所持有的企业的股权，确保雇员和雇主能够共同享有企业发展成果；另一方面，健全劳动者保障机制。在达到最低社会保障的前提下，企业可通过盈余的延期支付来吸引职工，这样既可以达到稳定劳动者的目的，又可以提升劳动者工作积极性，为提升企业内部环境和谐起到积极作用。
将以上构建的高技术产业创新效率评价模型采用DEAP2.1软件进行计算，得到五个创新主体的创新效率评价相关结果，整理相关结果值得到相关数据如表2所示。
从法律角度出发，一方面要进一步改进和完善配套的法律，诸如劳动法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等法律，使相应工作有法可依。同时，现有劳动法律体系仍有不少薄弱环节，尤其是集体协商、劳动保障监察等方面还存在执行能力弱等弊端，这需要加强有关法律的构建，为发展中国特色和谐劳动关系奠定法律基础；另一方面要严格执法，使相关法律法规能够落地有声，加强企业的就业管理和保障措施，规范用工程序，加大对劳动关系领域重大事件的舆论监管力度，切实维护职工的合法利益，在法制轨道上建立和维护劳动关系。
从个体的角度出发，作为企业的负责人，雇主应该承担更多的社会责任，更加注意员工的福利与提升空间，充分保护员工的权益，为工人的个人发展提出合理意见，消除强制劳动，严格履行劳动合同的内容，明确工人的工资标准和福利要求。截至2017年，中国农民工总量占城镇就业人口总数的70%，中小型企业比例超过80%，这就需要企业管理者充分重视对劳动者思想教育的改造以及新型劳动技术的培训。随着企业整体业绩水平的提升，资方应主动改善劳动者的工作环境，降低“利益型”诉求事件发生的可能性，实现工人体面劳动，促进劳动者全面发展。另一方面，劳方应主动提高自身的就业能力。新时代下的就业竞争环境要求劳动者必须充分发挥主观能动性，将当下的先进技术与自身工作相融合，不断整合社会资源，提高自身劳动技能以及自谋职业的可能。
本文研究了带有噪声的等级群体,通过伊藤公式、比较定理和数学归纳法,证明了噪声强度足够弱时,群体可以无条件达到群集运动。本文研究的等级群体是基于全局领导者速度是匀速时分析的,对领导者变化速度的情形有待进一步研究。
2.促进集体协商制度和“以人民为中心”制度的发展
如图1所示，本工程高程在600m以下的坝基主要第一类玄武岩（P2β32）为基础，柱体直径约为13～25cm。高程在569m以下的高程坝基主要是以P2β31和P2β32角砾熔岩为基础，厚度约为 6.6～10.4m。
3.充分发挥行业工会职能作用
可见，当年李红帮他，也是心怀鬼胎。李红为什么要瞒着他呢？她这样做无非只有一个原因，要阻止他追杨蓉，自己趁虚而入。最终她成功了。
在现代化劳动关系中，政府、企业以及工会作为劳动关系三大主体，通过相互之间的劳资协商来协调各方利益。如今，我国经济发展进入新常态阶段，对传统的经济增速追求放缓，对发展结构以及发展质量要求上升，然而在部分地区仍然存在某些政府为了招商引资，不断压榨劳动者权益的现象。我国《劳动法》、《劳动合同法》等法规均对劳动者的言论、结社自由做出明确规定，各地政府应秉持“彩虹计划”的精神，全面推动集体合同制度建设，扩大集体合同的覆盖范围。有关部门应充分引进相关人才，对集体协商工作进行指导；将民营企业等非公有制企业当作治理突破口，充分贯彻“因企制宜”的思想，积极推动集体协商。
建立劳动关系预警机制必须符合现阶段的有效制度，而不是采取集中式的补救措施。因此，劳动关系预警机制的构建应从劳动关系的内外两方面入手。一方面，内部是指通过企业构建劳动关系预警机制，使企业按市场经济规则办事，保障劳动契约的自主运行。另一方面，外部首先是通过三方协商制度建立社会化劳动关系预警机制，使政府干预手段得以准确实施。其次是发挥工会与其他社会组织的推动作用。只有这两方面共同发力，才能对职工合法权益进行超前维护，达到防范争议于未然的效果。
新时代下我国劳动关系存在的问题，不仅有宏观层面的机制问题，还有微观方面的原因。因此，为了更好地针对现存问题提供政策性建议，我们有必要从中分析原因。
4.建立劳动关系预警机制
与劳动关系争议的事后调节不同，劳动关系预警机制能准确预估风险征兆，具有防患于未然、超前反馈、缜密部署的作用，这一系列职能体现在监测、评估、防范、控制、排查等环节。因此，要认真落实党中央、国务院的决策安排，坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革、发展和稳定的关系。
工会是党领导下的工人阶级群众组织，一直以来被定位为国家社会责任重要承担者，担负着社会民主职能、经济职能、整合职能的作用。目前，随着新经济形态的发展，我国劳动关系的治理方式发生了深刻的变化，而中国工会也与党和国家的机构有着本质功能的区别，但由于产生途径和获取运转资金来源的错位，工会在我国企业的作用往往是“虚化的”，他们作为劳动者代言人和合法权益维护者的角色被忽视。作为弱势者，工人不能利用工会的权力来解决劳动纠纷，更不能够很好地维护自身权益。
3）地面以及地基的压实工作。在进行土方工程施工时，为了保障施工质量，需要对施工地点进行整理，包括清除杂土以及对地面的压实平整工作。这些工作完成后，需要有专门的工作人员对其进行质量检测，确保工作质量达标。
（1）基于企业构建劳动关系预警机制
首先，加强依法行事的机制，依法办事是建立在企业劳动关系预警指标体系的法律依据上。通过推动教育的影响力，不断提高雇主和雇员的法律意识和法律观念，特别是改变经营者落后的经营理念，让他们懂得如何尊重工人的合法权益，为稳定的劳资关系打造良好的基础。其次，要加强指标体系的建设。有效的预警指标体系使企业能够掌握更多可能影响劳动关系稳定与和谐的因素，从而避免劳资纠纷。
（2）三方协商制度基础上建立和谐劳动关系预警机制
2001年8月3日，国家协调劳动关系三方会议正式成立，标志着国家一级三方谈判劳资关系制度的正式启动。这对于预防和处理劳动争议，尤其是集体劳动争议具有重大意义。
从中国传统文化在平面设计中的应用来看，现代对设计的要求既不是对传统文化无休止的重复，也不是对已有事物的再次展现。扎根在中国传统文化的土壤里，开出的花也会带有传统的味道，对传统文化的研究和探索，不会让我们停止不前，而是会用新的姿态来重新审视本族的文化气质。延续历史留给我们的瑰宝，融入现实带给我们的感动，是我们与世界平面设计对接的基础，我们要用中国传统文化的优势去影响世界。
首先是健全体系。健全市、县（市、区）、街道（乡镇）三级政府劳动关系预警系统，及时发现并妥善解决关于劳动关系的重点、难点问题。建立健全协调劳动关系的三方机制，推进和谐用人单位、和谐街道、和谐社区等活动，建立集体协商纠纷处理机制，引导员工有序表达自己的需求；其次是设定指标。及时监督劳动关系八个方面的运作，如雇主规章制度、劳动合同、集体协商、工资支付、社会保险等方面；再次是完善制度。促使街道（乡镇）劳动关系协调员担任信息员，以便及时了解各自管辖区内企业的相关信息。每个月向街道（乡镇）党委报告，经过系统性分析手段汇报给上级。联席会议领导小组办公室定期监督和检查下属，实施量化管理，加强问责制，并进行年度评估。最后是强化管控。通过样本调查，科学分析和把握劳动关系领域中的关键和难点问题。审查涉及员工切身利益的重大问题，并向上级部门汇报。一旦发生劳动关系冲突时，政府部门应提前了解情况，掌握解决矛盾的主动权，行使调解功能，确定预警水平，从而开展应急流程，并采取相应措施。为防止事件重复发生，还应该改进跟踪反馈机制。必须认真对待过度检查、误解、无效、失职导致的冲突，对造成局势恶化和严重后果的人，必须严肃处理。
基于四点式光靶的掘进机定位方法以激光指向仪的安装位置和指向为测量基准，借助摄影测量技术，完成目标自动识别、自动匹配和目标空间位置参数的自动解算，系统布置如图1所示，由激光视频导航仪、导航终端和靶标组成，其中，激光视频导航仪由指向激光和工业摄像机组成，通过指向激光确定导航仪的基准；导航终端由工业计算机组成，用于采集导航仪的图像数据并进行分析和解算，同时显示实时导航参数；光靶由4个分别设置在掘进机机身上表面4个角的光源组成。摄影测量技术通过合理的成像模型、目标的先验信息及其图像特征完成目标识别和匹配及测量，测量精度除与环境有关外，主要取决于成像几何模型。
（3）发挥其他社会组织在劳动关系预警中的支撑性作用
接受静脉滴注治疗前患者的各项观察指标比较没有明显差异,治疗结束后观察组患者的各项评分与对照组进行比较均明显较好(P<0.05),具体情况如表1所示。
一定地区内其他组织发挥某一领域的作用和功能，可在建立劳动关系预警机制中发挥支持作用。具体而言，仲裁机构、律师事务所、学术研究机构等通过案例分析，可以更准确地了解该地区内劳资矛盾的现状与趋势，为劳资关系预警提供信息与技术支持，更可为预警机制提供有效数学模型。各种协会（如私营经济协会、跨境企业协会等）相对而言更容易掌握本部群体的利益追求，所反映的信息和问题具有时间敏感性和针对性。
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作者简介： 王庆琦（1993-），男，黑龙江哈尔滨人，吉林大学经济学院博士研究生，研究方向：政治经济学。
中图分类号： F044
文献标识码： A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2019.01.02
文章编号： 1672-3309（2019）01-10-07
※ 基金项目： 本文受吉林大学研究生创新资助项目“新时代我国劳动关系高质量发展与国际比较研究”（项目编号：101832018C133）、教育部人文社会科学研究青年基金“新常态下我国劳动关系协调机制创新与国际比较研究”（项目编号：16YJC710050）支持。
标签：劳动关系论文; 协调机制论文; 工会职能论文; 均衡发展论文; 吉林大学经济学院论文;