面向知识共享的图书馆人力资源管理研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,图书馆论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究面向知识共享的图书馆人力资源管理具有重要的理论意义和实际意义。从理论意义上看，可以为图书馆管理理论提供新鲜的血液，丰富图书馆管理理论的内涵，推动图书馆管理理论的发展。从实际意义上讲，可以促进图书馆人力资源管理，甚至整个图书馆管理的转型，使图书馆人力资源管理和图书馆管理转移到面向图书馆主要功能（知识服务）的轨道上来，能够抓住管理的方向和侧重点，从而提高管理的效果。首先，面向知识共享的人力资源培训开发可以充分挖掘馆员的潜能，提高以知识共享为核心的个人知识素质和能力素质，提高用户满意度。其次，面向知识共享的制度建设、文化建设和基础设施建设（特别是信息基础设施建设）可以营造良好的知识共享氛围，培育以知识共享为核心的图书馆文化，有利于馆员之间相互学习，相互交流，促使他们积极交流思想，协同工作，解决问题，完成任务。第三，以知识共享为导向建设人才队伍，经营人才队伍，从而提升图书馆知识服务水平，改善图书馆公共知识服务。第四，面向知识共享的所有人力资源管理活动和管理环节都有利于提升图书馆价值，通过面向知识共享的图书馆招聘管理、培训开发、绩效管理和薪酬管理等一系列完整的制度和管理过程来促进图书馆的发展，实现并提升图书馆整体价值。[1]
本文不试图对面向知识共享的图书馆人力资源管理的各方面内容展开全面、细致的研究，而主要是建立面向知识共享的图书馆人力资源管理的研究框架，分析其核心内容。
1 图书馆人力资源管理存在的主要问题——知识共享导向的缺失
在图书馆传统人事管理中，管理活动是以“事”为中心，见“事”不见“人”，把人当作一种工具，没有知识共享的问题或理念，从而使管理无法达到应有的效果。比如在薪酬福利制度中，重编制管理，而没有明确这种编制管理到底是为了什么，“知识共享”这一根本的问题隐而不彰。在后来一些学者所倡导的图书馆人力资源管理中，多是人力资源管理理论在图书馆领域的移植，缺乏方向和侧重点。例如只讲“凭能力上岗，凭贡献取酬”，没有显示出“能力”、“贡献”的知识共享诉求，或者说以馆员的能力和贡献为标准的薪酬福利制度没有与知识共享联系起来。[2]又比如，在论述图书馆馆员业务素质时，没有把知识共享作为一个重要内容纳入素质内涵中。还比如，在论述馆员的继续教育中，没有强调教育应当以知识共享为根本，没有根据图书馆的功能、业务需要突出馆员知识共享素质的培养和教育。[3]再比如，在图书馆员心理素质和职业道德素质问题上，没有立足于图书馆知识共享来进行馆员的心理素质和职业道德素质教育的提升，或者说没有从知识共享的角度看问题。与理论研究的这种状况相对应，在图书馆界或多或少的图书馆人力资源管理实践中，同样也存在着知识共享理念的缺失问题。
在我国图书馆人力资源管理的研究和实践中，知识共享理念缺失的原因，除了图书馆行业没有实行职业资格认证制度，理论界的研究相对滞后等原因外，主要在于没有搞清楚图书馆的本质和主要功能。早有学者指出，图书馆是一个社会记忆系统，或者是一个知识记忆机构，比如有论者认为，图书馆的基本职能是聚合知识记忆并传播其知识。[4]龚蛟腾等人提出，“公共知识中心”这一概念能更加准确地反映图书馆的本质，即图书馆是一个公共知识管理中心。[5]蒋永福认为，图书馆是人类知识记忆的公共装置，图书馆的知识记忆结构与人的知识记忆结构具有高度的相似性，为用户的知识记忆服务是图书馆的宗旨。[6]这些都表明，图书馆的本质是一种社会公共知识机构，知识整理、知识保存并向社会提供免费的知识服务是其主要功能。而这种功能其实是隐含着知识共享的指向的，具体来说，免费的知识服务是明白无误的知识共享；知识整理就是使知识有序化，是知识保存和知识服务的前提，是为知识共享做准备的；知识保存则要把知识积累传承下去，实际上是完成了知识的“长程共享”或者“历时共享”，图书馆的发展史是一部知识共享的演进史，图书馆知识共享是共时共享和历时共享的有机统一。[7]因此，图书馆存在的最主要功能和社会价值是公共知识服务，也即社会知识共享，图书馆的活动最终是为了更好地实现这一功能服务的。于是，在图书馆人力资源管理中，人才的招聘、培养、考评等环节都要充分考虑图书馆知识服务这一功能，从而面向知识共享去开展人力资源管理的各项工作。
2 面向知识共享的图书馆人力资源管理概念
管理是一门科学，又是一门艺术，人力资源管理就是运用科学的手段和灵活的制度调动人的情感和积极性。要概括“面向知识共享的图书馆人力资源管理”的含义，首先要了解什么是“图书馆人力资源管理”。俞菲指出，图书馆人力资源管理是以人为中心的图书馆管理。孟雪梅认为图书馆人力资源管理的重点是人力资源的获取，着重于人力资源的需求，强调图书馆人力资源管理应当侧重变革管理和人性管理。国内还有其他学者也对图书馆人力资源管理的涵义进行过论述。简而言之，图书馆人力资源管理就是为吸引和留住人才，开发馆员潜力，提高馆员素质，充分发挥馆员的主观能动性，运用科学的手段和灵活的制度调动馆员的情感和积极性，对其进行合理的组织、调配、激励的一种管理过程。通过图书馆人力资源管理，可以做到人尽其才，事得其人，提高图书馆的竞争力和服务质量，增强图书馆的凝聚力。[8]图书馆人力资源管理的水平一定程度上决定着图书馆的生存和发展，图书馆要开发知识资源，提供知识服务，离不开高素质的图书馆员。美国人认为，在图书馆服务发挥的作用中，图书馆基础设施占5%，客观知识资源占20%，而图书馆员占75%，这无疑暗示了图书馆人力资源管理的重要性。[9]
在知识管理和知识共享大行其道的背景下，在图书馆知识服务功能不断被强调的情况下，图书馆人力资源管理应当成为以图书馆员为核心的面向知识共享的人力资源管理。这里，我们可以把面向知识共享的图书馆人力资源管理概括为：以知识共享为取向和侧重点的图书馆馆员招聘、培训、任用和奖励等的过程，目的在于充分发挥馆员的潜能，促进馆员的成长和发展，培育和保持图书馆的核心竞争力，保证图书馆知识服务目标的实现。从知识共享的角度看，关键不在于招聘、培训、任用和奖励的流程多么完整，也不在于流程中的每一个环节多么完善，而在于招聘、培训、任用和奖励什么样的图书馆员，毫无疑问，应当招聘、培训、任用和奖励那些具有强烈知识共享意识、高尚知识共享道德和高超的知识共享能力的人员。
3 面向知识共享的图书馆人力资源管理核心内容
要研究面向知识共享的图书馆人力资源管理，首先要明确知识共享对图书馆人力资源管理提出的要求。那么知识共享对图书馆人力资源管理提出了哪些要求呢？笔者认为主要有以下几点：一是图书馆要改变人才引进的取向，引进一批具有知识共享的意识、品德和能力的高素质人才；二是对现有馆员进行面向知识共享的培训开发，使其具备以知识共享为核心的知识体系和素质结构，把他们造就成乐于共享知识、有能力共享知识和提供知识服务的人；三是在原来制定的考评体系基础上，增加有关知识共享的系列指标，评估馆员的工作；四是通过面向知识共享的各种人力资源管理方式方法和薪资福利体系留住人才，激励人才，优化人力资源的利用，推动图书馆知识服务上水平上台阶。
具体来看，面向知识共享的图书馆人力资源管理的内容主要包括以下四个方面：
3.1 面向知识共享的图书馆招聘管理
在图书馆人力资源管理系统中，招聘管理是其中的一个子系统，处于图书馆人力资源管理工作的初始环节，是决定图书馆各项人力资源管理业务能否顺利开展的前提和基础。面向知识共享的图书馆招聘管理，是在过去的招聘管理基础上明确图书馆招聘的知识共享导向，这种导向的含义有两个：一是内部知识共享，即馆员之间的知识共享，它往往是通过知识交流（正式的和非正式的）达成的；二是外部知识共享，即向外部或用户提供知识服务。
在招聘中，仅强调应聘者的资格是不对的，只强调技能也是有问题的，事实上，重视人力资源招聘和规划并不能使图书馆人力资源管理达到最优，还必须明确一个方针：面向知识共享。否则，规划再详细，招聘程序和方式再完善，也可能使招聘来的人员与图书馆的社会知识服务功能不一致。
面向知识共享的图书馆招聘管理具有多方面的作用，但是其核心作用有四个：一是招聘到符合图书馆知识服务功能需要的馆员；二是营造图书馆的知识共享氛围，培育图书馆知识共享文化；三是提高馆员的知识贡献率；四是实现图书馆知识服务功能。[10]
图书馆如何才能招聘到合适的具有知识共享的意识、道德和能力的人才呢？除在招聘中坚持公开、公平和公正的原则外，还要在招聘之前进行必要的图书馆职位分析，[11][12]要注意所招聘的人员与应聘岗位之间的适应性。一般来说，对应聘图书馆流通部门的人员，要着重于对其知识服务意愿和能力的考察；对应聘图书馆采编部门的人员，要在着重了解其基本专业技能的基础上还要考察知识交流和协作能力；对应聘图书馆咨询部门的馆员，则两方面都需要加以考察。
除此之外，还要把重点放在问题设计和巧妙提问上，把真正具有知识共享的意识、品德和能力的人才招聘进来。笔者认为，以下几个方面的问题是有必要提出并加以认真考察的：一是在工作中，出于晋升中的竞争考虑，是否乐意与同事尽可能多地共享业务知识，乃至全部知识，而不是珍藏自己的知识和经验，形成事实上的某种知识垄断。二是在工作之余，是否乐意加入一些由同事发起的知识沙龙、兴趣小组，或者基于临时任务而组成的项目小组，并在其中与他人交流、合作，分享知识和经验，共同提高，以更好地解决问题，完成任务。三是在服务中，是否乐意与读者进行交流，是否乐意回答他们提出的各种问题。如何与读者沟通，了解他们真实的需求，并寻求最佳的解答。四是必要的作为知识共享基础的素质（专业知识技能），即文献采集、加工处理、流通利用等的知识和技能是否具备，以及具备的水平和程度如何。
3.2 面向知识共享的图书馆人力资源培训开发
在网络环境下，图书馆员必须具备如下一些知识和能力：计算机基础知识和技能、现代信息技术应用能力、精深的专业知识、良好的职业道德修养和深厚的文化素质底蕴。而目前图书馆员的整体素质状况却达不到上述要求，只有在现有的基础上对图书馆员进行培训开发。[13]由于这种培训开发需要以知识共享为导向，因此，对馆员的知识和能力要求还必须加上知识交流、知识共享和知识服务能力这几点。面向知识共享的图书馆人力资源培训可从两个层面来进行：一是瞄准图书馆的知识整理和知识服务，着重满足图书馆知识整理和知识服务发展的需要，根据图书馆在某个阶段的知识整理和知识服务发展目标，对各级各类馆员加强以知识共享能力为核心的业务知识和技能培训；二是针对馆员个人在知识整理和知识服务发展上的需要，瞄准其与知识共享有关的知识结构现状，补缺促强，开展以知识共享技能为核心的专业技术和通用管理的在职培训，实现馆员知识的及时更新，优化其个人知识结构和专业技能结构。
面向知识共享的图书馆人力资源培训要注意以下几个方面的问题：第一是对知识共享进行全面理解，并在培训中加以落实。知识共享是一种素质，不仅包括知识共享能力，也包括知识共享道德和知识共享意识。第二是全员参与。培训不仅仅是针对新进馆员、基层馆员，而是从上到下，全员参与其中。只有全体图书馆员参与的培训才能提高图书馆整体的知识收藏和知识整理水平，不断提升其整体的知识共享水平，强化其整体的知识服务功能，满足用户和社会公众的知识需要。第三是全面系统。在贯彻知识共享方针的前提下，对培训人员、经费和时间等进行全面、系统的规划和安排，不能只顾招聘，不讲提升，只管使用，不想花费。第四是培训内容瞄准工作岗位的需要。对于管理人员来说，要对他们进行知识共享观念教育基础上的管理知识培训，包括国内外与知识共享有关的图书馆管理方面的新观念、新手段、新经验、图书馆知识服务新领域和方式的开拓等方面的培训。对专业技术人员而言，主要进行现代化知识采集、知识整理、知识收藏和知识服务技能等方面的培训。第五是保持受训馆员以知识共享为核心的业务知识和工作技能的持续发展，使受训人员乃至图书馆整体的知识共享素质得以提升和发展。[14]
3.3 面向知识共享的图书馆人力资源绩效考评
在图书馆，人力资源绩效一般包含两个方面的内容：一是馆员的工作成果，具体表现为完成工作的数量、质量以及为图书馆做出的其他贡献等；另一方面，是指影响馆员工作成果的行为、表现及素质。[15]
过去的图书馆人事考评、馆员考评只针对图书馆中的每个馆员所担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，应用各种科学的定性和定量的方法，对馆员行为的实际效果及其对图书馆的贡献、价值进行有组织和客观的考核和评价。[16]这本身并没有错，但是在社会知识共享、知识创新的旗帜下，在图书馆的知识服务功能日益凸显的情况下，图书馆绩效考评应当明确以知识共享为导向，把知识共享的方针贯彻到绩效考评的整个过程中，而在以往，实际考评中虽然也不自觉或无意识地涉及了知识共享，但是全面性和力度都很欠缺。
面向知识共享的图书馆人力资源考评要在传统考评的基础上，重点考察其在知识共享上的工作业绩。对咨询馆员来说，要考评其回答读者问题的响应速度、数量、质量、互动深入性以及用户满意度等内容；对流通部门的馆员来说，要考评其读者服务的方便性、平等性、环境质量（安静性、有序性等）和用户满意度等项目；对于采编部门的馆员来说，主要考评其与他人合作、沟通、协同以完成任务的能力和效果，比如高校图书馆面临评估，藏书量不足，学校领导下达任务，拨出专款，突击采购，这是一个临时任务或项目，要求组成精干的任务小组或项目小组，小组成员最好来自多个部门，最好有领导带队，以采编部人员为主体，以流通部门和典藏部门人员为补充，在全面掌握馆藏现状和未来发展方向的前提下，小组人员密切合作，及时沟通，协同工作（其本质是共享多个部门、岗位和个人的知识），尽最大努力在规定时间内完成任务，如果缺乏密切合作，协同工作，或者馆员缺乏应有的素质，则势必造成采购质量的下降，造成书无人用和整个藏书体系质量下降的后果，许多高校评估中图书馆突击采购的事实已经证明了这一点。除此以外，还要考评馆员就本部门乃至全单位所提出的合理化、建设性意见和建议（主要属于非专业化知识的共享）的情况，看这些意见和建议的数量、质量以及采纳后的效果等内容。对于馆领导来说，则主要考评其在图书馆管理中造成的知识共享整体绩效，包括内部知识整理绩效、内部知识共享绩效和外部知识服务绩效，比如是否有明确的知识共享的方针，是否出台有关知识共享的政策，形成鼓励知识共享的制度，培养知识共享的氛围，建设知识共享的文化，等等。当然全馆的知识共享通过全体馆员完成，馆领导在管理上促成的知识共享绩效也要通过全体馆员的知识共享绩效来体现。
3.4 面向知识共享的图书馆人力资源薪酬管理
在图书馆，合理的薪酬需要反映馆员的价值、能力以及工作岗位的技术含量和重要性，表明其业绩得到相应的认同。图书馆薪酬管理要结合新的管理理念和目前技术发展趋势，对工作流程变化及工作岗位、工作内容重新审视和评估，以此为基础建立合理的薪酬结构和激励机制。[17]目前，一个可喜的现象是，个别图书馆在图书馆薪酬设计中，开始考虑突出体现高新技术岗位价值，并实施高技术岗位和战略性管理人才引进的薪酬激励，比如国家图书馆公开招聘首席战略顾问，年薪不低于20万，这在图书馆界来说是史无前例的，对我国图书馆人力资源薪酬管理的实践来说，也是一个很好的范例。
面向知识共享的图书馆人力资源薪酬管理，意思是形成一种合理的薪酬机制，吸引具有知识共享的意识、品德和能力的人才加盟图书馆，按照馆员工作中的知识整理、知识交流和知识服务业绩给以相应的薪酬和福利待遇，以利于引进优秀的人才，激励馆员在图书馆知识整理、知识交流和知识共享活动中做出更大贡献，保持和发展图书馆的活力。
面向知识共享的图书馆人力资源薪酬管理除了要实现图书馆薪酬结构内部公平，使薪酬与工作的质量、性质和消耗等相一致（应用复杂的知识和高级技能的岗位要给以更多的报酬，对贡献大的员工要给以更多的报酬，特殊的工作岗位要给以更多的报酬）外，还要突出和强调知识共享和知识服务的岗位和馆员，具体来说，就是把有限的奖金福利向那些知识整理、知识交流和知识服务的关键岗位上倾斜，向那些为图书馆知识服务和知识共享做出贡献的人倾斜，向各种提升知识共享和知识服务能力的图书馆活动倾斜。
图书馆行业的奖金福利总的来看是相当微薄的，因为图书馆是文化事业单位，不能拿出资源和人力进行创收，而且图书馆少量的奖金主要来源于文献采购的回扣、电子阅览室的上机费、所办刊物的赞助费和版面费、职能以外的面向社会和企业的咨询服务收费，等等，即使是这些收费，近几年来也有不断萎缩的趋势。由于呆板的职务等级工资和薪金制度图书馆无法改变，同一职务等级的工资是完全相同的，则图书馆通过薪酬来进行馆员管理，发挥其在知识整理和知识共享中的积极性和潜能的作用就相当有限，也就是说留给薪酬管理的调节空间实际上十分狭小，图书馆人力资源薪酬管理基本上变成了微薄的奖金福利的有限调节。
在上述四个面向知识共享的图书馆人力资源管理核心内容中，除了面向知识共享的图书馆招聘管理外，后三个方面也可以看做是面向知识共享的馆员发展管理。面对新的社会文化环境、读者环境和技术环境，在进行图书馆人力资源管理时，必须注重面向知识共享的馆员的发展，才能顺应时代的发展潮流。不能只顾引进和招聘，而不讲馆员的后续职业发展。进一步说，不能只强调馆员的知识和技能，不能仅笼统地提出馆员发展的一些模式，也不能只强调馆员职业管理的作用，[18]还必须明确馆员发展的最终目标：改善图书馆内外的知识共享效率和效果。
4 结论
面向知识共享的图书馆人力资源管理并不是要否定传统的图书馆管理，也不是要反对一些学者所提出的图书馆人力资源管理理论，而是要以之为基础，扭转其方向，明确知识共享方针，在管理过程中体现知识共享的诉求。图书馆知识服务功能的发挥离不开馆员的知识整理和知识共享工作。面向知识共享的图书馆人力资源管理要在传统人事管理和人力资源管理的基础上，重视人力资源的招聘、管理和开发中的知识共享和知识服务取向，建立面向知识共享的评估体系、奖金激励机制，形成一支具有强烈知识共享意识、高尚知识共享品德和高超知识共享能力的馆员队伍，以高质量的知识服务吸引读者和用户，改善图书馆的社会形象，为全社会的知识普及和知识创新做出更大的贡献。
收稿日期：2007-09-14
标签：图书馆论文; 人力资源管理论文; 人力资源培训论文; 能力素质论文; 人力资源开发论文; 招聘体系论文; 人力资源战略论文; 工作管理论文;