人力资本及其产权与企业剩余索取权安排，本文主要内容关键词为：人力资本论文,剩余论文,产权论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济的发展，人力资本越来越成为企业中最有价值的资源，并受到人们的普遍重视。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从企业组织形式的发展过程来看，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权（企业剩余索取权和控制权）”的观念提出了挑战。
一、企业框架内人力资本及其产权的界定
人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。从舒尔茨的定义中可以看出，他认为人力资本是外生的，即人力资本是人力投资的结果和产物。但从人力资本的内生性来看，人力资本首先应该是劳动力。两者有联系也有区别。从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。这也就揭示出了人力资本作为资本的本质属性。很明显，现实中的企业并非每一个员工都能拥有企业的剩余索取权（员工持股而享有的剩余索取权与这里所指的剩余索取权有区别）。当然，人力资本如同非人力资本一样具有投资的风险性。人力投资是一种长期投资，投资收益具有很强的滞后性，风险也因此可能更大。具体到人力资本，即只有某种人力投资结果既具有稀缺性又具有不可替代性时，劳动力才能转化为资本，这种人力投资才是真正的资本投资。因此，笔者认为，企业中人力资本的真正拥有者只能是市场上处于稀缺状态且具有不可替代性的专业技术人员和经营管理者，市场中的企业理应是一个劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。如果这一结论成立的话，那么现代企业的收入分配理论就必须进行相应的变革，即企业中只有人力资本和物质资本的所有者才应拥有企业的剩余索取权。
从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定。就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系问题。这个问题包括两个方面：一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在界定拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。二是人力资本产权权益，即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处，即人力资本产权主体应取得的企业控制权和剩余索取权。三是人力资本产权权责，即人力资本所有者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。
二、人力资本的产权特征
与非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：
1.人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。1977年，巴泽尔在美国《法律和经济学报》上发表的论文中提出了“主动财产”概念；张五常教授根据“主动资产”这个概念指出：“劳力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。”在罗森所说的“自由社会”里，以及在巴泽尔所考证的奴隶社会里，人力资本只属于个人的命题都是成立的。此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。
2.人力资本的资源特性使其具有私有属性。舒尔茨指出：“人力在中国就不是私产吗？”人力资源天然与人本身合而为一，那么人力资源在法权上只能归属私人，除非法律保护蓄奴制，可以将人为奴。这一点，一位新劳动力经济学的代表人物罗森作过说明，他指出：人力资本的“所有权限于体现它的人”。但是罗森在解释人力资本只能属于个人的产权特性时，用了一个限制条件——“在自由社会里”。他的意思是，只有在不允许将人为奴的法律条件下，人力资本属于个人才是真实的。但是读了巴泽尔关于奴隶经济的研究后，我们可以认为，即使撤去“自由社会”这一限制条件，即便是在蓄奴合法的制度下，由于人力资源的独特性，人力资源也还是在事实上只能归属于私人。人力资本作为一种天然的个人私产，甚至奴隶制的法权结构都无法在事实上无视其存在。这就是说，人力资本的资源特性使之没有办法不是私产，至少，没有办法不是事实上的私产！
3.人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。一般而言，同非人力资产一样，如果限制市场自由成交，当然会导致人力资本的产权出现在德姆塞兹意义上的“残缺”，也就是在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等等的权利当中，有一部分权利被限制或删除。产权“残缺”严重到一定地步，私产有其名无其实，一纸法权空文，毫无经济意义。但是，有一个问题应该进一步厘清：当产权残缺发生时，人力资本的反应方式与非人力资本的“反应”是不一样的。人力资本是“主动资产”，天然属于个人，并且只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动、开发和利同。因此，当人力资本产权的一部分（或全部）被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。这部分被限制和删除的人力资本的产权，无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；一座厂房和一堆设备，也可以在没收后投入另一个生产过程而保持同样的价值和效率。但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”，甚至如张五常教授所说，宁死不从。换言之，人力资本是一种可能因为“产权残缺”而立即自动贬值的特别资产。人力资本及其所有者用来反制产权残缺和残缺产权的转移的基本机制，就是“主动”使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。
4.人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车间，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之间的配合；在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“1+1＞2”的效果。相反，离开协作，人力资本的价值也会大打折扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。
从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：第一，人力资本天然归属个人，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场；第四，绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。
三、人力资本拥有企业剩余索取权的界定
首先，从现代契约理论及委托代理理论的角度看，现代契约理论认为，企业是一个各方都投入一定专用性资产的契约安排。但契约本身是不可能完备的，即契约双方在利用人力资本时无法采取“事前全部讲清楚”的合约模式，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交代清楚的劳动，劳务合同执行起来还是可能出问题，而且企业在事后也无法通过监督管理来从根本上予以解决。企业剩余的存在正是企业契约不完备性的内生特征。根据委托代理理论，剩余索取权应该控制在掌握较多信息和能承担风险的一方。如果企业经理为企业作出巨大贡献并掌握较多信息，但又没有名义上的控制权和剩余索取权，他们就往往会利用信息不对称的优势，在经营中偷懒或强化职务消费，甚至化公为私，攫取实际的剩余。此种状况，股东的控制权和剩余索取权将名存实亡。而名不副实的结局是助长腐败，导致整个社会的混乱。
其次，从人力资本的风险性看，委托代理理论的核心问题是如何保证经营者的行为与所有者的利益最大限度地保持一致。创造价值是企业存在的根本目的。作为公司“宪法”的公司治理结构就是从所有权安排角度，寻找一种治理机制，即激励约束制度，把股东的资本收益最大化同经营者的劳动收益最大化结合起来，从而实现公司价值的最大化。从经济学角度分析，企业治理结构的有效性，取决于剩余控制权和剩余索取权配置的对应程度。剩余控制权主要表现为企业经营管理的决策权，剩余索取权则主要表现为企业收益分配序列上的最后剩余，即利润的要求权。在现实中，风险企业家的人力资本等投入有时是一种“沉没资本”。在未来预期收益不确定的情况下，对剩余控制索取权赋予很高的价值。好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。根据剩余索取权与企业控制权相匹配的原则，在风险企业经营层已经拥有一部分企业控制权的同时，要同时给予其一定的剩余索取权。通过分享股东一部分剩余的办法，激励其不断地为股东创造更大的价值，同时也给经营者自身带来可能的高收益。自然，经营层也要承担企业亏损带来的损失，以此推动经营者与所有者利益的趋同。因此，有许多经济学家评论股权激励时说，其从制度设计上，为作为代理人的企业经营者自觉主动地采取符合委托人即风险投资者利益的行动创造了条件，使“激励相容”的目的得以最大限度地实现。
四、结语
企业经济效率的高低关键取决于企业内部的产权结构，也就是说，企业内部的产权制度安排是否使人力资本产权得到了有效界定、充分保护和合理实现。人力资本产权界定的核心是经营者人力资本产权的界定。人力资本产权的界定是企业产权结构合理安排的关键，而经营者作为企业生产过程中的决策者和对其他成员的监督者，在企业中具有举足轻重的地位。因此，要形成企业产权结构合理的制度安排，首先就要充分界定经营者的人力资本产权，因为企业中普通员工的人力资本产权界定并非是影响企业经济效率差异的最主要原因。在企业组织形态的发展变化中，人力资本的价值之所以被逐步挖掘并受到重视，主要是由于企业中的人力资本不仅同非人力资本一样，能够承担风险和具有一定程度的可抵押性，而且人力资本是一种“活”的资本，没有足够的激励，就不能发挥其潜在的价值。也正是由于人力资本的上述产权特征，决定了一个有效率的企业必然是一个人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的企业，从而为经营者股权奖励、职工持股计划、职工参与管理等改革方案的实施提供了理论依据。