台商的企业文化管窥，本文主要内容关键词为：台商论文,企业文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
十几年来，台商企业纷至沓来，在祖国大陆已投资设厂5万多家，协议投资金额达437.7亿美元。（注：张敏：《历史的责任理性的思考——记第九届海峡两岸关系学术研讨会》，《台声》2000年第8期。）这些台商由于商业网络广泛，国外的销售渠道畅通，技术设备较先进，享受各种优惠政策，税负较轻，因此大都有较好的经济效益。但是，也有些台商经济效益较差，有的甚至铩羽而归。近两年来，笔者调查了大陆45家台商企业，对其企业文化进行探讨，发现多数企业重视企业文化建设，因此取得较好的经济效益，而一些企业因为忽视企业文化建设，所以经济效益较差。是否重视企业文化建设虽非经济效益高低的全部原因，却也是原因之一。本文试就台商企业文化的渊源、主要特点及企业文化建设中存在的问题进行分析。
一、台商企业文化的渊源
企业文化(Corporateculture)是80年代才从文化学和管理学学科分化出来的新学科。企业文化的定义众多，在国内外尚无定论。本文引用中国文化部常务副部长高占祥关于企业文化的界定：企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。（注：转引自姜学敏《山东企业文化建设》，北京：人民出版社，1998年10月，第51页。）民族文化是企业文化的基础，各国的企业文化都离不开本国的民族文化，无论是台商企业或港澳企业、华商企业，它们的企业文化都渊源于中华传统文化。现代意识则是国际上反映现代市场经济发展的新观念。在二者的影响下，企业的全体员工至少是管理层中形成的群体意识，诸如经营宗旨、价值观念、伦理道德、传统习俗，以及由此产生的行为规范如规章制度等，对企业的生存和发展有十分重要的作用，许多学者甚至将日本和“四小龙”经济40年的高速发展归结为以儒家学说为主要成分的东亚文化对企业的驱动，认为企业文化是决定企业兴衰的关键因素，是企业之魂。（注：参见胡正荣等《企业文化现代企业之魂》，中国水利水电出版社，1995年第1版。）
企业文化理论产生于美国，但是，它开始研究的对象却是日本的企业文化。1980年代初，美国加州大学管理学教授威廉·大内从文化学的角度总结日本企业取得成功的经验：爱厂如家，同舟共济，企业成为利益共同体；目标一致，群体竞争，但不忘社会责任。（注：参见董四代《文化观念创新和管理革命》，天津社会科学院出版社，1997年版，第118页。）自此，美国企业界和学术界普遍重视企业文化。1982年，哈佛大学即开设了“公司文化”课。1982年以后的短短几年间，阿伦和肯尼迪合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》等大量关于企业文化的著作相继在美国出版。1984年前后，日本也掀起了企业文化研究热。与美国不同的是，日本的研究更侧重调查。1985年，250多名专家对日本400家企业进行全面调查，设“企业文化的创造与渗透”专题进行深入研究。大批著名企业家也著书对本企业的企业文化进行总结和探讨。所以，企业文化学(TheScience of Corporate Culture)的兴起开始于美国，继续于日本以及东亚地区。
在历史上，日本不断吸收中国的儒家学说，使之成为日本文化的重要组成部分。日本企业界特别重视儒教，对其进行现代化的改造，取其“仁、义、和、诚、信”等可用以调整企业内部的精华部分，作为企业文化的重要基础。（注：参见汤重南等《日本文化与现代化》，（中国社会科学院重点科研项目），沈阳：辽海出版社，1999年12月，第134页。）韩国釜山大学日本研究所所长金日坤教授认为：“儒教是日本和韩国最具优势的传统文化，具有经济发展的适应性。韩国人受儒家思想影响而形成的伦理观念如勤奋、诚实、节俭、‘相助共生’等对企业的发展发挥了重要作用。”（注：参见金日坤《儒家文化圈的秩序和经济》，日本《东亚比较研究》1988年第3期。）
儒家学说本就是中华传统文化的主要组成部分，与韩国、日本相比，中华民族自然对儒家传统有更多的传承。与企业文化关系最大的是伦理道德观念。儒家的“仁、义、礼、智、信”五德，是儒家社会思想的基础，它们体现于人的伦理关系之中。儒家的伦理纲领是君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦。明薛王宣说：“人之所异于禽兽者，伦理而已矣。”五伦关系发展至今，君臣关系已遭自然淘汰，但重视家庭关系、家族关系仍是中华传统文化的最大特色，被视为整个社会关系的根源。费孝通教授认为中国传统社会的五伦关系是一种“差序格局”，即“社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”（注：费孝通《乡土中国》，三联书店1985年版，第28页。）
形象地说，差序格局犹如以石击水后产生的同心圆式的涟漪，中间是圆心，外面的一个个圆圈依次是家庭、家族、朋友、同乡等等，只是越外面的圆圈越疏远。
有台湾学者认为，在台湾的中小企业几乎都存在着重视传统的差序格局，还认为台商活用了差序格局：充分利用它筹措创业资金，进行有效管理，在一定程度上代替组织架构和规章制度，在商业运作过程中减少对法律法规的依赖。并且认为这是台湾经验之一。（注：参见马彦彬《台湾中小企业的文化特质》，台湾《中国大陆》1985年第5期。）
在笔者调查的大陆台商中小企业中，情形与台湾中小企业差不多。在45家企业的创业资本中，个人（家庭）独资的占36%，与家族合资的占27.6%，与朋友、同乡合资的占21%，与台湾人合资的占13.5%。个人或家庭的资本较难分清楚，分家后的个人和小家庭合并计算。借重人伦关系确实容易筹集创业资金，台商企业的资本布局正反映了差序格局。在这些企业中，台商亲属的工资高于大陆人员的8～15倍。在管理上，台商刚在大陆投资企业时，绝大多数均任用亲朋好友为主要管理技术人员，职务和待遇的高低均按亲疏关系排列。而且，资本和职务又常常交织在一起，甚至与定单来源交织在一起。
笔者访问泉州鑫诚塑胶有限公司的李董事长时，他谈到，其侄儿和外甥刚任职时并没有投资，但他们的待遇除固定工资外，另有利润的3%和2%的分成，他们将分红和80%的工资投资公司，逐渐在其中占了一定的股份。1996年的一场大火，将公司烧得一干二净，他们原来没有办理保险，损失惨重，但他们靠家族的力量，东山再起。而且，侄儿和外甥还请他们的亲友前来投资，任主要管理技术人员。外甥又与公司的会计师，泉州的大学毕业生张小姐结婚，通过她的娘家结交了当地的官员。现在，公司不仅扩大了原来的规模，而且因为侨居美国、澳大利亚、法国的亲友拉来了拖鞋和凉鞋的订单，还利用本公司生产的塑胶材料，办起了制鞋厂。这三个侨居国外的亲友直接以该公司的名义在国外接订单，将所得的佣金在该公司制鞋厂投资，现已分别占有该厂15%、20%、10%的股份。泉州鑫诚塑胶公司的实例正是中华传统差序格局的基本模式。
“仁”是伦理关系中的共相，但儒家比较主张有“差等性”的仁爱，非亲非故的人很难得到与亲友同样的仁爱。费孝通教授认为：“中国传统社会的‘差序格局’不象西方社会的‘团体格局’那样有一个适合所有人的普遍的道德标准，它的道德是个人化的，视其所施对象与己关系如何而加以伸宿。”（注：参见陈衍德《网络·信用及其文化背景》，庄国土等编《世纪之交的海外华人》，福建人民出版社1998年9月版，第196页。）这种差序格局作为一种传统习惯代代相传，也就普遍存在于台商企业中。
但是，李国鼎先生在台湾提倡“第六伦”，即人与陌生人等的关系。美国威斯康辛大学太平洋地区研究中心主任、台湾《天下》与《远见》杂志社社长高希均教授认为：“如果说‘五伦’是小爱，‘第六伦’就是大爱。今天的现代社会，确实都应当提倡第六伦——大爱。”（注：余秋里、高希均等：《第四座桥——跨世纪的文化对话》，新加坡《联合早报》编，北京：新世纪出版社，1999年9月版，第103页。）这正是当代的“新儒家”们都重视的。毕业于台湾东海大学的美籍华人杜维明教授也大力提倡对陌生人的仁爱，认为“这是我们的‘仁’逐渐扩展的过程。这个过程是非常具体的，但是又有非常崇高的理想，要把‘仁’的差等性和‘仁’的普世价值结合起来。”（注：杜维明《儒家人文精神与文明对话》，朱汉民编《文明的冲突与对话》，湖南大学出版社2001年1月版，第7页。）杜维明教授还坚信，因为儒家传统有非常丰富的资源，至少可以为实现普世的爱提供条件。其实这种资源早已存在，如韩愈提倡的“一视而同仁。”（《昌黎先生集·原人》）
二、台商企业文化的主要特点
（一）以人为本，“一视同仁”
台商在企业管理上，大都采家族式管理模式。近年来，台商企业在弘扬儒家学说等中华传统文化的大气候中，在外国的异质企业文化和现代意识的影响下，也逐步改变家族式的管理模式，转向人本管理。人本管理是企业文化的主要组成部分，提倡尊重人，满足人的合理需要，激发人的热情，最大限度地调动人的积极性，将人作为企业的最大资本。许多台商企业正努力在聘用、升迁、工资、福利等方面对员工一视同仁。
家族式管理有利于企业形成相对稳定的核心，特别有利于企业严守秘密，如客户情况，财务税收情况以及生产秘方等。但是，家族式管理也会产生种种弊端，比如：由于全部或大部分主要管理技术人员是企业主的亲友，员工们很难得到升迁或重视的机会。这就难免会使员工感受到头顶上的“玻璃天花板”，影响积极性。这也不利于人才脱颖而出，使企业拥有更多的人才资源。上海人才市场2000年对台商、港商企业跳槽的高级人才进行调查，仅因有玻璃天花板问题而跳槽的就达70%。（注：《七成人跳槽为求发展空间》，原载于《新闻报晨刊》，转载于《海峡导报》2000年6月15日。）
泉州鑫诚塑胶有限公司员工约200人，董事长一人，月薪4万（人民币，下同）；副董事长、总经理各1人，月薪3.5万；副总经理2人，月薪3.2万；主要技术人员3人，总会计师1人，月薪2.8万，每月台籍主要管理技术人员的工资就要发放28.6万元。比同样的大陆企业高十倍。该公司生产的EVA材料主要销往台湾，台籍人员的工资也按人民币的数目折成台币发给。最近台币大贬值，该公司需多给差价。黄副总经理坦承：公司可能受不了。另外，该公司创办9年来，未曾有1名大陆员工升任主要管理技术人员，但黄副总屈指一算，该公司原来的员工，现在仅在晋江、石狮当同类公司的总经理的，就有4名。其中的菲立鞋业公司，规模已超过鑫诚有限公司。这些公司现在都是鑫诚塑胶有限公司强有力的竞争对手。
诸如此类，都使台商企业逐渐意识到，必须要改变差序格局，对大陆员工一视同仁，量才录用。
多数台商企业已逐渐由仅仅任用亲属、朋友、同乡为主要管理技术人员，发展为大量任用非亲非故的台湾和大陆人士。在笔者调查的45家大陆台商企业中，有28家台商企业三年来有完整的管理技术人员资料，将这些企业1998年和2001年的情况比较列表如下：
从上表可以看出，从1998年至2001年初短短的两年多的时间里，台商企业的管理技术人员中，台商的亲属大幅度减少，台湾人也有所减少，而大陆人则成倍增加。
有些台商独自一人来大陆投资设立企业，全部任用大陆人士为管理技术人员。如厦门景洲乐园（台湾民俗村）企业主黄景山先生，他原是音乐人而非商人，创办景洲乐园时，将“山水有情，人间有爱”作为经营理念，在他的办公室及员工活动的主要场所，也悬挂着他的经营理念以及“以园为家”的匾额。他在与大陆全体员工共同创业中，发现、培养优秀人才，让他们“人尽其用，各得其所”，担任所有的重要管理技术职务。
在工资待遇方面。因为各企业的性质、效益各不相同，各企业的员工工资差异较大，而且多数企业的员工工资实际上包含三部分：固定工资、浮动工资、奖金，而后二者对内对外都是保密的，所以难以进行统计。但有几点明显的变化是：
1.在2001年初，28家企业中，有12家企业的大陆管理技术人员在企业里拥有了自己的股份。入股的资金来自两部分，一是利润分红，二是奖金和浮动工资。
2.从已知的一些企业的工资情况看，担任同样职务做出同样贡献的两岸员工的工资差别，从原来的十几倍，逐渐缩小为8～10倍。
3.在45家企业中，有17家企业实行全公司住房分配制度，带家眷的两岸管理技术人员，职务相当的，所分到的免租金套房面积也相当。
住房分配制度的实施情况，许多企业各有自己的特点。如：厦门景洲乐园对于已婚者，不论职务高低，均给予套房。漳州福贞集团公司给大陆管理技术人员的套房面积达100多平方米，而且与他们签订十年的聘任合同，规定住房的租金相当于工资的10%，每隔一年租金减少其中的10%，十年后如再续聘，住房的所有权归管理技术人员所有。厦门台原地毯厂在公司章程中就规定，每年从利润中提取20%作为福利基金：10%用于提高员工的工资奖金，10%用于购买住房等。如果购买的住房多了，除管理技术人员外，普通工人也有希望分到套房。
在这些企业中，最常见到的标语是：以厂为家；以公司为荣；四海之内皆兄弟。这反映了企业对员工一视同仁，劳资双方均以厂为家的观念。
（二）以身作则，关怀员工。
在提倡伦理道德的过程中，首先要正确对待自己。讲仁义的时候，“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，“己不正焉能正人？”讲诚、信的时候，首先自己要“正心”。从差序格局转向“一视同仁”，应该对自己提出更高的道德标准。不仅仅是要给员工们同等的升迁机会和较好的工资待遇，更重要的是要做一个道德高尚的人，以身作则，以自己的行为去关怀员工，感动员工。此类现象虽然并不普遍，但是，因为习俗相同，语言相通等原因，比起外商，台商对员工的关怀往往更加细致，更有人情味。
在笔者调查的台商企业中，有34家是产品出口型的企业。因为必须在出货期限内交货，经常需要全厂加班赶货，其中有25家企业的董事长、总经理以下的台湾管理人员，无一例外地参加加班，大多数自始至终与工人们一起加班。厦门台原地毯厂有一次为了赶20万美金的货，通宵加班，62岁的董事长也坚持整个晚上都在现场端茶倒水送点心。由于该厂四川人较多，所送的点心，大半是订做的辣味小笼包子等。
江苏省远东化纺（南通）有限公司原是个亏损严重的企业。陈国顺总经理1999年7月到南通上任后第一个措施就是严格管理台籍管理人员，提出“凡是要求大陆员工做到的，台籍员工首先必须做到”。他自己“要做得最好”。对于全体员工，则关怀备至，他采取了如下措施：1、每个车间都安装冷暖设备，配备饮水机；2、改革不太合理的规定，如公司原来设满勤奖，但规定只要请假一次就不发满勤奖。陈先生认为工作时间较长，员工可能确有事请假（如病假等），就规定每月在工作日请四小时的假照发满勤奖；3、在半年之内走访70多名员工的家庭。许多员工家住200公里以外的乡村，他也冒着酷暑偕妻驱车走访，更难能可贵的是想尽办法帮助解决员工家庭的困难。他每访问一个家庭，都要打听有什么困难需要帮助，并且努力帮助解决困难。这项工作的繁重程度甚至超过公司里面的日常工作，但他甘之若饴。今年，因为效益较好，新招了30多名员工，他决定利用淡季再走访他们的家庭。
台商张素贞是一个青年女子，独自一人到兰州创办白汉金美食广场。她自己生活相当简朴，但执意要营造一个大家庭；她平时虽然很忙，对员工仍关怀备至。员工们生日的那一天早晨，必能收到她送的一盒生日蛋糕。节假日里，她常常为员工们举行卡拉OK、火锅聚餐会。员工生病了，她嘱咐服务生延医送药，端饭倒水。员工的父母病逝或家庭困难，她又捐钱又捐物。她明知女员工婚后不久就会辞职，仍无一例外地为她们操办婚事，并给予丰厚的贺礼。员工们都说，每逢女员工结婚，他们单位就像嫁女儿的家庭一样。
黄景山先生创办厦门景洲乐园的本意是要使之成为两岸文化交流的窗口，为厦门、为大陆增添光彩。为了景洲乐园，他卖掉了台湾的土地，还瞒着妻子卖掉了她在结婚时送给他的钻石手表。他把“精诚所至，金石为开”作为座右铭。他长年在厦门，埋头苦干，以身作则。对管理人员诚心相托，他不在厦门时，公司所有印章都交待管理人员，均由他们处理。对其他员工也“开心见诚，无所隐伏。”他定期如实地向全体员工报告公司的经营情况，征求员工们的意见。他从不随意辞退一名员工，员工们也很少辞职的。有一名工人因为家庭的原因必须辞职回家乡，他又送钱，又送物，还千方百计帮助他在家乡发展种植业。员工如有家属待业在家，还可以照顾在本企业就业。凡此种种，使员工深深地感受到这是他对他们的仁爱。当景洲乐园发生财务困难的时候，工资发不出去，员工们不但毫无怨言，而且或五百，或两千，最多的拿出五万元，全都自愿把积蓄借给他。在中央电视台记者采访员工们的时候，他们说：“他不嫖，不赌，真心实意在这里干事业，对我们又真诚又敬重，我们理应支持他的事业。”黄景山先生也感动地说：“大陆员工是可以同甘苦共患难的，他们都是我的好兄弟！”
（三）诚信为怀，取信客户。
东汉班固认为，“信者诚也”，诚与信有共通之处。中国历代儒商都很重视诚、信，“人无信不立，商无信不富”，“非诚贾不得食于贾”等，都已成为他们的信条。
大陆台商企业也特别重视诚、信。许多企业甚至取“诚、信”为公司的名称，如泉州鑫诚塑胶有限公司的公司名的谐音是“心诚”，厦门丞信电子科技有限公司的公司名的谐音是“诚信”。台商对员工们的关怀，需要诚心诚意，对客户更需要诚心诚意，不管是对亲友还是陌生人。真诚相见，取信客户是台商企业文化的重要特色。
笔者调查的企业中，有34家是产品出口型的企业。国外客户尤其是名牌商品的客户，准备下订单时都要到工厂来考察企业的素质。除了硬件外，还要考察：曾经生产过国际上哪些商标的产品？是否还在生产？产品出口时使用何种检验方式？员工的工资和福利待遇如何？员工的流失率多少？实际上是考察工厂的信用等级。而企业对员工的诚、信，则是企业信用的一部分。
大陆台商企业的国外客户大概是三种人：亲友、台湾同胞、外国人。亲友和台湾同胞不论侨居哪个国家，几乎都是中间商，真正购货的都是拥有商标的外国公司。对出口型企业而言，差序格局无法代替契约。因为最终的客户——外国公司在考察工厂前后一定会对责任、义务包括款式、质量、数量、交货期、运输方式、付款方式、赔偿条款、保险方式等作出明确而严格的规定。厂商之间都会签订合同，以信用证(L/C)进行交易。在上述34家企业中，以L/C交易的占95.8%。如果工厂直接售货给作为中间商的亲友，可以采用现金交易(TT)的方式，但因为有最终客户的严格规定，合同是不可缺少的。签订契约、兑现诺言，也是诚、信的表现。只是签订这种契约包含着较多的现代意识。
因为必须按严格的要求生产高质量的产品，所以能否对客户诚、信是以对员工的诚、信为基础的。而要不要对客户诚、信，则与企业是否有普世性的“仁”紧密相连。
总体上说，大陆台商企业对客户都比较讲究诚、信，较突出的具体表现有：
1.宁可自己吃亏，也要让客户满意。中国出口商品一般规定索赔期为3个月，但台商一般承诺更长的索赔期限。台商一般都比较节俭，而且中国有句老话是“赔不足”，但许多台商宁愿赔过头。泉州鑫诚塑胶有限公司有一次出口5万双拖鞋，因其颜色与样品略有差别，客户在收货后3个月，也就是发货5个月后，要求赔偿。不少员工认为只有三种材料颜色稍浅，应无大碍，可能是市场不景气造成滞销，客户才借口色差而索赔。产品与样品一般都会有色差，色差多少才应赔偿，难于衡量，合同中也没有明确规定，货款早已收到了，客户又很难根据合同与我们打官司，于理于法都可以不赔。因此纷纷建议不要赔偿，但董事长和总经理仍执意要赔，他们认为：色差是多了一些，我们有责任，产品滞销也说明我们有一部分责任。以后双方商定按到岸价(CiF)的50%赔偿，一赔就是7万美元。
一些产品内销的工厂同样也守信。曾有大陆的客户向厦门大丰机械制造有限公司定购一台磨边机。不料因为设计欠佳，试机后发现该机存在着诸多隐患，难以交货。如重新再制造，既无十分把握，又来不及交货。公司不是商请客户同意赔给一部分货款，而是从德国购买性能更好的同类磨边机，赔给客户。客户反而不好意思，表示要贴一点钱，但该公司执意不肯。采购的德国磨边机加上所有的费用，是原定价的3.5倍。
2.宁愿承受重大损失，也不危害社会。台商汤宗道先生是一位名医，他认为大豆的有效成份对便秘等多种慢性病有良好的疗效，到巴西的大豆产地潜心研究数年，研制了一种叫“来时珍”的保健食品，然后到厦门创办亨来公司，与泉州的一家工厂合作生产。由于偏重“来时珍”的疗效和销路，忽略了产品的保质，生产了20多万罐正要装货柜发货时，发现“来时珍”慢慢滋长了霉菌。他认为“来时珍”零售后一定会有更多黄曲霉素，而黄曲霉素对人体危害很大，便断然停止发货，全部销毁。上述企业后来都获得了更多的订单。
（四）热心公益，回馈社会。
在企业内部，无论是对人对己还是对客户讲究仁爱和诚信，都是企业作为“利益共同体”或“命运共同体”（注：参见金日坤《儒家文化圈的秩序和经济》，日本《东亚比较研究》1988年第3期。）所必需的。但不应仅限于此，企业还应当担负起社会责任。孟子的“何必曰利，仁义而已矣”可能难以做到，但是，“穷则独善其身，达则兼济天下”、“取之社会，用之社会”的美德却传承不辍。将“仁”的差等性与“仁”的普世性结合起来，又已逐渐成为新的风尚。所以，近年来台商企业也重视在大陆的公益事业。
厦门台原地毯厂除了拿出利润的20%用于提高员工工资和增添工厂的福利设施外，还提取10%用于社会公益事业，70%用于扩大再生产。陈董事长说他最崇拜的人是陈嘉庚先生，曾有好几个清明节，他都亲自到集美陈嘉庚陵园献花圈。他解释利润这么分配的原因时说：“我力量有限，又实在没有‘倾家兴学’的境界，所以只拿出10%办公益事业。但是，我认为这个比例是黄金分割。我已经将这个黄金分割写进公司章程了，我要一直坚持这样做下去，把整个‘蛋糕’越做越大，用于公益事业的部分虽小，也会跟着大起来。”最近，因为原料供应的原因，该公司决定迁往江苏仪征，几乎所有的员工都愿意跟去工作，包含5位厦门人。
在45家企业中，有6家曾捐款给希望工程，有10家曾捐款给本地的学校和医院，还有3家常年捐款在本地扶贫。台湾发生9·21大地震时，也有2家捐资赈灾。捐款的企业总数达21家。
在台商投资大陆初期，许多人都有“打、带、跑”的念头，但是，现在不少台商都希望“安营扎寨”，所以，他们很重视“千金买屋，万金买邻”的古训。他们对邻近地区的仁爱往往还会收到丰厚的回报。如漳州凤凰花卉有限公司对当地的小学有一些捐赠，后来几次台风和暴雨，附近的大批村民都自动前来救灾。淡季放假时，员工们大多回家去，村里的老人协会还组织老年人帮助巡逻、看护。
台商企业在大陆的捐赠起步较晚，不能与华商相比，但是，关键的是已经形成一种发展趋势。对社会的捐赠还会使员工们更“爱厂如家”。只要不囿于差序格局，仅为亲友谋利益；只要能够择善固执，员工们就会联想到企业的普世性的“仁”，进而用心去体会企业善待他们的诚意。
台商的企业文化还有许多明显的特点，如勤劳、节俭等，但在企业的伦理道德中，更重要也更不容易做到的应是仁爱和诚信。二者虽有区别，但又有密切的内在联系，难以截然分开。对于企业主来说，这实际上是一个人格的问题，人格是文化的沉淀。如果人格难以提升，又缺乏现代意识，就不可能重视企业文化建设。
三、台商企业文化建设中存在的问题
在台商传统工业企业尤其是小企业中，存在着许多问题，比较突出的有：
（一）规章制度不健全，比较苛刻。有的台商制订了有利于自己、不利于员工的聘任合同硬要员工签定，并索取保证金或扣留身份证。有的台商仅因为大陆员工有一些小小的过失，如吵架、随地吐痰等，就随意解聘他们。有多家企业不同程度地与当地劳动局发生冲突，原因是：1、不按劳动法规定为全体员工投保；2、不发给被辞退的员工足额工资；3、在聘任合同期未满时，无端解聘员工。有一个工厂的多数员工反映说，他们实际上领不到合同许诺的奖金，主管们总会想出种种理由扣去你的奖金。还有一家工厂借口效益不好，拖欠全厂员工的工资达半年之久，后来员工们只好诉诸法律。
（二）虐待甚至体罚员工。不少员工反映，因为台湾年轻人都必须当兵，一些台商是行伍出身，他们搬来军队的一套做法，上下班、吃饭均要排队，在车间里行动需要跑步，稍慢一些，屁股上就可能挨一脚。有的员工认为，台商在作风上飞扬跋扈，对下级颐指气使。个别台商甚至使用体罚。虐待甚至体罚大陆员工的现象，较多见于远洋渔船。泉州市泉港区峰尾镇十几年来大量向台湾渔船输出船员。笔者调查了50名船员，50%被罚站、罚喝海水，18%挨打，95%只完成一个合同期（2～3年），就不愿续签合同。高雄籍远洋渔船“祥裕八号”喋血案虽然只是极个别的案件（注：参见《“祥裕八号”喋血案——船长等四人被求处死刑》，《海峡导报》2000年6月11日。），但决非偶然。该案件很少见诸报端，但台湾船长张大城等凌虐大陆船员致死的案情，却在一些大陆员工中流传，不能不引起警惕。
（三）工作时间长、劳动强度大。此类现象主要存在于季节性的产品出口企业。偶尔加班加点在所难免，但是有的企业整个季节一天也不停歇，节假日照样上班，每天晚上都得加班。有几个制鞋厂每天的工作时间长达11个小时，经常连续多个晚上通宵加班。有的工人干着干着就睡着了，仍被勒令继续工作。最严重的还是远洋渔船，在笔者调查的船员中，80%每天只能睡4～5小时，在三年合同期内几乎天天如此，而且劳动强度也特别大。
不重视企业文化建设的企业，经营活动一般都是短期行为，所获的经济效益也就相当有限。随着台商西进大潮的形成，此类企业已大幅度减少。在台商企业中，对企业文化建设的重视已成为大趋势。