企业主观业绩评价理论及其发展，本文主要内容关键词为：主观论文,业绩论文,评价论文,理论论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
委托—代理理论认为，在信息不对称和目标利益不一致的条件下，代理人的逆向选择和道德风险会给企业造成一定的代理成本。企业激励契约设计的目的，就是在满足代理人参与约束和激励相容约束的条件下，通过促进委托人和代理人的利益趋近，来实现企业代理成本的最小化。其基本观点是，代理人的行为及努力程度不可观察（unobservable），但其经营业绩却可以观察且可以被第三方（如法院）所证实（verifiable）。因此，可以把代理人的努力收益和其经营业绩联系起来，通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案，如计件工资、年薪制和股票期权计划等，来激励代理人努力敬业。但是，在企业激励实践中，以客观业绩评价为基础的显性激励的应用程度和范围并不像委托—代理理论所寓示的那样广泛；相反，主观业绩评价却大行其道，广泛运用于对代理人的报酬激励和晋升等活动之中。例如，以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，员工工资有近五成来自于以主观业绩评价为基础的奖金，这些主观业绩指标主要包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依靠性等方面（Fast和Berg，1975；Baker等，1994）。在对美国律师事务所关于如何支付报酬的一项调查中，有过半的被调查公司在决定合作成员薪酬时采用了主观业绩评价（Altman Weil，2000）。另外，Levin（2003）也指出，华尔街上市公司在决定高管人员的年度奖金时，也普遍运用各种主观业绩评价指标。在企业激励实践中，主观业绩评价为何得到如此广泛的运用呢？相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价有何优越性及不足呢？主观业绩评价对激励契约设计会产生什么影响呢？近年来，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等经济学家对这些问题进行了开拓性的研究，取得了许多重要的理论成果，丰富和发展了委托—代理激励理论。同时，基于或蕴含主观业绩评价的激励契约设计也成为企业激励理论研究的前沿课题。本文拟对这方面的理论研究及最新发展成果进行简要述评。
二、主观业绩评价的适用性
委托—代理激励理论的基本观点是，基于客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产生的代理问题。但是，如引言所述，在企业激励实践活动中，主观业绩评价却得到了广泛应用。因而，引起人们思考的一个问题是：主观业绩评价为什么会广泛存在于企业激励实践之中？经济学家给出的答案是，企业显性激励赖以存在的业绩基础——客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。具体来说：
1.客观业绩指标的不全面性。客观业绩指标并不能完全准确反映委托人的真实目标价值。早期的委托—代理激励文献的一个基本假设就是：委托人的目标能够用一个可合约（contractable）的客观业绩指标来表示。但是，Baker（1992、1994和2000）指出，这个假设在多数情况下是不能成立的。委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示。进而，代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映。通常的做法是，只能寻找一个近似反映委托人目标利益和代理人真实贡献的替代性业绩指标。由于企业的真实目标价值和替代性客观业绩指标不能保持完全一致，因而，在基于该替代性业绩指标的报酬型激励方案下，代理人有益于完成该业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的真正增加。例如，虽然账面利润考核代理人的客观业绩评价指标，但代理人能够通过增加短期项目投资、“玩数字游戏”等手段来增加企业帐面利润，以获取更多的报酬。而这些能够使账面利润升值的手段并不一定能够真正增加企业价值。真正能够增加企业价值的项目，如长期的R＆D计划，却因无益于短期利润的增加而被代理人束之高阁。也就是说，基于替代性业绩指标的报酬方案可能导致的激励扭曲制约了企业对显性激励的运用。
2.某些代理人努力成果的不可合约性。委托—代理激励理论一般假定代理人的行为不可观察，但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实。但是，现实情况往往并非如此（Dixit，2002）。在企业的许多代理活动中，代理人行为及努力成果都不可观察，从而不能被第三方（如法院）所证实。因此，代理人的业绩无法通过任何客观业绩指标来表示，即代理人的行为及努力结果都是不可合约的。Wilson（1989）把代理活动具有这种特征的组织称为“应付型组织”（coping organization）。Prendergast（1999）也认为，代理人活动成果能够用客观业绩指标来衡量的工作在现实中只占少数。在这种情况下，企业显性激励缺乏必要的客观业绩基础而无法实施。例如，现实中，对企业人事经理或财务主管的业绩考核，就很难找到一个能够确切反映其工作成效的客观指标。此外，就企业的一些代理活动而言，代理人的行为及其努力结果是可以观察的，但却不能被第三方所证实。在这种情况下，如果实施以客观业绩评价为基础的报酬方案，由于对业绩指标的衡量结果不能被第三方所证实，因此在实施激励契约的过程中就会存在双边违约风险。例如，委托人故意低估代理人的经营业绩，以索取更多的企业剩余。
3.代理人活动和任务的多维性（multi-dimensional）。同一代理人可能同时肩负两种以上的不同任务；或者在完成同一任务时要兼顾不同的方面，如产品的数量和质量等。Holstrom和Milgrom（1991）建立的委托—代理多任务模型说明，在代理人从事两种以上的任务，且不同任务之间具有替代性的情况下，如果某些任务及其成果具有可观察性，而其他任务不可观察，那么固定工资制要优于基于客观业绩评价的显性激励契约。因为，如果实行显性激励，那么代理人就会把更多的精力用于具有可观察性的任务上，而那些不具观察性的任务就会被代理人忽视或冷落。代理人的这种策略性行为不利于委托人整体目标的实现。Williamson（1985）也指出，代理人从事任务的多维性正是企业组织不能像市场一样实行高能激励（high-powered）的主要原因。
正是代理人有的行为及其努力结果的不可合约性、代理任务的多维性以及客观业绩指标和委托人目标价值存在张力等诸多因素，大大制约了基于客观业绩评价的显性激励的实施及其效能。现实中，委托人为了有效激励代理人，在决定年度奖金和晋升等活动的过程中广泛运用主观业绩评价。Gibbons（1998）认为，主观业绩评价在许多激励契约中具有重要的作用。相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价具有全面性和灵活性等优点，对于组织设计激励契约具有以下重要作用：
首先，在基于客观业绩评价的显性激励中，辅以一定的主观业绩评价指标能够有效地缓解因单纯采用客观业绩评价指标而可能导致的激励扭曲，从而可以更好地发挥显性激励的作用（Baker等，1994）。例如，产品的数量既可以观察，也容易被证实，因此能够作为客观业绩指标来衡量工人的劳动成果。但是，产品的质量却不容易观察，也难以被第三方所证实。特别是对生产和消费具有同一性的经验产品，情况更是如此。因此，如果对员工实行计件工资制，员工可能会只注重产品的数量，而不去关心其质量。而如果辅之以主观业绩评价，管理人员对产品的质量进行主观测定并根据报告结果实施一定的奖惩措施，则会促使员工主动去提高产品的质量。这在一定程度上解释了这样一种现象：现实中的激励契约往往只规定了决定业绩评价结果优劣的各种因素，但是对这些因素在考评奖惩方面所占的权重却故意不作具体规定。Bernhein和Whinston（1998）在关于不完全契约的一项研究成果也表明，只要代理人业绩的某些方面不能被证实，那么在缔约时，更好的选择是对业绩指标可证实方面也不加以具体规定。因为这种不完全契约中的“策略性模糊”（strategic ambiguity）更有利于契约的边际调整和有效执行。
其次，客观业绩指标是显性激励契约（即正式契约）的业绩基础，而主观业绩评价指标则是关系型激励契约（relational incentive contract）的业绩基础（Gibbons，1998）。关系型激励契约是一种非正式的、必须自我实施的隐性激励机制。Levin（2003）指出，现实中的大部分激励契约都是非正式的。这主要是因为，一方面，显性激励作用有限；另一方面，在某些情况下，正式激励契约不能满足企业利润的非负性约束（Baker等，1994）。这样，基于主观业绩评价的关系型激励能够对企业显性激励起到重要的补充作用，两者的有机结合可以有效解决企业的激励问题。Baker、Gibbons和Murphy（2002）甚至认为，董事会的一项重要职能就是，为经理层和股东设计和执行一种关系型契约，以便更加准确地衡量经理人业绩和消除显性激励可能造成的激励扭曲。
最后，主观业绩评价能够对从事多种任务的代理人进行有效的激励。Prendergast（1999）认为，在多代理任务的条件下，主观业绩评价之所以具有优越性，是因为它对代理人的业绩评价更加全面；而且，它能够适时调整，从而有利于委托人特殊目标的实现。例如，计件工资制有利于员工生产率的提高（Lazear，2000），但可能无益于企业团队成员之间的彼此合作。而管理层对员工合作能力的主观评价则有利于企业团队精神的培育。特别是这种主观评价和员工报酬、晋升等联系起来，则会更加有效。这对以团队化生产为主要特征的企业来说，尤为重要。Brown（1990）和Macleod（1998）等人的研究也证实了对代理人实行客观业绩评价，还是主观业绩评价，这与代理人所从事的活动的特点密切相关。当代理人所担负的任务越具有多样性，实行计件工资制的可能性就越小，而实行主观业绩评价的概率则越高。
三、主观业绩评价存在的主要问题
客观业绩评价的优点是容易被第三方所证实，从而不容易受人的主观因素影响。而主观业绩评价虽然可以观察，但难以被证实。因而，主观业绩评价存在的一个致命缺陷是，它容易诱发评价者和被评价者的“双边道德风险”。这主要表现在：
1.管理者的评价偏差。主观业绩评价赋予管理者一定的自由决断权；由于管理者的认识错误和感情偏好，会导致对下属评价的信息偏差，从而影响主观业绩评价的准确性。Prendergast和Topel（1997）的研究表明，在存在主观业绩评价的组织中，普遍存在着一种偏爱倾向（favoritism），即管理者对自己所喜欢的下属会给予过高的评价，而对自己不喜欢的员工的业绩表现往往给予过低的评价。特别是当主观业绩评价和业绩工资（merit pay）联系在一起的时候，这种评价偏差会更大。因为，给自己所偏爱的下属“打高分”，会给管理者带来更大的效用。Milkovich和Newman（1999）的实证研究为这一观点提供了有力的证据。总得来说，管理者的这种主观偏好，不仅会导致企业报酬或奖金支付的随意性，而且会给员工带来更大的附加风险。
Prendergast（2002）在一项关于不确定性和激励的研究中，进一步指出了管理者的认知错误会降低主观业绩评价的准确性。这些错误主要有晕轮型错误（halo）、温和型错误（leniency）、相似型错误（centrality）和最近印象型错误（recency）。晕轮型错误是指当员工仅在某一方面业绩突出时，管理者会给予其较高的综合评价。同时，管理者通常不愿意对下属“打分”过低，除非员工的业绩表现过于糟糕。这样，员工之间关于业绩表现的得分结果不会过于悬殊。此外，对员工期末业绩表现的评价在很大程度上会决定对其整个工作时期的评价。
2.管理者违约的道德风险。Kahn和huberman（1988）、Prendergast（1993、1999和2002）认为，当管理者（即评价者）同时也是企业剩余索取者时，管理者可能会故意低报员工的业绩，特别是在员工的报酬和业绩评价结果挂钩的时候。因为，拥有企业剩余索取权的管理者有强烈的违约动机，通过故意低估员工业绩，来降低用工成本，从而赚取更多的利润。
3.企业员工的“影响活动”。主观业绩评价会诱发和促使企业员工从事“影响活动”，从而增加企业管理成本。在大多数现代企业组织中，管理者并不同时是企业剩余利润的索取者，因此，管理者有意低估员工业绩的动机可能并不严重。但是在大型企业中，由主观业绩评价提出的另一个值得注意的问题是，员工为获取较高的业绩评价会进行一系列“影响活动”（influence activity），有意讨好管理者。Milgrom（1988）、Milgrom和Roberts（1990）认为，在较为集权的经济组织中，存在着一种“影响成本”，即组织中自身利益受决策影响的成员会花费一定的时间和精力去“游说”决策者，使决策者制定有利于自己的政策。这些影响活动花费的时间和资源本可以用于组织的生产性活动，因而是一种寻租行为，从而会造成社会福利的净损失。Tirole（1992）则考察了这样一种情形，即下属可能会通过贿赂上级来谋取合意的结果。Lazear（1998）也指出，一个能受人影响的考核体系将会导致员工游说、奉承和专门从事一些不能提高劳动生产率的活动。这些活动不仅影响业绩考评的准确性，而且会诱使员工不敢说真话，导致组织中信息收集和传递的人为扭曲。
4.管理者和员工关于评价结果的“认知冲突”。主观业绩评价会诱发管理者和员工关于评价结果的“认知冲突”，给企业招致“冲突成本”。在关于主观业绩评价的大多数激励文献中，一个基本假设是：代理人的业绩表现虽然不能被第三方所证实，但却是缔约双方的共同认识，即评价者和被评价者双方对主观评价结果的看法是一致的。但是，现实情况往往并非如此。关于代理人业绩表现的评价结果，评价双方的意见往往不一致，甚至过于悬殊，由此经常导致激烈的冲突或争论，给企业造成额外的成本。例如，对评价结果不满意的员工会感到受到管理者的“歧视”或“不公平”待遇，从而采取辞职、偷懒等报复行为，影响了企业的士气和生产率。Macleod（2003）考察了评价双方对业绩表现看法不完全一致对激励契约设计的影响并指出，主观业绩评价能否应用于激励契约这在很大程度上取决于被评价者本人对管理者对其业绩评价结果的赞同程度；而基于主观业绩评价的激励契约必须考虑评价双方存在的这种潜在的认知冲突所造成的成本。
四、主观业绩评价的完善机制
如上所言，主观业绩评价易受评价双方主观因素的影响；基于主观业绩评价的激励契约是一种隐性激励合同，易受缔约双方违约风险的干扰。因此，提高主观业绩评价的准确性，完善基于主观业绩评价的激励契约的自我实施机制，有利于更好发挥主观业绩评价在企业报酬支付、晋升等活动中的激励作用。
1.建立弱化管理者偏好的有效机制。在主观业绩评价的实施过程中，管理者偏好不但会影响对员工业绩评价的准确性，使员工承担更大的附加风险，而且——正如Baker等人（1994）所指出的那样——更为重要的是，当员工认为管理者有滥用个人偏好的倾向时，他们会不相信业绩评价结果，从而导致管理者和员工之间的认知冲突。消除管理者主观偏好的一个通常主张是：调整企业的所有权结构，使管理者成为企业剩余索取者。这样，管理者出于对自身利益的考虑，在对下属进行主观业绩考评时，会尽可能做到客观、公正。但是，Prendergast和Topel（1997）指出，这种做法可能适得其反。因为管理者成为企业剩余索取者以后，就有动机低估员工业绩，通过拒绝支付较高薪酬来占有更多的剩余收益。
2.建立多源评价机制。多源评价机制的建立和完善，有利于消除评价主体的各种认知错误和动机错误。Baker等人（1994）认为，当存在两个以上的评价主体时，如果各评价者对员工业绩表现的评价误差彼此独立分布，那么多源评价能够有效降低管理者对员工业绩评估的主观随意性。同时，多源评价还能够大大增加员工开展“影响活动”的寻租成本，从而可以抑制寻租行为。当然，企业主观业绩评价诱发的各种寻租活动其根源在于：管理者在评价时拥有相当大的自由裁量权。因此，尽可能对主观业绩指标进行客观描述，明确、详细地制定主观评价的相关规则，有利于限制管理者对员工业绩评价的主观随意性，增进主观业绩评价的准确性。Milgrom和Roberts（1990），以及Tirole（1992）的研究则表明，尽管组织中各种官僚制度和规则不利于资源的事后（ex post）有效配置，但却能够抑止组织成员的各种寻租行为，因此在企业管理中“按章办事”有其一定的合理性。
3.构建关系型激励合同的自我实施机制。以主观业绩评价为基础的激励契约是一种非正式的关系型激励。而关系型激励契约的有效执行必须有自我实施机制的有力保证，即缔约双方主动维持合约关系给其带来的未来收益现值必须大于违约所带来的短期收益（Bull，1987；Macleod和Malcomson，1989；Baker等，1994；Gibbons，1998；Levin，2003）。对于基于主观业绩评价的关系型激励而言，面临的主要问题是委托人可能违约的道德风险。现有关于主观业绩评价的激励文献主要是在重复博弈的条件下，考察了基于主观业绩评价的隐性激励合同自我实施所需的条件及相关均衡。具体来说：
1.声誉机制。Bull（1987）认为，当委托人有多种类型且不可观察时，在企业主观业绩评价方面，委托人出于建立和维护声誉机制的考虑，不会对业绩表现良好的代理人故意“打低分”。
2.锦标赛制。Malcomson（1984）认为，基于锦标赛制的激励合同有利于克服业绩型报酬方案中的委托人道德风险问题，即委托人对代理人业绩表现的主观评价结果虽然不可被证实，但是，如果激励合同中规定一定比例的代理人将被支付较高的工资，代理人和第三方都可以证实委托人是否履行了合同。既然委托人必须按规定比例支付较高的工资，其理性的选择必定是将高工资付给业绩表现较好的代理人，因为这样既可以激励代理人努力敬业，又不会增加激励成本。
3.“非升即走”的晋升策略。Kahn和huberman（1988），以及Prendergast（1993）考察了“非升即走”（up or out）激励契约对于克服委托人故意低报代理人业绩倾向的作用。“非升即走”激励合同可以这样规定，如果委托人对代理人业绩的评价过低时，就必须终止雇佣关系；而如果委托人认为代理人业绩表现良好，就必须向其支付较高报酬，或者晋升。在这种激励合同下，如果委托人对代理人进行了特殊的人力资本投资，那么委托人故意低报代理人业绩的动机就会减弱。因为，在这种情况下，如果委托人对表现良好的代理人“打分”过低，那么必须同时解雇他。这样，委托人因特殊人力资本投资而蒙受的损失可能要大于给该代理人支付较高薪酬的成本。
4.“认知冲突”的制约作用。Macleod（2003）则认为，由于主观业绩评价可能引发的委托人和代理人双方的冲突因素在保证委托人公正评价代理人的过程中起到一定的作用，因此，如果对委托人业绩评价结果不满意，代理人就会实施各种策略性行为，如磨洋工或一走了之，进行报复。委托人在对代理人进行主观业绩评价时，不得不考虑这种潜在的冲突所招致的成本。现实中，委托人通常的做法是，对代理人的业绩评价不会太低，除非代理人的业绩表现过于糟糕。
5.终止雇佣合同。Levin（2003）认为，考虑到主观业绩评价可能给管理者和员工带来的冲突或争论，在基于主观业绩评价的契约设计中，选择终止契约（termination contract）是最为有利的。即当管理者对员工业绩表现给予较低评价时，最好同时终止雇佣关系，以免双方对评价结果争论不休，影响经营活动的正常进行。
此外，当主观业绩评价和员工的业绩工资紧密相联时，客观上助长了管理者和员工双方的“双边道德风险”。因此在企业激励实践中，以主观业绩评价作为决定员工报酬的业绩基础可能不是一种明智的做法。一种更为可行的选择是，尽可能以客观业绩作为报酬激励的业绩基础，而把主观业绩评价作为员工晋升、岗位配置等活动的业绩衡量基础。
五、尚待研究的问题
应该说，近年来企业主观业绩评价理论研究所取得的一系列成果和进展丰富和拓展了委托—代理激励理论的研究范围和应用领域，增强了其对企业激励实践的理论解释力和现实指导性。但是，相对于理论体系发展已经相当成熟的显性激励理论而言，学术界对基于主观业绩评价的隐性激励理论研究还刚刚起步，尚未形成一套较为成熟的理论框架，目前来看，至少在以下几个方面有待于深入研究：
1.委托人和代理人对业绩评价结果存在认知冲突。评价双方对评价结果的看法是否一致，直接决定着基于主观业绩评价的激励合同能否得到有效执行。因此，探索建立有效的相关机制，化解评价双方对代理人业绩表现存在的认知冲突，具有重要意义。例如，如何充分发挥代理人自我评价在主观业绩评价中的作用；如何在组织中建立类似仲裁机构的协调机制，用于专门解决主观业绩评价所导致的信念冲突或争论等。
2.主观业绩评价理论的发展有待于进一步借鉴和吸收组织社会学、组织行为学和组织心理学等相关学科的理论成果。这是因为，主观业绩评价直接涉及人的主观心理因素；探索有效的主观业绩评价机制，客观上要求加强对评价双方个体和群体主观心理活动的基础理论研究。例如，如何在组织中培育公平、相互信任观念，以促进主观业绩评价的顺利进行等等。同时，更为重要的是，对基于主观业绩评价的激励契约的研究为经济学和管理学等其他学科对组织激励问题研究的相关借鉴和走向融合提供了契机。
3.基于主观业绩评价的关系型激励的实证研究。目前关于激励理论的实证研究，主要是考察以客观业绩评价为基础的显性激励在组织中的运用状况及其激励效果。并且，绝大部分文献主要集中在企业高管人员的薪酬和业绩变动的相关性研究等方面。而关于基于主观业绩评价的激励合同的执行效果，代理人对基于主观业绩评价的关系型激励的反应以及评价双方关于业绩表现的认知冲突对关系型激励合同实施的影响等方面的实证分析还是一块理论空白，有待于进行大量开拓性的相关研究。
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