郝佳 中国刑事警察学院 辽宁 沈阳 110035
党的十九大报告明确指出，要“坚持全面深化改革”。我们无论开展任何工作，都必须善于用改革的眼光看待问题，用发展的办法解决问题。对于高校来讲，不断深化综合改革，建立健全完善的现代大学管理制度，是进一步提高办学水平和综合实力的有效路径，这其中，实行绩效管理、开展绩效考核是改革中的一项重要举措。
一、绩效考核的有关概念和意义
绩效考核指考核主体在既有目标下，运用特定的标准和指标，对考核客体的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效的概念应该包含两层意思，绩应该指业绩，效应该指效率和效果。
西方经济学之父亚当斯密最早提出了“劳动分工可以大幅度提高劳动生产率”和“市场产生效率”的概念，并且通过不断的演变分化，从最初的理念、概念，逐步形成了分工产生效率论，最终成为组织运行中绩效管理的基本思想；管理学先驱之一、法国科学管理专家亨利·法约尔则通过更广阔的视角，将绩效考核从工业、商业管理中抽离出来，并逐步加以推广。我们不难看出，绩效的概念最早源于西方的企业管理，是一个管理学概念，后来逐步被引入现代政府管理，再之后被延伸到各行各业，教育行业自然也概莫能外。
实行绩效考核，是人员聘用、培训、确定收入的依据，也是人员激励的重要手段之一。作为高校来讲，对教师实行绩效考核，一方面，能够深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力；另一方面，对于切实加强教职工队伍建设，全面、客观、公正地评价教职工的政治、业务素质和履行职责情况，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性具有重要意义。
二、我国高校绩效考核的现状
目前，我国高校主动对焦“双一流”战略，不断加快建设发展步伐。高校建设发展关键在人，高校管理的重点核心在充分调动人的积极性。绩效考核系作为一种舶来品，以一种先进的管理思想与方法被引入到全国高校的日常工作过程中的，如果能够实施有效的绩效考核，可以最大限度地通过制度外力消除惰性内心，最大限度地激发教师员工教书育人、干事创新的动力。西方不少高校开始引入企业人力资源制度中的绩效考核方法，开发出一种适用于测量办学效率和效益的绩效指标体系，这一指标体系成为政府拨款、大学评估、大学排名和大学招生等重要活动的评价标准。 在我国，绩效考核是伴随着事业单位改革的步伐推进的，而事业单位改革本身涉及面过宽、过难，起步时间也不是很久，所谓“船大难掉头”，因此，虽然我国高校“依猫画虎”，普遍实行了绩效考核，但在过去相当长的一个时期内，这种绩效考核仍然相对粗放，往往因观念、方案、措施、执行等问题没有实现预期效果，一定程度上依旧存在“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，对工作积极性、工作质量都会产生较大的消极影响。
高校教师及其劳动本身的特殊性加大了高校教师绩效考核的难度，也暴露出种种问题。 具体体现在以下三个“不适应”：
1.考核形式与高校自身特性不适应。当前，许多高校“树立”了牢固的企业思维，完全照搬或者大量移植企业的绩效考核方式方法。诚然，绩效考核的概念和总体思路来源于企业管理，但是由于高校本身的独特定位和社会功能，与企业的区别是多方面的，首先，企业逐利性强，讲求效率，而作为高校来讲，其开展的系公共、社会服务，讲求质量。其次，企业考核主体是主要是上级及人力资源部门，高校考核主体更宽泛，包括上级、人事部门，还应包括专家同行以及学生。此外，企业考核目标明确，相对短期化，而高校工作普遍都具有时限久，效果呈现的方式以长线形式居多。因此，照搬企业考核的方式，是不负责任的，也一定会造成教师特别是专任教师的不适应。
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2.考核对象与教师身份类属不适应。目前，多数高校的绩效考核形式相对简单，没有针对高校教师身份属性进行系统化制度性设计，存在“胡子眉毛一把抓”“一刀切”的现象，重行政轻教学至少是行政和教学区分度不够的问题比较突出。众所周知，大学的中心工作是人才培养，人才培养的核心在于教师，但是受到我国长久以来“大政府”观念的影响，许多高校许多工作仍然依靠强大的行政力量来加以推进。尤其是笔者所在的公安院校，因为公安工作的特殊性和公安管理体制的一贯性，具体到考核问题上时，往往是领导干部的考核备受关注，教师和行政干部的考核区分度不大，因而造成了考核的结果对考核对象无法形成完整、准确、科学的评价，最终导致效果和目的的偏差。
3.考核内容与高校发展目标不适应。随着经济社会的发展、转型，对应用人才的需求量大幅提升，对高校类型的分类也出现了新的区分标准，“应用型”大学应运而生。公安类院校作为典型的“应用型”办学，以培养合格的警务专门人才为目标，定位十分清晰。公安教育上级主管部门也明确提出了，公安教育要“融入实战、服务实战、引领实战”，因此，公安院校教师考核最终应该服务于这个目标符合，应该符合公安实战需求和导向。但目前，对公安专业教师和基础类教师，以及各专业教师的区分度还没有精细化，考核内容和指标设定仍然比较模糊，对教师的分类培养十分不利，也无助于实现公安专门人才培养规格与公安司法实践规格的连贯、统一。
三、公安院校绩效考核的意见建议
公安院校兼有事业单位属性、高等院校属性以及公安机关属性，加上公安工作本身的特殊性，因此，其绩效考核工作的典型性很强。公安院校绩效考核的具体指标设计，是一项系统化工程，需要学校的综合性改革加以支撑，比如考核要和工资调整有效对接，又如，考核要和职称评聘制度有效对接等等，仅凭此类短文进行系统性设计并不适宜，但笔者愿意针对上述问题，提出有关意见建议。
1.进一步厘清高校属性。理念上吸收企业效率文化，树立宏观绩效观，更加关注高校特性和高等教育的公益性质。更加关注教师的个人成长、事业发展，把绩效考核放在非自然年的相对长的时间区间，从而实现绩效考核对高校建设发展和人才培养的引导性作用。
2.进一步厘清教师属性。必须要坚持人才培养为中心、教学工作为中心、专任教师为中心的理念，对专任教师的绩效考核进行专门的制度化设计，对行政人员与专任教师进行明确区分，建议可以对行政人员进行类企业考核，以自然年为考核周期，由上级和人事部门进行考核。而对专任教师，则进行专门考核，以学年（或学期）为周期，进行五类（领导、专家、同行、自己、学生）全景式评价，实现专任教师考核的系统化、科学化。
3.进一步厘清公安院校特性。结合“实战化办学”的要求，在专任教师考核过程中，加大参与实战工作的考核比重。注重区分专业课教师、基础类教师以及专业课教师中相同专业下设不同专业方向教师的不同的基础 上，将参与公安实战的绩效比例大幅度提高。
笔者建议，专业课教师实战得分占考核总分50%，基础类教师占考核总分30%，同时实行参与实战绩效考核一票否决制，每年度，参与公安实战工作为必选项。（在具体设计时，还可以根据教师的工作年限、学缘学历、专业方向、社会经验等，对实践锻炼、实践调研、实习带队、物证鉴定等指标进行统筹设计。）
参考文献
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基金项目：（本文为辽宁省教育科学“十三五”规划立项课题《新时期公安院校教师绩效考核体系研究》（JG16DB460）、《教师核心竞争力视域下的公安院校教师发展研究》（JG17DB547）及《公安院校教师科研绩效评价体系研究》（JG16DB487）的阶段性研究成果。
论文作者:郝佳
论文发表刊物:《教育学文摘》2018年2月总第255期
论文发表时间:2018/1/29
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