员工自我效能感对企业培训的启示，本文主要内容关键词为：效能论文,企业培训论文,启示论文,员工论文,自我论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、自我效能感的概念
自我效能感是指“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。”它包含两层意思：（1）自我效能感是对能否达到某一特定行为的预期和主观感受，产生于实际行为发生之前。（2）一个人在不同任务领域中的自我效能感水平存在很大的差异，而且自我效能感随着时间、信息和经验的变化而变化，它最初只是与某个特定的任务有关，但随后会渗透到相关的任务情景中。
二、自我效能感对员工培训的影响
企业培训中的自我效能感是指员工对自己能够学习一项培训内容的一种自信，它是对自己能否达到某个学习目标或特定学习表现水平的主观判断，是对自我能力信息的权衡、整合和评估的结果。这种结果将对培训项目的选择，完成任务的努力程度、在困难和失败面前的坚定程度、紧张程度等有着深远的影响。
1、自我效能感影响员工对培训项目的选择
自我效能感水平高者倾向于选择适合自己又富有挑战性的学习任务，在困难面前能坚持自己学习目标，而自我效能感水平低者在选择学习任务时产生混乱，或者选择无论如何努力也实现不了的高目标，或者选择唾手可得的低目标。
2、自我效能感决定着员工在培训过程中的努力程度和坚持性
一个自我效能感程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去，如嘈杂的培训教室，而且他们会有强烈的愿望把所学内容应用到实际的工作环境中去。相反，一个自我效能感程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而推迟培训。即使参加了培训，他们也会认为自己根本学不会，不论他们怎么努力，都学不会，更不可能把培训内容迁移到工作情景中了。
3、自我效能感影响员工在培训过程中的思维模式和情感反应模式
自我效能感低的人与环境作用时，会过多想到个人的不足，并将潜在的困难看得比实际更严重。这种思维会产生心理压力，使其将注意力更多地转向可能的失败或不利的后果，而不是如何有效地运用其能力实现目标，当然更不可能把已学的知识运用到实践中去。自我效能感高的人确信自己能很好地把握环境，将注意力和努力集中于任务的要求及困难的解决上，并被障碍激发出更大的努力，并善于把所学到的知识或技能运用到相关工作情境中去。
三、培训中培养员工自我效能感
1、设置培训目标，让员工获得成功的经验
实现渴望的目标会使人们产生自我满意感，体验到成功的感觉，达到挑战性的目标会提高人们的自我效能感。事先没有设置目标，培训后员工就很难判断自己学的怎么样，能力提高了多少等等。所以在培训前必须设置培训目标，这样员工才有衡量标准，才有可能体验成功的感觉。
为了能提高员工的自我效能感，培训者在设置培训目标时需要特别注意的是：
（1）培训目标要具体。具体的培训目标通过明确地指出需要在哪些方面努力和需要多少努力来对员工的学习行为进行调控，并使员工在逐步实现这些具体的学习目标时不断产生自我满足感，多次成功的经验会增强自我效能感；而一般性的培训目标由于没有明确的界定要达到什么样的水平，所以不能为员工评价自己的能力提供参考。所以培训目标要尽可能的具体，有可操作性，避免模糊。
（2）培训目标要有挑战性。培训目标应该是一种挑战而不是可接受的最低水平的成绩。太低的目标不能提高自我效能感，而太高的目标会使个体在付出很多努力之后遭遇失败，也不利于自我效能感的发展，所以目标要适合员工自身水平，目标的难度水平要循序渐进地提高。
（3）培训目标要有近期性。太长远的目标无法给员工的当前行为提供有效的刺激和向导，而近期目标可以提供员工当前实际工作中所遇到的问题的解决思路和方法，可以激发员工学习的热情，而且目标达成后可以有效地提高自我效能感，特别是当员工可以把在这个阶段中所获得的知识技能迁移到工作情境中去时，尤其能提高自我效能感。
因此在培训前调查和分析员工内心的培训期望，提供明确的有挑战性的培训目标，这样会帮助员工在培训过程中体验成功，增强自我效能感。
2、积极运用示范，让员工获得替代性经验
示范使人们获得替代经验，是促进个人效能感的有效手段。示范指让那些已掌握了培训内容的员工向其他人展示自己的成绩，这样使其他员工增强信心，受到成功的鼓舞。根据自我评价的社会认知理论，人们在判断个人效能时，对不同来源的比较信息——标准比较、特殊社会比较以及个人比较——进行权衡和整合。受训者会劝导自己，如果他人能行，自己也有能力提高成绩，从而提高自我效能感。同样的道理，看到能力相似的他人虽高度努力却仍然失败，就会降低观察者对自己能力的判断，并削弱其努力。设想的相似性越大，榜样的成败越具有说服力。所以在培训过程中，要尽量避免不利的社会比较造成的个人损失，可以通过一定方式组织积极地示范影响，逐渐灌输和加强个人效能感。
示范并不限于行为能力，也并非只是一个行为模仿过程。示范还可以传递生成规律和创新行为。这种培训是让榜样在问题解决过程中，大声说出他们的思维过程和策略，使支配行为的内隐思维通过言语信息表达出来。在复杂活动中，言语信息的引导行为的思维技能比示范行为本身更有价值。
示范是一次通过娴熟榜样的帮助发展自身知识和技能的机会。在示范结束后，培训者可以提供实践练习，在这种情况下，培训者要引导观察者将自己特定时间的技能都视为成长过程中的暂时水平，而非基本能力的指标。尽管当时技能仍然有缺陷，但自我技能的进步同先行的娴熟榜样的高标准相结合，这样有助于保持乐观的自我评价。
3、培育有利于培训成果的转化环境
在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，无疑降低了员工的自我效能感。
所以，企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
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