人才测评对优化党政领导干部民主测评的启示，本文主要内容关键词为：启示论文,党政领导干部论文,民主论文,人才测评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D26 文献标识码：A 文章编号：1009-5381(2015)06-0083-07 党政领导干部民主测评是我国党和政府在长期干部选拔任用和考核实践中逐渐形成的一种干部评价方法。近年来，民主测评已经成为党和政府选拔使用及考核评价党政领导干部的一种重要手段，它对健全党政领导干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化和制度化发挥了重要作用。然而，在实践中，党政领导干部民主测评也存在内容抽象、测评主体不合理、测评过程简单随意以及测评结果存在明显偏差等各种问题[1，2]。因此，探讨如何提高民主测评的准确性和有效性，从而改进和优化这一党政领导干部选拔任用和考核的重要方法就有着重要现实意义。 民主测评实际上是对党政领导干部的能力和工作表现等所做的一种较为全面的评价，这种评价无论是在内容还是在形式方面，都与在现代社会得到广泛运用的人才测评存在相似之处，因此，通过对现代人才测评方法的应用进行研究和分析，有助于我们更清楚看到党政领导干部民主测评中存在的问题，从而有针对性地找到应对策略。 一、人才测评及其与民主测评的区别与联系 党政领导干部民主测评是指在考核和评价领导干部时，组织部门在一定范围内了解其他干部、群众对被考核对象评价意见的一种方法，它也是民意调查的具体形式之一[3]。而人才测评则是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科[4]。目前，人才测评工具除了测量传统的认知能力、特殊能力、人格、职业兴趣以及管理潜能之外，还逐渐扩展到笔试、面试、工作样本测试、履历分析等多种不同类型的测评。 (一)民主测评与人才测评的差异性 尽管从概念上来说，人才测评和民主测评都有“测评”两个字，但这两者实际上并不完全相同。 首先，人才测评是对一个人的人格和能力等潜在特征进行评估，而民主测评则是对一个人在具体工作岗位上的实际表现做出评价。 其次，大部分人才测评的测评主体都是被测评者本人，而民主测评的测评主体并非被测评者本人。 最后，人才测评的主要目的是进行人员甄选，而民主测评的主要目的在于人事考核和评价，最后被用于选拔任用决策。 (二)民主测评与人才测评的相似性 首先，民主测评和人才测评都包含着对人的能力等软性特征进行测评，因而都存在出现主观测评误差的可能。与对物体的测量不同，在对人进行测评时，除了因客观原因可能产生的误差之外，最主要的是因主观原因造成的测评误差。对人的测评涉及被测评者和测评者两个方面的人的因素。在人才测评中，通常都要求被测评者自行完成测评问卷或测评练习，然后再由专家根据测评的基本原理以及测评工具的使用要求，对被测评者的能力、人格特点等做出解释。在这种情况下，被测评者本人的主观动机以及测评者的能力和动机等都会对测评结果产生影响。而在民主测评中，则需要由被测评者的上级、同级、下级等对被测评者在工作中取得的成绩以及实际工作表现等进行测评，测评者的能力和动机同样会直接影响到民主测评结果的准确性。因此，人才测评用来确保测评准确性而采用的很多做法或检验方法，对于民主测评同样是有借鉴意义的。 其次，民主测评和人才测评在内容上存在内在联系和一定程度的重合，而且在测评目的上也有相同之处。尽管民主测评和人才测评在测评目的和测评侧重点方面存在差异，但两种测评的目的都与工作有关，即要么是测评一个人对一种岗位的适合度或胜任潜力，要么是测评一个人在工作岗位上的实际表现。尽管民主测评更多地带有对被测评者的任职表现进行人事考核的性质，而人才测评则更多地反映了对被测评者相对独立的人格、能力等特征进行评估的性质，但两种测评实际上存在重叠之处。一些人才测评书籍甚至将人事考核或绩效评价也作为广义人才测评的一个组成部分。如果按照这种人才测评的口径，则两种测评的重合程度就会更高。此外，民主测评是党和政府全方位地对党政领导干部在组织实际工作中达成的结果及其能力表现所做的考核和评价，其结果最终同样会被组织部门运用于党政领导干部的留任、提拔以及岗位调整等重要人事决策，它一方面用于确定党政领导干部的能力等和当前岗位之间的匹配性，另一方面也会被用于考察干部对未来岗位的适应性，这一点与人才测评的用途是一致的。 再次，民主测评和人才测评的结果之间还存在相互验证的关系，这是因为，对同一个人的人格特点、能力等所得出的人才测评结果的有效性，在一定程度上可以通过民主测评的结果来加以验证，从而在未来提高人才测评结果的准确性和有效性。准确地说，在民主测评结果可靠和有效的情况下，它可以作为对人才测评的效标关联效度进行检验的依据之一。 最后，需要指出的是，在实践中，民主测评和人才测评两类测评手段在我国党政领导干部选拔、任用以及考核等的管理实践中是相辅相成的，两者都是在我国党政领导干部管理体制改革不断深化的过程中，为提高干部选拔和使用的科学性和有效性而被引入并不断完善的。可以说，两种测评在我国党政领导干部管理实践中起到了相互促进的作用。 总之，现代人才测评关注测评结果在组织背景下的运用，即它更为关注被测评者与组织之间、与特定岗位之间的匹配性研究，更为重视评价被测评者在组织中的各种能力表现、管理潜质以及在组织内部的发展潜力等等。现代的人才测评不再是一门相对独立于人力资源管理决策之外的一门测量学，相反，它成为越来越多地在各类组织的人力资源管理实践中得到广泛运用的测量方法和测量工具，被组织用来做出人员甄选、晋升、考核以及职业发展等方面的人力资源管理决策。不仅如此，人才测评和民主测评在很多方面也存在联系甚至内容和目的方面的一致性，因此，借鉴人才测评的科学化和规范性要求，对于优化民主测评工作具有重要意义。 二、国际上对人才测评工具使用提出的三方面规范化要求 由于人才测评是一个运用测评工具对一个人能力、人格、职业兴趣、价值观等进行评估和判断的过程，因此测评误差可能会在测评工具本身、测评过程以及测评结果的解释方面发生。因此，人才测评在这些方面都必须达到一定的科学要求。不规范的人才测评不仅会造成不公平，而且在特定法律环境下甚至会导致违法。 (一)人才测评工具自身需满足的要求 在实际实施人才测评时，首先需要完成的第一项任务就是选择或自行开发适当的人才测评工具。然而，无论是自行开发人才测评工具，还是选择使用现成的人才测评工具，都必须确保这些人才测评工具能够达到一定的要求，这主要表现在科学性、合法性、针对性以及全面性四大方面。 第一，人才测评工具需要满足科学性要求。在人才测评中，测评工具本身的质量至关重要。如果用一个本身有诸多瑕疵甚至重大偏差的工具来对一个人的素质进行测评，无论在测评的过程中多么用心和遵守科学的测评规范，测评的结果也是错误的。因此，无论是自行开发测评工具还是选择使用现成的测评工具，都必须在正式使用测评工具之前，确保测评工具本身能够达到科学要求。测评工具的质量或有效性程度通常主要取决于两个重要指标，即信度和效度。其中，信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。如果一项测试的信度较低，则其效度一定较差。相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定较高。 第二，人才测评工具需要满足合法性要求。在劳工法律比较健全的国家，比如美国，无论是在私营部门还是在公共部门使用人才测评工具时，都必须确保符合国家相关法律法规的要求。首先，合法的人才测评工具必须是可靠的和有效的，即能够达到一定的信度和效度要求。其次，发达国家通常会禁止使用那些对某些特定劳动者群体产生偏见或不公平的人才测试工具。最后，借助人才测评所要做出的决策的目的或用途不同，在选择人才测评工具时需要遵守的法律规定的严格程度也有所不同。比如，与主要被运用于职业探索和职业发展咨询的人才测评工具相比，用于新员工甄选即雇用决策的人才测评工具需要满足更多和更为严格的法律要求[5]。 第三，人才测评工具需要满足针对性要求。首先，应当确保人才测评得到的结果对于组织需要做出的人力资源管理决策是有效的。尽管人才测评工具的信度是相对独立的，即不依赖测评结果的未来用途，但人才测评工具的效度尤其是效标关联效度不仅与测试工具本身有关，还与使用这种人才测试工具的目的有关，在某些方面效度较高的测试在其他方面的效度可能较低。因此，在选择人才测试工具时，应当注意只使用那些在满足某些特定的目的方面被证明有效的测试工具。其次，人才测试工具还必须对目标人群有针对性，即应当注意使用针对某些特定目标人群开发的有效人才测评。此外，不同职位要求任职者具备的知识、技能、能力或其他人格特征是不同的，所以在选择人才测试工具时，应尽可能选择对于测试对象有足够针对性的测试工具。 第四，人才测评工具需要满足全面性要求。即应当在可能情况下运用多种测评工具进行人才测评，而不是仅仅使用单一的测评工具。一方面，由于人才测评具有间接性、抽样性、相对性以及主观性的特征，因此，任何一项测评工具可能都无法为组织提供关于一个人与某种工作有关的所有重要信息，每一种测评工具都有其局限性和针对性。另一方面，没有任何一种测评工具是百分之百可靠或有效的，都有可能会出现误差，因此，在时间、成本等可能的情况下，适当地多使用几种测评工具甚至是相似的测评工具，会有助于验证最终测评结果的有效性。科学研究表明，在使用一种人才测评工具的基础上，再适当增加其他一些相关的人才测评工具，很可能带来预测效度的上升[6]。 总之，人才测评工具有很多，不同的测评工具有不同的测评内容以及不同的适用范围，人才测评工具选择不当不仅会对企业造成损害，还有可能违法，所以在正式进行人才测评之前，首先要搞清楚自己需要的测评内容和测评目的。只有这样，才能帮助自己选择正确的人才测评工具。 (二)人才测评实施过程和结果解释需满足的要求 任何一个组织都希望运用有效的人员测评工具准确测量出求职者以及员工具有的与工作有关的技能和能力，通过找到并选出更好的员工帮助组织提升整体绩效。但是，人才测评的准确性一方面取决于测评工具自身是否能够满足信度和效度等方面的科学要求，另一方面还取决于使用测评工具的过程及其对测评结果的解释能否满足科学性的要求。 总的来说，人才测评工具的使用及其结果解释方面需要满足的科学性要求主要表现在以下几个方面： 第一，对人才测评组织者的要求。首先必须确保人才测评的组织者或实施者受到过恰当的培训。人才测评工具的性质及其复杂性不同，需要对测评组织者实施的培训内容及其时间长度也不尽相同。人才测评的组织者或实施者必须了解自己承担的责任和需要注意的事项，了解在测评过程中可能出现的问题以及如何管理某些特殊的敏感情形。此外，在有些情况下，可能还要求测评组织者或实施者在实际进行人才测试之前首先进行预测试，以掌握必要的测评要领，积累初步的人才测评经验。 第二，对人才测评条件的要求。人才测评的实际实施环境对测评的准确性及其结果的可用性有较大的影响。首先要确保人才测评的实施条件适合所有参加测试者。测试的物理环境因素会对人才测评程序的信度和效度产生影响，噪音过大、灯光昏暗、实施测试的时间不合适以及测试材料或设备受损等，都会对人才测评参与者产生影响。因此，人才测评组织者或实施者应当确保测试环境的适宜性，使人才测评参与者保持一种轻松自然的心态，从而客观、准确地完成测评。此外，还要尽可能确保测试环境对所有参与测试的人都是一致的，如果测试的环境条件或时间点差别较大，则测评结果的信度和效度很可能受到不利影响。 第三，对人才测评工具和结果保密性的要求。与实施人才测评的物理环境对测评者产生的影响相比，测评者的心理状态可能是对测评结果产生影响的更大因素。如果测评者对于测评结果的用途感到不确定，或者是对本人提供的测评信息被泄露给相关人员可能产生的不利后果有疑虑，则测评者很可能会故意歪曲测评信息，以避免对个人造成不利影响。无论是在进行自我测评时，还是对他人进行测评时，都同样存在歪曲测评信息的动机。因此，在实施人才测评时，应尽可能保证测试结果的保密性，必须尊重测评参加者的匿名权，测评结果只对那些在法律上有权了解的人开放。此外，有些人才测评甚至要求对测评工具本身都要做好保密工作，在实际进行测评过程中使用的所有资料都必须处于保密状态，否则有些测评参加者很可能会提前知道测评题目，这样得出的测评分数很可能会无效或受到干扰。 第四，对人才测评结果解释的要求。即使人才测评最终得出了有效的结果，但很多人才测评结果并非可以直接解读。相反，往往需要以科学或专业的方式才能对测评分数加以正确解释。人才测评的目的是推断一个人的个人特征、能力以及未来的绩效，但这种推断必须是合理的、有扎实的理论或实证基础的，而不是基于刻板印象等做出的。如果不能对测评分数做出恰当的解释，则得出的结论很可能是无效的，由此做出的相关人事决策也很可能是错误的。 综上所述，人才测评的结果有效性取决于人才测评工具本身的科学性和适用性以及人才测评过程和人才测评结果解释的科学性两个方面的因素，因此，在将人才测评结果运用于各种相关的人事决策时，就必须非常小心。如果不能确保人才测评满足一定的规范要求，达到一定的科学标准，人才测评结果的有效性就难以得到保证，而这又会导致组织的相关人力资源管理建立在对一个人的错误判断基础之上，其后果可想而知。正因为如此，在人才测评运用比较普遍并且规范化程度较高的在很多西方国家，比如美国，专业机构和政府部门都出台了相关的标准和规则来引导各个机构公平、科学地开展人才测评工作。在美国，由专业测评组织颁布的促进人才测评各个方面规范化的标准主要有两项。一项是《教育与心理测试标准》(1985)(The Standards for Educational and Psychological Testing)，这项标准是由美国心理协会(APA)、全美教育测评委员会(NCME)以及美国教育研究协会(AERA)共同制定的，它对于如何在教育、就业、咨询以及临床环境下开发、评价以及使用各种测试以及各种测评施测程序都做出了富有权威且全面的规定。这份专业指南不仅与政府的各项法律法规等具有一致性，而且在一些涉及测试问题的法律诉讼中经常被引用。另外一项标准是《人事甄选程序有效性及其运用原则》(1987)，这是由美国工业组织心理学会(SIOP)开发的一套关于人才测评的标准。与《教育与心理测试标准》一样，它也是用来指导各个组织做好各种测评工具的选择、开发、评估以及使用工作的。两者的主要区别在于，《教育与心理测试标准》主要强调了心理测量方面的要求，属于一般性要求，而《人事甄选程序有效性及其运用原则》则更为集中在人才测评领域，它主要强调了各组织在做出员工的甄选、配置、晋升等人事决策方面需要满足的各项要求，重点考察一个人的测评分数与其在一个工作岗位上的工作绩效或其他能够表明其在工作中取得成功的要素之间的关系(也就是一种人才测评工具的效标效度)。此外，美国劳工部还制定了《规范性员工甄选程序指南》(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures)，这份指南意在与广为接受的确保标准化测试以及其他一些甄选程序有效的专业标准保持一致。掌握这三份文件的具体要求会有助于实施能够同时满足法律和专业标准要求的人才测评。 而在我国，现代人才测评手段的运用不仅时间比较晚，而且规范性也比较差。尽管到目前为止，各种现代人才测评工具和手段在我国各类组织中已经得到广泛的应用，并且人才测评的用途也逐渐从人员的甄选和录用以及内部晋升，扩展到了绩效评价乃至培训和人才开发等领域，但人才测评工具的使用者对人才测评工具的有效性和科学性关注度并不高，而在国家层面以及行业层面到目前为止都尚未制定出权威的人才测评工具开发和使用标准。即使政府部门已经在公务员招考、内部竞争上岗以及社会公开招考过程中广泛使用多种人才测评工具，也同样没有对测评工具以及测评结果的有效性提供过报告。总之人才测评目前在我国并无明确的科学标准可供参照。 三、人才测评的科学要求对优化党政领导干部民主测评的启示 人才测评的科学化和规范性要求对于我国党政领导干部民主测评的启示或借鉴意义主要表现在以下几个方面： (一)应当关注民主测评内容或测评工具的科学性问题 对人的潜在特质或能力等软性特征所做的评估是一种间接测量，无论是人才测评还是民主测评，都不是对人的能力等所做的直接测量，因此，必须对测评工具本身的科学性或其信度和效度水平提出相应的要求。人才测评中使用的测量工具或问卷等均应经过严格的信度和效度检验，在内容效度以及效标关联效度等方面能够达到基本的科学要求。在实践中，很多发达国家甚至通过立法形式对人才测评在人力资源管理决策尤其是甄选决策中的使用做出约束性规定，未能达到相关标准要求的人才测评工具不能随意用于相关人力资源管理决策。而我国政府对于已经得到广泛运用的各种人才测评工具及其测评结果的科学性和规范性的要求仍然是缺位的，对于这些测评结果在人员甄选等人力资源管理决策中使用人才测评结果也没有做出任何约束性的规定。 正是由于我国对于人才测评的科学性和规范性没有提出相应的要求，所以在一定程度上使政府对民主测评的科学性和规范性同样没有给予足够的关注。从测评内容的角度来说，民主测评的内容大多是在组织部门长期的党政领导干部管理实践的基础上总结提炼出来的，这些内容是否能够全面而准确地涵盖党政领导干部的实际工作内容及其整体工作表现，是否有助于测评者客观公正地评价被测评者的工作，民主测评的结果一致性程度及效度能否得到科学的验证等等，均没有被纳入考虑的范围之内。从人才测评的角度来说，测评结果信度或一致性过高并非好事，但在民主测评中往往出现一边倒的好评，甚至百分之百的“非常称职”，这些都是需要加以进一步研究和辨别的。因此，必须对在民主测评中使用的测评工具的信度和效度进行实证检验和分析，而不能在不确定民主测评工具科学性的基础上简单地使用测评结果。 (二)应当关注民主测评主体的测评动机以及测评能力问题 在人才测评中，测评者主要有两类，即被测评者本人和受过训练的测评专家，一种人才测评是让测评者通过回答一系列问题或填写问卷得出测评结果，然后由专家对测评结果做出合理的解释，另外一种人才测评则首先要求被测评者完成人才测评中要求的某些任务，比如工作样本测试、公文筐训练等，然后由受过相关测评训练的专家来对被测评者在这一过程中表现出来的能力等做出评估。在后一种情况即由测评专家完成测评打分的情况下，人才测评中的测评者偏差通常能够得到较好的控制，而在第一种情况即测评者本人完成测评的情况下，测评者偏差出现的可能性就会较大，此类人才测评工具往往在测试工具内部就已经设定了一些用来检验测评者偏差的方法，从而对一些明显的测评者偏差可以通过事后验证发现问题。因此，人才测评是通过测评工具的设计、检验以及对测评工具使用者的培训等方式来确保在测评中尽可能地减少测评误差的出现的。 而在民主测评过程中出现这种测评者偏差的可能性及其偏差程度都要比人才测评更大或更高。这是由于民主测评中的测评者与人才测评中的测评者存在明显的不同。民主测评中的测评者既非被测评者本人，也并非受到过良好测评训练的测评专家。相反，这些人不仅从来未受到过如何实施测评方面的培训，而且与被测评者之间还存在或多或少的利益关系。在这种情况下，民主测评的准确性在很大程度上受制于测评者的测评动机及其测评能力。 一方面，由于民主测评中的测评者是与党政领导干部存在直接或间接工作关系的上级、同级或下级工作人员，因此，这些测评者与被测评者之间的关系以及他们对于测评结果的最终用途以及测评匿名性的理解，在很大程度上会左右他们的测评行为。因测评动机而产生的主观故意性测评偏差又会呈现两种情形。一种情况是测评者故意提供极端性的测评信息。如果测评者意识到人才测评的结果直接关系到被测评者是否能够继续任职或得到晋升，则测评者很可能会根据测评结果使用者的决策逻辑，有意识地根据个人的偏好来调整给出的测评结果，以使测评结果的使用者能够对被测评者做出自己期望看到的后果。如果测评者希望被测评者被降职、解职或得不到晋升，则他们会刻意打出比较极端的测评低分，反之则可能打出比较极端的测评高分。另外一种情况是，即使民主测评者希望对被测评者做出客观的测评，但由于担心自己提供的客观测评结果尤其是对被测评者不利的测评结果时，一旦自己的测评结果被测评者所了解，而被测评者又是对自己的工作以及晋升等有重要影响的人，甚至即使没有重要影响，仅仅出于对人际关系不融洽的担心，测评者也会刻意调整自己的测评结果，以减少自己将来可能面对的不利局面。 另一方面，民主测评中的测评者即使有端正的测评动机，仍然需要具备相应的测评能力，测评能力的不足往往会造成客观性或主观性的测评偏差或误差，而测评动机的不端正则容易造成测评的主管偏差或误差。而测评能力主要取决于三个方面的因素：一是他们是否有机会观察或了解测评对象的实际行为及其产生的结果，二是他们在正确使用测评工具方面是否受到过充分的培训，三是他们过去积累的民主测评经验。现实中普遍存在的情况是，大量参加民主测评的人员并没有机会或能力全面观察和了解被测评者的工作表现，也没有受过系统的测评技能和测评误差方面的培训，即使过去已经有了一些民主测评的经验，往往也只是无效的经验，甚至是提供客观的民主测评反而使个人遭受不利结果的经验，这些无疑都会导致民主测评结果出现明显的偏差。 总之，在实施民主测评过程中，必须意识到各种潜在的测评误差，选择正确的测评者，通过一系列的制度、文化保障确保端正测评者的测评动机，同时还要对测评者给予相应的测评训练，以掌握必要的测评技巧，主动避免一些可能会在无意识中出现的测评误差。 (三)应当关注民主测评的过程管理、测评结果解释及其他相关问题 人才测评有效的前提条件之一是确保测评过程的公平公正以及满足测评工具自身的一些特定要求，因为除了测评工具或手段本身可能存在的误差之外，测评者没有按照使用要求实际完成测评，或者是测评的外部条件或环境不佳等，都有可能会造成测评误差的产生，从而都会影响人才测评结果的可靠性及其使用价值。此外，人才测评的结果即使是以分数等貌似客观的形式呈现出来的，通常也需要测评专家根据常模或相关的科学标准来做出解释，而不能简单地就测评分数得出结果。再有，很多时候都不能指望单一的人才测评工具就能够精确地测量出一个人在某个方面的素质特征，也不能期待任何一种测试能够准确地预测一个人未来的工作绩效。因此，综合性运用多种人才测评工具对被测评者进行测试的做法，要比仅仅运用某种单一的测评工具能够得出更好的测评结果。 人才测评的这些要求对民主测评同样有重要的启示。首先，民主测评的过程管理以及测评环境和时间等方面的要求，要比人才测评提出的要求更高。这是因为，参加民主测评的人对于民主测评的态度及其测评动机本来就更容易导致测评误差，如果他们感觉到自己提供的民主测评结果无法确保匿名性，那么出于对自己未来的实际利益或者人际关系冲突的考虑，很可能会提供虚假的测评信息。再有，鉴于很多测评者对于被测评者的实际工作成绩以及工作行为并没有全面观察或了解的机会，因此，被测评者基于当初制定的工作目标等对自己履责情况以及个人表现所做的自我评价，在一定程度上可以成为民主测评者打分的依据之一。如果在民主测评过程中省略了这一环节，则民主测评结果出现偏差的可能性会更大，测评结果的可用性会更差。其次，民主测评本身很难完全避免的主观性和局限性表明，如果完全依据民主测评结果做出对于一位党政领导干部的考核评价结果，很可能会存在很大的偏差，因此，对党政领导干部的民主测评不宜于搞成以分数或票数定论，而是应当将民主测评结果与其他对党政领导干部进行评价的方式结合使用，比如作为被测评者上级的党政领导干部，以及组织部门对与被测评者同级的其他党政领导干部及其下级工作人员所做的个别谈话等，这样可以将通过各个不同渠道获得的测评信息加以对照，同时通过搜集和挖掘一些具体的行为或事件等印证一些定性的测评信息，而不是僵化地或数字化地使用民主测评的结果。标签：人才测评论文; 党政领导干部论文; 人才测评工具论文; 内容效度论文; 标准误差论文; 动机理论论文; 过程能力论文; 职业测评论文; 决策能力论文; 误差分析论文; 工作选择论文; 科学性论文;