人的需要、礼物交换与自愿性雇员福利，本文主要内容关键词为：自愿性论文,雇员论文,福利论文,礼物论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，雇员工作需要与家庭生活需要的相关性问题得到了更多的关注。过去，组织总是把雇员的工作与其家庭生活视为两个相互独立的领域。研究表明，工作需要和家庭需要相互交叉，互相影响。企业也意识到，家庭和工作需要得到同样对待。一些企业开始设计“工作生活”福利，通过向雇员提供家庭生活方面的福利，帮助雇员更好地处理他们所面对的工作需要和非工作需要。这些研究和实践，为组织在雇员福利设计中如何处理工作与家庭关系的问题提供了新思路。
礼物交换是在关系明确的交换参与者之间进行的个性化交换。雇佣关系可以视为一种关系明确的礼物交换关系。在雇主与雇员的礼物交换关系中，尽管雇员福利可以成为雇主为雇员提供的礼物，但并非所有的福利项目都可成为用于交换的礼物。与货币薪酬不同，雇员福利是指小时工资或薪水之外的报酬，具有准固定成本的性质，即并不严格地与雇员的工作时间成比例。
雇主向雇员提供的自愿性雇员福利可以理解为一种雇主一雇员形态的礼物交换。在雇主与雇员的礼物交换关系中，互惠构成其主要属性。在雇主遵守礼物交换规则的情况下(或者认识到互惠的存在)提供了自愿性雇员福利，即“礼物”，雇员会觉得雇主“主动地”考虑到了自己的个人需要。根据互惠规范，雇员可能感觉到回报是一种道德义务。这样，雇员很可能为雇主提供超出工作定额的绩效水平。这种超额努力，可视为雇员赠与雇主的礼物。可见，互惠成为雇主和雇员之间进行礼物交换的基础。
既然雇主与雇员之间的关系可以看做是一种互惠互利的礼物交换关系，那么，如何在雇员需要与自愿性雇员福利之间建立起有机联系，是建立和维持这种礼物交换关系的关键。
首先，以交换行为的指导原则为基础，通过礼物交换形成和谐的劳资关系。社会交换理论把雇员与雇主的关系描述为有价值的资源交换。从雇主与雇员的关系来看，一方期望更多的福利，另一方期望更多的努力。雇主是自愿性雇员福利的提供者，以福利交换雇员的“额外努力”；雇员是自愿性雇员福利的选择者，以“额外努力”交换福利。社会学和人类学研究揭示了礼物交换行为的指导原则：一是，交换当事方必须了解礼物接受者的感受和愿望，以及什么是礼物接收者的真正需要。二是，在提供礼物时，交换当事方应该表明他们对礼物的欣赏。三是，如果受礼者不能在指定的时间或以有具体价值的礼物回报施礼者的话，施礼者可以处罚受礼者的情况，不可能以明确的合同形式存在。
其次，在雇主与雇员之间的礼物交换过程中，注重自愿性雇员福利项目与雇员个人偏好的吻合度。“礼物”与雇员偏好的吻合，是提高雇员效用的重要途径。雇员对不同福利项目的心理愿望(如喜爱的顺序)是不同的。因而，“礼物”在个体心理评价中的“价值”与个体福利偏好的吻合程度，成为礼物价值大小的重要决定因素。传统福利政策由于未能在雇员需求与福利特征之间建立起有机的联系，常常把福利作为一种保健因素提供给雇员，忽视了福利可能具有的激励作用。随着经济社会的发展，以及人们工作和生活方式的不断变化，雇员的福利需求逐渐成为决定组织劳动力市场竞争力的重要因素，自愿性雇员福利迎合了雇员的多样化需求，以改变过去“一种福利计划适用于所有人”的福利政策。
最后，提供多样化的自愿性雇员福利项目，满足不同雇员的福利偏好。自愿性雇员福利至少应包含保护项目、带薪休假、适应和发展福利三种类型。多样化的福利项目，能够满足雇员的共同需要、差异化需要以及特定群体的需要。一方面，福利偏好因人而异，会受个人需要、职业发展以及家庭条件等因素的影响，这使得福利偏好体现出个体差异；另一方面，福利偏好也会因为群体性差异而表现出不同，会因代际(一代人)或地域(文化、习俗、传统)的不同表现出群体差异。由于福利是大多数雇主的主要成本支出之一，或者说，是雇佣和留住雇员的成本的一部分，出于降低福利成本的考虑，雇主需要针对期望不同的雇员提供不同的福利“礼物”，并赋予雇员在一组福利项目中的选择权，以使福利形式能够贴切地反映不同类型雇员的差异化福利需求，从而发挥自愿性雇员福利计划在实现组织人力资源管理目标中的作用。
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