工会协调非公有制企业劳资关系：困境、症结及对策，本文主要内容关键词为：症结论文,劳资论文,非公有制论文,困境论文,对策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：1007—9092（2007）04—0027—06
浙江省非公有制企业的发展在全国具有较大的影响力。统计资料显示，非公有制经济占全省GDP的比重逐年增大，在浙江国民经济中起着举足轻重的作用。 但非公企业在促进浙江经济增长和解决劳动就业的同时，也引发了一系列的劳资纠纷，尤其在工资、工时、劳动安全及人身保障等职工最基本的合法权益上存在着严重侵权现象。据劳动部门统计，2003年至2005年全省劳动争议案件数量每年以两位数比例攀升。其中，集体争议案件增长69.5％，乡镇劳动争议案件呈大幅度增加趋势，2005年乡镇劳动争议的处理量比上年增长60％[1]，且多发生在私营企业和联营、股份制企业。非公企业劳资矛盾所呈现的显性化和尖锐化态势，向工会组织提出了如何在现有政治体制框架内，摆正自身的角色，协调好劳动关系，以全面实现劳动者权益的基本任务和要求。
一、工会协调非公有制企业劳资关系的理性分析
1.工会作为集体劳权的主体是工人利益的集体代表
市场经济是一种社会关系，正如马克思和恩格斯早就指出过的，构成这类社会关系的基础，是雇佣劳动关系，“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。”[2](P589) 在雇佣劳动关系中，劳动者个人是永远无法与雇主建立一种力量平衡的劳动关系的，也无法凭借个人的力量来实现和保障自己的权利。在劳资博弈中，劳工的组织化程度是一个重要变量。在强资本弱劳动的条件下，需要有人将单个分散的劳工联合起来，运用组织的力量维护自身利益的权利，这就是集体劳权。工会是集体劳权的主体，对劳动者有代表性和代表权。工会的代表权，是指法律确认工会有权或有资格作为会员和职工利益的代表。马克思对工会也有过著名论断：“争取和保护工人阶级的利益，是工会产生和一切活动的宗旨。”因此，工会的存在大大提高了劳动者的组织化程度，自然也大大增强了劳资博弈过程中劳方力量。
2.工会是非公有制企业职工合法权益的维护者
非公有制企业劳动关系的性质决定了其工会的作用理应大于公有制企业工会。非公有制企业的劳动关系直接受其产权关系决定，从性质上讲完全是雇佣关系，雇主在劳动关系中占绝对支配地位。无论是独资、合伙，还是有限责任公司，无论是原先集体所有制还是国企转制来的，无一例外，主要投资者基本都直接参与企业管理，并掌握企业的决策权、管理权，劳资双方是直接对立的。从理论上讲，在非公有制企业中，对职工权益能产生实质性影响的无非是以社会共同利益为目标的政府、以雇主利益为目标的雇主组织和以职工利益为目标的工会。其中，雇主从自身利益出发，必然追求劳动成本的降低，投资效益的最大化。政府虽然负有监督企业遵守有关规章，维护劳工权益的职责，但由于各级政府思想不统一，尤其是单纯追求GDP、就业、进出口、税收等宏观经济指标增长的动机、行为压到了协调劳资关系的公共管理目标和作为，政府在劳资关系管理方面存在一定程度的不作为或作为不力的现象。因此，只有工会有力了，企业才有约束，政府监督也将有效得多。三方的颉颃，构成一个稳态结构，少了任何一方，都将失衡。劳资双方若不构成相互颉颃制衡的机制，“运动场”上只有资方的权力，而没有劳方的声音，政府必然当不成裁判。
3.工会是非有制企业职工表达利益诉求、参与社会治理的重要渠道
以法团主义的视角看，现代市场体制和宪政体制下的工会，作为一种社会团体，它的社会位置是中介性的，即连接国家和自己代表的社会成员（职工），将后者的需求传达到体制中去，是民间社会一种重要的弥合性和平衡性的社会力量，而不是传统意义上的工人革命的领导者。因此在现代社会中，工会的角色不应当是利益对抗式的，而应当是利益协调式的。工会需要代表其成员利益，它有责任将他们的利益诉求传达到决策体制中去，工会同时还将具有公共责任，这就是，它应当管理并约束其成员的活动，使之提高理性化和组织化的水平。基于这样的认识，非公有制企业工会除了传统意义的角色功能外，在现代社会它还扮演更新的角色，赋予新的功能，这就是作为具有高度合法化的社会团体，它是工人参与国家与社会治理的重要途径。非公有制企业较之公有制企业与工人之间更容易产生利益上的分歧，工会作为一个长期性的软性整合方式能够以较小的成本担负起协调和整合的作用。通过工会组织和政府权威的制度性合作，将非公有制企业职工的利益需求及时、有效地反馈到决策中心，化解潜在的冲突与矛盾，达到双方受益：“一方面，社会中分散的利益按照功能分化的原则组织起来，有序地参与到政策形成的过程中去；另一方面，从这种制度化参与机制中，国家权力获得了稳定的支持来源（合法性）和控制权。”[3](P7)
二、工会在协调非公企业劳资关系中面临的困境
针对非公企业劳动关系领域所暴露出的问题，近年来浙江各地工会在协调劳动关系方面作了大量的工作，并取得了一定成绩，如温州、宁波和杭州等地工会在组建和发展非公企业工会组织、吸收“农民工”即新一代工人阶级加入工会，以及实施工会主席直接选举、参与行业工资集体协商、社会化维权方面，都进行了富有建设性的探索，有些经验和做法还在全国范围内引起了广泛的关注，但离有效维护非公企业员工的权益仍有一定的差距。为了真实地了解浙江省工会在协调非公企业劳资关系中的实际状况，我们对350名非公企业职工进行了问卷调查，得到有效问卷280份。同时还先后到HZ市总工会、HZ市劳动保障局以及HZ市部分乡镇的非公企业组织调研。基于对问卷统计、访谈等多种调查的综合分析，工会在协调非公有制企业劳资关系中面临的主要困境有：
1.工会组建质量和入会率亟待提高
据浙江总工会统计，到2005年底， 基层工会数为71168个， 涵盖企业数为158762家，其中，非公有制企业工会占全省基层工会总数的一半以上。浙江非公企业工会组建率虽高，但其组建质量低下令人担忧。调查发现，为了完成上级工会下达的指标，许多非公企业工会的组建是“先搭台子后规范”，像“圈地运动”一样先把工会建起来，存在急于求成的现象。这种自上而下的运动式建会方式很难避免泥沙俱下，鱼龙混杂，出现一些不提取工会经费、不参加上级工会活动、不发工会会员证、职工不知情的“四不”基层工会。与工会的高组建率形成较大反差的是工人的入会率明显偏低，相当多的外地打工者被排斥于工会之外。 问卷统计显示，280位接受问卷调查的工人中，是工会会员的工人只有40人，入会率为14.3％，不是工会会员的工人有235人，占85.5％。
2.工会的独立性亟待增强
按法律规定，组织工会的法律主体是劳动者、工人自己，但目前非公企业工会组建过程表明，现在组建工会的主体却是党和政府、上级工会、企业主。浙江省《实施中华人民共和国工会法办法》第4条规定：“企业、事业单位应当在开业或设立一年内依法建立工会组织，企业、事业单位开业或设立一年内仍未建立工会组织的，自期满的第一个月起由所在地的地方总工会，产业工会或者乡镇、街道工会按拨缴工会经费标准的规定收取筹备金。”这一规定明显将组织工会的法律主体搞错了。在现实中，工会能否组建基本上取决于党政领导或老板。通常组建工会的程序为：上级工会与老板共同确定工会筹备小组，筹备小组发展会员，最后才召开工会会员大会，宣布工会成立。虽然《工会法》第9 条规定“企业主要负责人的近亲一般不宜作为工会主席的候选人”。但现实中，为抓组建率、为消除企业主的顾虑，地方工会对此并没做真正的要求；加之文件要求工会主席享受中层待遇，这就使老板必定要选亲信才放心。往往是由老板确定工会主席、副主席、工会委员会成员候选人，甚至工会会员也要老板确定，相当部分是与老板沾亲带故的家族老乡，或是企业的技术骨干、营销人员、“优秀工人”。显然，在整个工会的组建过程中，很难看到工人、农民的身影，看到他们意志的表达。这种国际劳工公约明确禁止的不当行为，在一元工会体制下，实际上是对于工人结社权的侵害和剥夺。因为如果一个企业已经成立了一个工会，倘若这个工会不能代表工人的权益，工人就不可能再成立第二个工会。总之，无论相对于企业，还是相对于政府，工会都存在着很大程度上的依赖性，工会的独立性成为形式。
3.维权功能亟待加强
独立性缺损带来的另一个重大弊病是代表性不充分，并从根本上影响工会维权功能的发挥。《劳动法》第七条规定，工会代表和维护劳动者合法权益。《工会法》修正案扩展了工会维权的范围，例如，“增加了企业违反集体合同时工会的提起仲裁或诉讼权；工会对侵犯职工合法权益事项的调查权；工会的重大事项参与权。”这使得工会角色进行了市场化的转变，把工会定义为职工的维权者。但是，出于维护政治和社会稳定的考虑，部分地区非公有制企业组建工会基本上摒弃了行业工会（craft union）和产业工会（industrial union）的思路， 而主要采取在企业内组建工会的方式。在这种组织模式下，工会工作者都是企业的雇员，在经济上对雇主有依赖，因而无法独立自主地维护职工利益，致使工会的维权作用难以有效发挥。在劳资矛盾的调处中，工会对职工的维权诉求普遍存在无能为力和无可奈何现象，有的甚至采取回避态度，久而久之，让职工感觉工会与自己并无关联。例如，职工在回答问卷“您觉得当职工的合法权益受到侵害时，工会能否有效维护”时，只有20人选择“能够”，占7.1％；49人选择“基本能够”，占17.6％；54人选择“不能够”，占19.2％；152人选择“说不清楚”，占54.4％。调查表明，大多数非公企业职工对工会的维权能力持怀疑的态度，发生劳资纠纷找工会反映和要求解决的越来越少。当问及“当你遭受如拖欠克扣工资等侵权行为时，你的解决途径是什么”？有79人回答“运用法律手段”（包括求助于法律援助中心或向劳动仲裁组织申诉），占28.1％；15人回答“找工会”，占5.4％；137人回答“忍气吞声，不了了之”，占48.9％；22人回答“寻找机会报复”，占7.7％；23 人回答“求助于新闻媒体”，占8.1％；5人回答“找亲戚朋友”，占1.8％。 至于对今后工会作用发挥的预期，认为从社会发展趋势来说，工会组织的作用将会“更加重要”的，占29.1％；认为“同现在差不多”的，占24.7％；认为“可有可无”的，占8.8％；认为“说不清楚”的，占36.3％。
4.工作机制亟待完善
社会经济的迅速发展，职工队伍的迅速壮大，迫切需要工会组织建立起与之相适应的工作机制和工作模式。尽管各级工会组织进行了不懈的探索，但有些地方，尤其是一些基层工会参与的渠道还不够畅通，劳动关系三方协商机制还不够健全，工资协商和谈判等工作运行机制还没有全面建立起来。基层工会的活动方式和载体脱离职工队伍结构的变化、年龄的变化、思想的变化、需求的变化，缺少吸引力，内容多以企业文体活动为主，次数一般每年二次左右。还有一个问题是不能回避的，这些非公企业工会多是在上级工会的“强势”推动下成立的，上级工会很有可能把这些工会组织当作其下属的一个部门那样按照一种“行政”化的方式指挥和管理。当然，这种“指挥或管理”完全可能是出于善意的“支撑和保护”。但是，如果是这样的话，非公企业工会即便是存在下去也只能是一种摆设，难以发挥其应有的作用。
三、导致工会在协调非公企业劳资关系中陷入困境的症结
1.传统工会政治化的“制度后遗症”阻滞工会维护职能的发挥
在改革以前的计划经济时代，我国企业的工会组织与东欧转轨经济国家的工会组织一样，在某种程度上也是党和政府职能在企业内部的延伸。当时，企业工会组织的职能具有四个方面的特点；第一，既维护国家利益，又保护企业利益；第二，兼有“桥梁”作用、“支柱”作用和“学校”作用；第三，在维护职工权益方面，以维护职工政治权益为主；第四，常常依靠党委的协调和上级的干预开展工作，自主性不强。这一传统工会组织及其运作模式存在的“制度性弱势”一直影响着我们：即工会组织对行政主管和企业领导的高度依赖；工会组织无法代表职工的利益；集体谈判、集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础。虽然现行工会法就工会的地位作了重新定位，但谈及维护工人利益的话题时，人们仍然倾向于将这种维护首先看作政治化的而非社会化的努力方向。用旧体制解决新问题，这是造成尴尬的根本原因。
2.劳动力市场供过于求的状况，客观上削弱了工人、工会与雇主“讨价还价”能力及维权愿望
在市场经济中，劳资双方的力量对比主要取决于劳动力市场的供求状况。目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求。与全国其他省份一样，当前及今后相当长的一段时间内，浙江省的劳动力市场也将处于供大于求的状况。市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题同样不可避免。并且，非公有制企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。严峻的就业形势使得劳动者在与资本博弈的过程中处于绝对的弱势地位。劳动者为了保住饭碗，往往是被迫降低维权目标和降低待遇要求，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。
3.工会和雇主双方对政府的影响力失衡，造成工会表达职工利益的低效率
劳资力量对比的失衡固然与劳动力市场严重的供大于求有直接的关系，但另一个重要原因是工会和雇主对政府的制约力量严重失衡。在市场经济的国家里，劳资谈判之所以最终能让双方妥协、让步、达成协议，关键在于双方手中都有最后一张王牌：工会是罢工；老板是闭厂、歇业。两个撒手锏互相对对方具有杀伤力，既保证了争斗中的权利公平，又在一定程度上弥补了劳工的劣势，修正了不对等的劳动关系。由此，西方国家的集体谈判、集体合同才获得了诸方面的积极效益，成为协调劳动关系、平衡劳资利益的有效机制。而从我国的实际情况看，劳动者们完全缺乏和资本博弈的手段，工会没有罢工的法律条款支持，雇主却可以用关闭企业、迁移企业和异地投资来要挟政府、工会和工人。更何况工人个人直接在人大、政协代表中的活动能量，在社会上动员资源维护权利的能量远远不如雇主。谈判没有力量的均衡，只能是屈从、服从。尤为糟糕的是，地方政府本应在劳资之间采取“扶弱抑强”的态度，以维护社会稳定与和谐，但它们却往往会出于追求GDP增长的政绩目标和利益交换等方面的考虑，站在资本一方，使得企业工会和地区工会都难有作为。
4.新生一代工人阶级缺乏产业工人传统和觉悟，是工会难以发挥作用的影响因素
虽然就职于非公企业的职工已成为我国工人阶级队伍中的新鲜成分，但他们主要由来自于农村甚至于偏远落后的地区的农民工构成，还是一个刚刚进入到工业环境中来接受新的群体意识的人群，这是一群类似工业革命初期工人阶级的群体，还没有从一个自为的阶级转变为自在的阶级，缺乏社会化大生产基础的阶级性集体组织意识，很少接受到现代劳工维权等进步思想，他们对自己的阶级集体、阶级组织、自己组织的集体行为等集体权利意识都还比较模糊。调查表明，非公企业职工总体上还缺乏加入工会的自觉意识。据对40位已经是工会会员的入会原因调查，有35％的人是因为“领导要我参加”才参加的，20％人是“别人参加了，我也跟着参加”，45％的人回答“工会是我们工人自己的组织”。统计显示，只有0.5％人表示对《工会法》的内容很了解，13.2％表示基本了解，28％认为比较模糊，57.1％认为不了解。对于工会的基本职能了解程度，0.5％的人回答“很了解”，13.2％的人回答“基本了解”，29.7％的人回答“比较模糊”，54.9％的人回答“不了解”。当问及他们对工会工作和活动的关心程度：表示“很关心”的只占3％，“比较关心”的占18.1％，“不太关心”的占46.5％；“不关心”的占32.4％，后两项之和，占77.5％。调查显现，职工们对工会主席入选的认识也存在一些模糊的认识，当问到“你认为选谁做企业工会主席比较合适？”45％的人回答“从职工中选举产生”；34.6％的人回答“只要为工人争取利益谁当无所谓”；20.4％的人认为“老板的亲戚或有一定权力的企业管理者”。由于职工们对工会的现行运作机制缺乏了解和关心程度不够，一定程度上影响了他们的入会积极性。据对还没加入工会的235位职工入会意愿的调查，工人们入会的愿望普遍不强。40％的人愿意参加工会，20.3％的人不愿意参加工会，39.7％的无所谓。可见，对工会缺乏了解，是非公企业职工入会愿望较低的重要原因。
此外，随着市场竞争的日趋激烈，受经济利益等因素的驱动，非公企业职工人员“跳槽”现象相当普遍，流动性很大。调查显示职工们在本企业工作的年限大都在2年之内，其中，表示在本企业工作半年以下的占28.4％，半年至1年的占36.8％，1年至2年的占23.1％，2年以上的只有11.5％。职工队伍的不稳定，造成非公企业工会会员发展难、会籍管理难的状况。
5.涉及工会的有关法律法规不完善，导致工会无力维权
目前我国现有的法律法规对工会权利义务的规定过于宽泛和抽象，《工会法》第十九条至三十四条共十六条法律条文是对工会权利和义务的表述，除了二十九条、三十条、三十一条、三十二条是对工会义务的单纯规定外，其余的十二条这样表述工会的权利“可以要求”、“有权要求”、“有权提出意见”，而对工会的这些权利，企业对应的义务只有两个字“应当”。比如，第十五条：“工会有权对企业事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查。有关单位应当予以协助”。“有关单位”不予协助的，工会法没有规定相应的法律责任。工会不是行政机关，没有行政执行权。工会也不是司法机关，更没有司法权。过于笼统的权利规定，使得非公企业职工权益受到侵害时，工会只能通过提供法律咨询和援助，帮助他们找到相应的主管机关和部门解决，仅是协调的角色，并不能直接解决问题。况且，在这个过程中，工会还得耗费大量的人力、物力和财力，但又无从补偿。权利虚置严重影响工会维权的效率和地位的提升。
四、强化工会协调非公企业劳资关系的应对之策
1.明确工会组织的定位，进一步强化工会组织的维权职能
虽然2001年修改后的工会法把维护职工合法权益确定为首要职能和基本职责，但如前所述，我国工会的基本定位仍然是一个政治组织，并导致了工会角色的不少冲突。为了适应市场经济体制的需要，从理论上来说，应该给工会组织更多的宽容，并应完成以下几个方面的转变：从以政治团体为主转变为以职业团体为主，从强调“生产和维权”的传统的二元主义功能模式转变为“突出维权”的新功能模式，实效性地推动劳工权益的维护。这样，显然是有利于改善工会组织的形象，履行好工会组织应尽的职能和使命。
2.加强依法建会的力度，着力提高非公企业工会的组建质量
——启发职工入会的内在积极性，提升非公企业工会的组建率和入会率。诚然，工会组织通过行政手段来促进工会的组建是必要的和有意义的。但市场经济条件下的组建工会和发展会员工作，不能单纯依靠行政手段推进，这种自上而下的建会方法应该与自下而上的方法相结合，并以工人群众的觉悟和要求为基础，而职工的自愿是需要工会去耐心启发、帮助和指导的。为此，必须重视发动和组织职工群众的工作，加大工会的宣传力度，加强对职工进行组织起来、依法维权、提高素质等方面的教育，使职工了解工会、参加工会、支持工会。这就要求做到：
其一，加强“质量建会”的力度，提高非公企业工会工作的运行质量。对于非公有制企业的工会组建，应注意数量和质量的关系，防止工会组建流于形式。首先，要高度重视建会工作的规范化操作。不能不顾企业实际情况的“一刀切”，更不能以搞运动的方式来“大呼隆”“一风吹”，这是避免非公企业工会“先天不足”的关键。其次，要帮助企业工会建立必要的工作机制。上级工会在帮助组建的同时就要考虑帮助建立必要的工作机制，可以根据地区、行业的特点，制定一些带有共性的、比较规范的操作性意见，供企业工会参照使用，如怎样开展集体协商、进行班组学习、进行安全生产监督等等。再次，要根据非公企业的特点来提出工作要求。上级工会切不可用对国有集体企业工会的标准来要求非公企业工会，要尽量减少各种会议、文件和名目繁多的检查评比，要按照企业的需要加强具体工作的服务、帮助和指导。
其二，进一步抓好非公企业工会主席的直选工作，增强非公企业工会的独立性。直选是基层工会发展的重要方向，也是民主化管理的重要体现。浙江基层工会直选制的实施，为地方基层工会组织的发展注入了一股活力，在促进工会组织的合法性、代表性，强化基层工会的维权职能方面，都是一大突破。应在此基础上总结经验，并进一步完善推广。同时要加强对选举产生的工会干部的教育培训，使广大工会干部熟悉劳动就业、工资分配、社会保障、劳动保护等方面的法律法规政策以及市场经济和企业管理知识，同时掌握协商本领，熟悉谈判技巧，在协调劳动关系中当好职工的代言人。还要逐步建立维护工会干部自身权益的保障机制，规定企业主无权罢免直选的工会主席，罢免和调整必须由上级工会决定。
3.改进工会组织体制，构建乡镇工会—行业工会—村联合工会—企业工会协调联动的新框架
由于非公有制企业绝大多数分布在镇（乡）、村和城区街道。有的地方，一个村就有上百家企业，一个镇有几千家企业。因此，基层工会工作仅靠原有的县（市）级工会的力量已难以应付，而且原有的“一厂建一会”的狭隘思维方式和直接在企业中建工会的组织模式也不适应现行企业和行业的特点，有必要对工会组织体制进行新的探索和实践，建立符合企业和行业特点的产业联合工会、行业联合工会、私企联合工会、外企联合工会、社区企业工会联合会、园区联合工会等多元工会体制。一是在“块状”经济特征明显、同行业企业相对集中的地区，推广建立行业工会，由于同行业企业职工工资构成、劳动条件、安全卫生等标准相似，行业工会更容易根据本行业的特点开展工作，维权更有针对性和实效性。通过组建行业工会，形成乡镇（街道）工会指导下的、按照行业共性开展工作的组织格局；二是在中小企业工会维护职工合法权益难、无法履行维护职能的情况下，乡镇、行业、村联合工会应积极介入，把维权工作上提一级。这既是基层工会的呼声，也是被实践证明行之有效的方法；三是要研究镇乡（街道）工会承担地方工会和基层工会双重职责的问题，发挥行业、村联合工会类似产业工会的作用。
4.建立配套工作机制，努力完善工会的维权机制
——完善工会与政府联席会议制度。通过工会与政府联席会议定期交流沟通情况，把职工群众的利益和工会的主张体现到政府的政策制定和总体部署中去，从源头上、整体上协调劳动关系。
——加强协调劳动关系三方机制建设。三方协商机制作为市场经济国家协调劳动关系的通行做法，对于推进劳动立法进程、稳定劳动关系，特别促进工会履行社会职能有着积极意义。2002年1月，浙江省劳动和社会保障厅、 浙江省总工会和浙江省企业联合会／浙江省企业家协会在杭州召开了浙江省协调劳动关系三方会议第一次会议，标志着我省劳动关系三方协调机制正式运行。
——推进平等协商和集体合同机制建设。对于小型非公有制企业，要积极探索上级工会代表下级工会、上级工会服务于下级工会、上级工会指导下级工会的工资集体协商模式，以提高工资集体协商的谈判层次及协商的质量。对于没有建立工会的企业，可以由区域性的工会联合会或地方总工会的基层分支机构，在地方总工会的授权之下，并经过企业和职工方面的资格认可，可代表职工与没有建立工会的企业进行集体协商，也可以签订区域性的集体合同。
——建立与政府劳动保障部门的执法监督相互协调配合联动机制。劳动关系协调工作是一个系统工程，工会参与调整劳动关系有效机制的建立，还有赖于能整合各方力量的联手协作配合制度。工会与其他部门联动机制的建立，首先必须与人大执法检查结合起来，借助法律威力强化工会的地位和权利实施。其次，必须把工会监督与劳动监察相结合。劳动保障部门要加强与工会的联系工作，切实承担起《工会法》和《劳动法》赋予的职责。
注释：
① 此文为浙江省社联2005年度重点课题《非公制企业工会问题研究》的研究成果，课题编号05Z29