四川与经济大省人才政策竞争力评价研究＊
王恺乐＊＊熊永兰＊＊ 李 婧
中国科学院成都文献情报中心 成都 610041
摘 要 ：人才是国家和地方发展的根本因素，是经济社会进步与发展的第一资源。当前全国各地区纷纷出台人才政策，努力成为人才集聚与发展高地。四川正处于由要素驱动为主转向创新驱动为主的关键时期，对人才的需求极其迫切。而人才政策的制定对人才的引进培养及才智的发挥至关重要，谁具有更强竞争力的人才政策，谁就能更多的集聚人才资本，成为社会发展的排头兵。本文选取经济实力优于四川的广东、江苏、浙江、山东、河南作为对比研究对象，通过建立人才政策竞争力评价指标体系，对各省的人才政策进行分析，找出四川人才政策制定中存在的短板，并借鉴其他省份的优秀经验，为四川省人才政策的制定提出建议。
关键词 ：四川 人才 竞争力 评价
1 引言
当今社会人才资源已经成为国家经济社会发展的第一资源，直接决定国家的综合国力和国际竞争力。在经济全球化的今天，尤其是美国次贷危机引发的全球金融危机之后，各国政府纷纷加大对人才引进和培养的投入力度[1]，发达国家推出一系列系统性的人才计划和规划，出台了重要的人才政策和制度[2-5]。国际高层次人才竞争和人才全球性流动日益加剧，人才战略和人才政策创新成为充分挖掘和使用好人才资源的关键。
人才政策分析一直是学者们研究的重点及热点，当前我国学者对人才政策的分析主要从政策内容方面进行研究。如刘佐菁等[6]从政策年度、政策类型、颁布主体和文种类型4 个方面对广东近10年人才政策进行统计分析，阐述了广东人才政策的类型分布、主要特点及存在问题；宁甜甜等[7]从政策工具视角对我国人才政策进行分析，剖析了我国人才政策中存在的缺失与冲突等问题；郑代良等[8]从政策文本数量、文本主体、文本主题等方面对我国高层次人才政策进行了分析；陈莎利等[9]对经济发达地区人才政策内容进行比较，分析区域人才政策差异，并结合发展性政策存在的问题，提出了强化发展性政策的建议。李良成等[10]从科技创新人才开发过程的角度，对广东省科技创新人才政策进行分析。目前人才政策竞争力方面的研究还比较少，主要有王运红等[11]对北京、上海、苏州等6 个城市的人才政策进行对比分析，研究区域在吸引人才方面依靠人才政策及其实施办法形成的吸引力和竞争力。
作为推进全面创新改革试验的关键时期，四川更要依靠人才力量推进改革创新发展。人才的发展很大程度上依赖于人才政策的制定，而人才政策竞争力研究可以从更加宏观的角度考察政策的质量，有利于对政策制定有更加清晰的评判，进而为后续政策的出台提供参考。本文采用构建人才政策竞争力评价体系的方式，计算人才政策竞争力指数，通过数据分析探究人才政策竞争力高的省份的背后原因，找出四川省人才制定存在的不足并提出对策建议。
2 评价体系建立与指数计算
2.1 人才政策竞争力评价体系
本文选择经济比较发达、近年来GDP 总量排名位于四川前面，是四川追赶对象的广东、江苏、浙江、山东和河南5 个省份作为对比对象，选取6 个省份2012年以来共167 条人才政策＊＊＊ ＊＊＊来源于各省政府网站上公开的政策文件。 进行分析，建立人才政策竞争力评价指标体系（表1）。
评价体系的指标设置力求科学、简单、适用，充分考虑数据采集可行性、时间成本、经济成本以及持续采集的可能性，依据人才政策文本的主题，设置政策全面性、发展规划类政策、引进聚集类政策、培养开发类政策、评价激励类政策、流动配置类政策、管理服务类政策共7 个二级指标，其中综合类人才政策归入政策全面性指标进行考察。以此对6 个省份不同类型的人才政策的竞争力水平进行全面的比较分析与研究。
表1 人才政策竞争力评价指标体系
2.2 人才政策竞争力指数计算
本文对选取的6 个省份2012年以来的共167 条人才政策进行评价分析，在上文所提到的指标中只有对规划体系性指标的衡量是关注有或无，因此可以设计虚拟变量对数据进行处理，1 表示有相关体系，0 表示无相关体系。其他指标均根据力度从0～3 进行编码，具体编码情况见表2。
人才政策竞争力指数的计算采用功效系数法，对每一项评价指标确定一个满意值和不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限，计算各指标实现满意值的程度，并以此确定个指标的分数。本报告指标设置满意值为100，不允许值为60[12]。
（6）从流动配置政策制定上看，在政策多样性方面，目前四川制定的农村建设方面的流动配置类人才措施还主要停留在基础保障型人员上，如乡村医生和乡村教师，而河南省则提出了科技特派员制度，更具创新性。四川应制定更多创新人才政策，实现乡村振兴。在政策执行力方面，四川的表现不及广东。以乡村医生队伍建设政策为例，在广东省制定的《进一步加强乡村医生队伍建设实施方案》中对乡村医生队伍建设的落实规定了明确的工作进度，要求2015年底前要完成乡村医生队伍建设规划编制工作，出台乡村医生教育培训实施方案；2020年底前实现村卫生站基层医疗卫生信息系统全覆盖；2025年底前乡村医生队伍全面实现（乡村全科）执业助理医师化，基本实现紧密型镇村卫生服务一体化管理。而在四川省制定的《关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》中仅提出要强化督查引导，确保乡村医生队伍建设、创新基层卫生人才培养使用机制的各项政策落到实处。由于政策缺乏明确的工作进度规定，可能导致政策的落实存在执行效率低下的情况。
指标权重的确定采用熵权法，计算第j 个指标下第i 个地区的指标值的比重：
，计算第j 个指标的 熵 值 为
k =1/lnn ，计算第j 个指标的熵权为
3 评价结果分析
6 个省份的人才政策竞争力指数结果如图1所示，河南排名第1 位得分89.26，四川排在第2 位得分85.02，山东排名第3 位得分79.18，广东排名第4 位得分78.73，排名第5 位的是江苏，得分72.08，排名最后的是浙江，得分67.72。人才政策竞争力指数的高低是由多种因素决定的，以下对其影响因素进行分析。
高层次人才作为我省重要的智力资源，其时间十分宝贵，应将其时间更多地贡献于专业领域发展，发挥其智力作用。目前四川省人才政策中对高层次人才的服务对象、服务窗口、服务项目及具体分工等没有详细落实。对高层次人才的激励力度也不足，不利于对高层次人才拴心留人。
表2 三级指标编码说明
图1 人才政策竞争力指数
（2）从规划类政策的制定上看，广东省对教师队伍和大学生均有成体系的政策文件，江苏省则对十三五人才规划有10 大配套工程，山东省围绕以泰山学者为核心建设了一系列人才工程，重视对青年人才工程的落地细化。相比之下四川省的规划类政策则缺乏体系，政策碎片化问题较为突出，对政策体系的顶层设计和系统构建不够重视。从规划制定的明确度方面衡量，四川和浙江的规划均有定量的规划指标。
专用方式需为继电保护敷设专用的光纤通道，在此通道中只传输继电保护的信息。由于受光收、发接口工作距离的限制和敷设光缆费用的制约，专用方式的通信距离一般在 100 km 以内。[2]
（3）从引进聚集类政策制定上看，在引进力度方面，各省均倾向于给予人才资金补助且力度较大，尤其是江苏、山东和广东三省。江苏省对双创人才和团队分别最高给予500 万和800 万的资助；山东视离岸人才引进使用数量和基地规模，经评审认定，分3 档给予离岸创新创业基地500 万元、400 万元、300 万元的引才补贴；广东特支计划“杰出人才”，将一次性获得每人120 万元生活补贴，可以自主组建团队，项目入选的团队最高获得2000万元资助。在柔性引才方面，山东创新引才机制，使用兼职的方式灵活利用高层次人才的时间，由全职引才向灵活引智升级，而四川的柔性政策还停于表面，不够深入细致，没有强调落地执行。
（4）从培养开发类政策制定上看，人才培养的广泛性方面，广东和江苏对于人才培养开发类政策制定得较少，主要关注于对专业技术人才的培养。河南省对于农村人才的培养较为重视，出台了对农村电商技能人才的培养方案以及对新型职业农民的培养意见。山东省重视对科技人才的培养，而且重视青年人才的培养。相比较而言，四川人才培养开发的类别涵盖比较广，包括“天府万人计划”、学术和技术带头人、新型企业家培养、会计高端人才培养、民族地区旅游人才培养、技能人才队伍建设、新型职业农民培育、优秀青年马克思主义者培养等政策，在培养范围上还是比较广的。在培养人才与产业结合度方面，江苏培养支持的对象是重点行业领域、战略性新兴产业、现代服务业承担项目研发、实施科技成果转化的高层次人才和人才团队，非常清晰明确的培育目标，很好服务与江苏自身发展需求。四川的产业发展规划是明确的，却没有在培养人才方面与产业发展规划加强紧密联系，这是未来应该补给的短板，瞄准四川将要大力发展的高精尖产业、珠峰产业制定系列人才培养支持的政策，使得四川在产业发展中占领人才先机。
从6 个省份人才竞争力总体排名情况看，经济排名靠前的广东、江苏、浙江反而排在河南、四川之后，这可能因为这些发达省份本身对人才的聚集力较强，所以在人才政策的制定上没有河南和四川迫切有关。尽管如此，四川省人才政策竞争力虽总体实力较强，但从以上各人才评价指标的详细对比中可以发现四川省的人才政策制定还有较大的完善空间，主要存在以下问题：
（5）从评价激励类政策制定上看，对高层次人才评价方面，当前四川省制定的人才评价激励类政策虽呈多元化的特点，但对高端人才的评价激励还显得有些不足。高端人才是社会创新发展的中坚力量和宝贵财富，评价激励类政策的制定，可以帮助我省将引进的高端人才留住，并激发其创造性。河南省就出台了对外籍高层次人才、杰出专业技术人才等的评价激励类政策，山东省也出台了对金融高端人才的评价激励政策。从评价人员范围方面看，几个省份差距不大。
表3 政策人员覆盖度比较
指标的无量纲化处理方法为：
，其中i 代表某省份，j 代表某项指标，xij 为i 地区j 指标的实际值，xj min为j 指标的最小值，xj max为j 指标的最大值，Yij 为i 地区j 指标无量纲化处理后的值。
（11）中元宫主二品遣七炁赦罪地官清虛大帝。（《太上說玄天大聖真武本傳神呪妙經註》卷一，《中华道藏》30/537）
（7）从管理服务类政策制定上看，在对人才的友好度方面，各省的管理服务类人才政策主要针对高层次人才制定相应的管理服务实施办法。江苏、浙江和山东的管理服务类政策较少，针对的人才类型较少。与其他省份相比，四川出台的管理服务类政策还体现了对高层次人才的政治关怀，在《关于进一步加强党委联系服务专家工作的实施意见》中提出建立健全联系服务专家制度，由省委集体联系各领域专家200 名左右，并建立动态调整机制，各级党委（党组）领导班子成员至少直接联系2 名专家。此政策畅通了专家建言献策的渠道，有利于发挥高层次人才的智囊作用。在对人才的生活服务方面，广东在《广东省引进高层次人才“一站式”服务实施方案》中就对高层次引进人才的服务对象、服务窗口以及服务项目及具体分工进行了详细落实，而四川的《关于建设四川省人才之家服务高层次人才十二条措施》中仅提出要建设综合性服务窗口，为高层次人才提供专业化、一站化服务，而没有具体的落实方案。
4 四川省人才政策问题
针对不同的屋面类型，光伏方阵的布置方式也存在一定的差异性，其中，图1中的平屋面为理想平屋面，光伏方阵位于屋面朝向正南处进行布置，光伏方阵间距D为：
采用SPSS 18.0软件对数据进行分析处理，计量资料以（均数±标准差）表示，采用t检验；计数资料以（n，%）表示，采用χ2检验，以P＜0.05表示差异具有统计学意义。
4.1 政策存在碎片化现象
四川在培养人才方面与产业发展规划联系不足，没有将人才的培养与四川要重点发展的产业相结合。此外对青年人才的培养与扶持力度不足，青年人才是日后顶尖级人才的储备资源，加大对青年人才的培养与扶持有利于四川省的人才储备，而目前四川省所制定的人才政策中对各类别人才的激励政策对青年人才的扶持力度较小。
4.2 对高端人才的服务与激励不足
（1）从政策全面性看，四川、广东和河南的政策人员覆盖度较广，而江苏、浙江、山东的人才覆盖度较低，且政策的制定主要针对高层次顶尖人才，对“基底”式人才政策的制定则比较缺乏。从政策完备度方面看，各省份相差不大，除山东外均包含全部类型的人才政策。从综合类政策的制定上看，四川、广东与河南出台的政策较多，宏观把控度更好，因此综合以上各项情况，四川、广东、河南在政策全面性指标得分较高。（表3）
“谁让你来的？”他问。我说：“她让我来的……一个穿着花裙子的女孩。”我感觉还是说不清，就把女孩让我来这里的那个纸条递给了他。他看了看，然后向我身后递去，我一转身，吓得几乎惊叫起来，一个人牛高马大地站在我身后。那是个光头赤膊的壮汉，黑乎乎的，有1米8几的样子，胸肌发达得像女人，正瞪着一对牛眼目不转睛地望我，像美国拳王泰森。
4.3 人才培养没有与产业相结合
在规划类政策的制定上四川省人才政策缺乏体系性，没有对各类人才从引进、培养到管理服务的系统政策。此外当前四川人才工作的推进还缺乏各部门的相互协调和配合，人才机制建设不健全，政策的配套以及实施机制尚未建立，这就可能导致各发文主体各自为政，政策无法较好的推进。
4.4 人才政策还存在表面化现象
将人才工作纳入领导干部考核的核心指标。建立高端人才的分类评价标准，对不同水平的人才给予不同程度的经费支持和保障。对引进的高层次人才及其团队给予特殊化待遇，对高层次人才探索建立协议工资和项目工资等专人专事、特事特办的薪酬制度，吸引国内外符合条件的高端人才来川全职或兼职开展创新发展工作。以柔性引进、项目引进、专项资助引进等方式不拘一格引进人才，放眼全球延揽顶尖人才，集聚一批具有世界水平的高端人才、企业家和创新团队。启动针对企业高层次人才引进行动，取消海外高层次人才引进的附属限制，允许符合条件的外籍人士担任国有企业部分高层管理职务；设立专门的全球高端人才基金，针对四川的主要发展需求，引进一批国际前沿技术团队落地四川，每个团队补贴1 亿元，新兴产业减免五年税收；推进海外人才离岸创新创业基地建设，为海外人才在川创新创业提供便利和服务。建立更便捷的人才引进和人才服务体系，大大简化管理手续，提高服务效率，使人才第一时间享受到承诺的服务。推进社会保障制度改革，完善社会保险关系转移接续办法，促进高端人才自由流动。建立灵活多样的高端人才流动与聘用模式，鼓励高等学校和科研院所互聘互用，鼓励一批高等学校、科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引企业人才兼职。推进天府新区、成都国家自主创新示范区建设国际人才试验区。
5 对策建议
在创新成为驱动经济实现高质量发展新引擎的背景下，人才是经济社会发展的“第一资源、第一动力”已成为共识，城市间竞争首要及核心目标就是人才的竞争[13]。因此，抓创新，就要抓人才；抓人才，就要决策人才的需求。
5.1 深化人才发展机制改革，构建具有国际竞争力的人才引进机制
四川在人才政策的制定流于表面，无法落地。某些政策制定时由于参考借鉴发达地区的经验，使得政策无法因地制宜，无法与本地实际情况较好的结合，政策的务实性不足。
5.2 加强人才政策的人文关怀，建设创新友好型高端人才政策体系
人才政策创新一定要研究创新人才的需求，增加制度的可操作性，解决政策不能落地的问题，削减摆设性政策。要减少政策及其执行的冰冷度，增加政策及其执行的黏度和温度。简化政策执行的环节和审批流程，简化政策条条框框。符合一定标准的高端人才在川购买改善性住房可不受户籍、社保、住房限购等政策的限制，减少政策执行中的障碍性审核措施。高端人才的时间多以分秒计，人性化、体贴化、便捷化的政策才能进一步提升高端人才的价值与效益，为人才省时间就是为创新增效益。要以信息技术等手段，开发人才服务一站式应用平台，大大提高人才服务效率，让信息多跑路，让人才不跑路。对顶尖人才、领军人才、高级人才等不同领域、不同标准的高端人才，从其生活保障支撑、事业发展平台、人生价值获得、社会业界影响、政治关怀待遇等不同角度和不同层次的个性化需求出发，建设和完善全面的创新友好型高端人才政策体系，并保障政策的有效落实和具体执行过程的友好性。
5.3 组织建设高效的新型人才培养系统
创新主导的新时代是一个“不规则人才”的时代。创新主导的时代，不需要太多工业品式的劳动力，需要的是有创新精神的创造型人才。标准化的、工业品心态的人才培养模式，培养不出真正的创新人才。要顺应新一轮科技革命与产业变革新趋势和新特点，创新人才培养的体制和机制，大力培养“不规则创新人才”。依托在川高校、科研机构，优化学科设置和课程设置、增设跨学科、跨学校的专业和硕博培养点，探索校企联合培养模式，广泛培养四川创新发展迫切需要但不在现有专业设置培养范畴内的新型人才，提升高校继续教育工作对全省科技经济社会发展的支撑水平，培育和宣传推荐在国际上有重要影响力的杰出人才。
目前，许多职业院校仍采用传统的护理专业教学模式，然而这种教学模式已经不能满足培养学生专业知识和实践操作能力，在教学过程中难以取得良好的教学成果，影响了职业院校护理人才的培养。通过在护理教学中借助循证护理的优势，可以促进学生们快速掌握相关临床护理知识，才能让职业院校能够培养出知识与能力兼具，贴合临床护理实际的专业护理人才。
5.4 加大力度扶持和吸引青年人才
加强科技人才队伍建设，既应大力培养科技领军人才，又应注重培养和激励青年科技人才，使他们尽快成长、担当重任。发达国家和我国发达省市都十分重视优秀青年科技人才的引进和培养，比如德国的“青年教授”制度、广东的“珠江人才计划”“海外青年引进计划”、山东的“泰山学者青年专家计划”。而四川省在青年科技人才的吸引和培养方面的政策相对比较缺乏，需要进一步建立健全科学合理的激励制度；加大对青年科技人才的资助；加强对青年科技人才的培训；建立健全科学合理、分层分类的人才评价机制。
“UPS不断增设中欧铁路站点，升级铁路货运服务，积极响应了中国新丝绸之路的政策。沿线国家正在源源不断地参与到与中国的跨境贸易当中，UPS凭借其多元化的服务组合和全球业务触点，协助企业有效地平衡供应链，确保客户的运输需求在正确的轨道运行。”UPS亚太区总裁罗斯·麦卡洛补充道。
5.5 加强人才政策的落实，让优惠政策更接地气
2012年以来四川省非常重视人才的引进，共制定了8 项人才引进类政策，且高端人才引进政策居多，包括“千人计划”、“天府高端引智计划”以及相应的管理及实施办法。但是，光有好政策也不行，衔接不够、落实不力都会成为发展的掣肘。四川省的某些政策出台后，由于没有配套的、具体落实的措施，导致一些政策在实施过程中出现问题，或者根本无法实施。而发达省份在此方面就做得很好，如广东省对博士和博士后的培养、引进、流动激励、搭建平台以及服务保障的具体方式都有较为详细的落实措施和方案。因此，我们在制定各种人才政策时，不仅要“接天线”，更要“接地气”，要狠抓政策的落实，对人才政策落实效果进行评估。
阅读曹老师这本书，把她的几点建议牢记心中：备课设计必须要想一想、识字内容选择要注意渗透方法、朗读内容选择要凸显体式特点、阅读理解内容选择要强调难点、言语运用内容选择要便于迁移内化。低年级课文看起来容易，实际教学过程中发现学生有许多意料之外的难点。遵循曹老师的建议，尽量摆脱“碎、烦、慢、倦”的低效教学，而是立足核心素养，根据课文特点，聚焦学生能力的发展。
5.6 建设人才大数据库服务系统，为人才管理提供精准服务
从粗放式管理向精细化管理转变，数据发挥着重要作用。大数据理念同样适用于人才服务领域。当前，各地都认识到人才服务的重要性，但还不能准确捕捉到人才的需求。如果能善用已有的数据，就能够从具体的指标和数据倒推出人才的驱动性需求。因此，四川省亟需运用大数据技术，建设人才大数据库服务系统，通过相关数据搜集、分析和应用，实现人才引进和服务的精准化，不断提高人才工作科学化水平。
5.7 清理碎片化政策，理顺协调机制，避免产生政策碎片化现象
为解决政策碎片化问题，首先需要清理已有的碎片化政策，对其进行修改或者废止。其次要建立协调机制，一个政策若涉及多个部门，可成立决策委员会，形成决策制度，共同商讨政策的制定，而不是各部门对同一问题各自制定政策。此外信息交流不对称也是政策碎片化产生的原因之一，可以建立政策信息交流平台，由平台汇总、分析政策，这样既能够及时发现问题，又提供了相互借鉴交流的渠道。
参考文献 ：
[1]高峰, 唐裕华, 张志强, 等.21世纪初主要发达国家科技人才政策新动向[J].世界科技研究与发展, 2011, 33 (1): 168-172+92.
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Research on the Evaluation of Talent Policy Competitiveness between Sichuan and Other Economic Big Provinces of China
WANG Kaile,XIONG Yionglan,LI Jing
Chengdu Library and Information Center,CAS,Chengdu 610041
Abstract :Talent is the fundamental factor for national and local development and also the first resource for economic and social development.At present, many provinces have introduced talent policies and strive to become a gathering place for talents.Sichuan is in a critical period of shifting from factor-driven to innovation-driven, the demand for talent is extremely urgent.The formulation of the talent policy is crucial to the introduction, cultivation and development of talents.Whoever has more competitive talent policies can gather more talent resources and become the leader of social development.Guangdong, Jiangsu, Zhejiang, Shandong and Henan whose economic strength ranks ahead of Sichuan were selected as comparative study objects.Through the establishment of the talent policy competitiveness evaluation index system, the talent policies of the provinces were analyzed to find out the shortcomings in the formulation of Sichuan talent policy, the excellent experiences of other provinces were learned, and recommendations for the formulation of Sichuan talent policy were made.
Keywords :Sichuan;talent;competitiveness;evaluation
DOI :10.11842/chips.20190424002
＊中国科学院成都文献情报中心十三五规划专项重点项目（Y8ZO361004）：四川省全面创新改革评价研究，负责人：熊永兰；中国科学院成都文献情报中心主任基金一般项目（Y8Z0371006）：高新区人才政策绩效评价方法研究，负责人：王恺乐。
＊＊王恺乐，馆员，研究方向：科技和人才政策与管理；熊永兰（通讯作者），博士，副研究员，研究方向：科技政策、科技人才管理。
（责任编辑：何岸波；责任译审：毛子英）
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