事关成败，势在必行——对无锡市探索建立企业经营者激励与约束机制的调查和思考，本文主要内容关键词为：无锡市论文,势在必行论文,成败论文,约束机制论文,企业经营者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业改革事关整个经济体制改革的成败。搞好国有企业改革，重要的一条是调动企业经营者的积极性和创造性。要做到这一点，关键在于建立起一整套行之有效的企业经营者的激励与约束机制。江泽民总书记今年以来在主持召开部分省市区国有企业改革和发展座谈会上再次强调指出，“如何加强企业领导班子建设，形成经营者选拔、考核、任用、激励和约束的有效机制是当前全面推进国有企业改革和发展中需要深入研究和必须解决的重大课题之一。”考察中国企业现状，最需要的但又最缺乏的，不是资源，不是资金，而是高素质的人，尤其是高素质的企业家及企业家队伍。因此，建立面向市场、适应市场的企业经营者激励与约束的有效机制，形成让优秀经营者尽快脱颖而出的生成机制已是迫在眉睫，势在必行。最近，我们对无锡市在探索建立企业经营者激励与约束机制方面的情况进行了初步调查。从调查中了解到，无锡市在这些方面已经取得了一些进展，但总的看还需要在实践中进一步探索。
一、无锡市探索建立企业经营者激励与约束机制的初步实践。
近几年来，无锡市在推进国有企业改革和发展过程中，注重调动企业经营者的积极性和创造性，在全市国有、集体企业中不失时机地引入乡镇企业的灵活机制，积极探索建立健全绩效挂钩的分配激励机制、择优录用的竞争上岗机制和持股经营的风险共担机制等，从而使经营者与企业结成较为紧密的“利益共同体”，实现了公有资产的保值增值，促进了地方经济的持续健康发展。他们的主要做法及成效是：
1、试行风险抵押资产委托经营目标责任制， 经营者的收入分配办法逐步完善。从1995年起，无锡市在171 户重点骨干企业中试行了企业经营者风险抵押资产委托经营目标责任制。将经营者收入分为年薪工资、风险工资和重点目标嘉奖三部分，并规定经营者必须按企业资产规模交纳相应的风险抵押金，下年度风险工资收入的20%—40%再转增风险抵押金。通过引进风险分配机制，把经营者的收入直接与经营绩效挂钩，从而基本改变了以往承包制中经营者负盈不负亏的弊端，初步显示出积极的激励作用。171户企业期初共交纳风险抵押金857.62万元。 运作三年后，有121户企业实现了资产保值增值，经营者年平均收入为42661元，最高收入达54.94万元；有50户企业没有完成下达的资产增值目标， 经营者平均年扣减风险金为6800元／人，最高抵扣达5万元。1997年， 无锡市在落实企业资产经营目标责任制的基础上，又推出企业经营者超额报酬实行资本化分配的试点办法，将企业经营者年收入在扣除应交纳个人所得税后超过职工人均收入三倍以上部分，转作企业资本，作为经营者对企业的投资。随着这些办法的实施，从一定程度上激发了经营者的原动力，起到了一定的激励与约束作用。
2、探索企业经营者持股经营，经营者的短期行为有所扭转。 近几年来，无锡市在推进企业改制的同时，积极鼓励经营者持股、持大股。目前市属243户工业企业中，经营者持股面已达28%。 其中最高持股额为300万元，经营者持股比例一般占企业总股本的10%左右， 最高的达30%。通过经营者持股经营，使企业经营者的切身利益与企业捆绑在一起，促进了经营者行为的长期化，从而增强了企业的内在发展动力，提高了企业的经济效益。如无锡市化工机械厂，去年改制为立马化机有限责任公司后，今年根据董事会的要求，进一步调整公司内部股权结构，按照法定程序，将原来国有股权的2／3转让给经营者本人，使经营者持股达到总股本的30%，占相对控股地位。调整后，企业的动力和活力进一步增强，主导产品在国内市场占有率达85%以上。
3、推行企业经营者竞争与招聘，经理人才的生成机制初步构建。 近几年，无锡市根据事业对人才的需求，改变了单一组织调配、任命的传统做法，加快了企业干部人事制度改革步伐，积极开展企业人才向社会公开招聘活动。1997年市委、市政府领导还亲自带队，赴西安、武汉市招聘企业高级经营管理人才。目前，全市通过市场招聘上岗的企业领导干部累计已达237人，其中经营者35人。同时， 不少单位还在企业内部或集团内部推行竞争上岗，取得了良好的效果。此外，为开发企业家资源，探索通过市场配置经营者的路子，1997年无锡市率先在省内建立了企业家人才市场，初步建立了企业家人才信息库和企业高级经理人才评价体系。目前企业家人才库中来自国内外的信息已达1.2万条。
4、加大对企业经营者监督约束力度，多层次、 内外结合的监督体系基本形成。无锡市注重从法律和制度入手，健全企业内部监督机制，强化社会监督职能，规范经营者的行为。去年通过人大立法颁布了《无锡市国有企业领导人员离任审计条例》，出台了《无锡市公司董事会工作暂行规定》、《无锡市公司经理工作暂行规定》、《无锡市公司监事会工作暂行规定》等。为强化监事会监督职能，全市7 家资产经营控股公司监事会成员由产权单位代表、国有资产管理部门代表、政府经济管理部门和社会知名人士组成，使监督主体不仅仅局限于体内。同时，以产权为纽带，建立了国有股权代表报告制度，试行委派财务总监，并要求党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，建立党员领导人员向党组织工作报告制度等。今年还开展了财务管理年活动，以加强对公有资产及企业经营管理人员的监督与约束。
二、当前影响建立企业经营者激励与约束机制的主要因素
尽管无锡市在探索建立企业经营者激励与约束机制方面已经作了不少尝试，也取得了一定的积极效果，但从全市范围来看，动力不足和刹车不灵的问题依然存在。建立企业经营者激励与约束机制涉及方方面面，需要整体配合，哪项配套改革不到位，或哪个环节出了问题，都会直接制约有效机制的真正形成。当前影响企业经营者激励与约束机制建立的主要因素和存在的问题有：
一是企业干部人事制度改革不到位，“官本位”的思想没有彻底摒弃。由于传统计划经济体制的惯性所致，目前大部分企业领导的任命和任期仍由政府主管部门决定，国有企业负责人与其说是经营者，不如说是政府的准官员。造成一些经营者行为短视，急功近利，不为企业负责，只对上级政府官员负责。企业搞不好可以易地做官，企业亏损没有经营者的责任，有的甚至拿企业的钱为谋取自己的升迁铺平道路，诸如此类的事例也不乏所见。这正是经营者不能与企业共命运，产生行为偏差的重要因素。
二是企业家人才市场尚未真正形成，平等竞争、优胜劣汰的激励效应没有充分发挥。由于无锡市企业家人才市场还没有真正成“市”，企业经营者很少是通过市场来择优选聘，国有企业经营者的产生主要还是由主管部门在很有限的范围内选拔、任命。这本身就缺乏竞争性、公平性和透明度，很难让优秀经营者脱颖而出，走上经理厂长的岗位，也容易出现用人失误，甚至任人唯亲，或按某些人的好恶和一己之见选拔经营者。同时，由于市场无法给经营者明码标价，也无法主宰经营者的命运，因而对经营者的人力资本增值激励就无从谈起，经营者专业知识和能力水平的高低，以及企业经营状况的好坏也就显得不很重要。外部的企业家人才市场就无法对经营者构成威胁，自然对经营者就缺乏足够的动力和压力。
三是物质激励不足以调动经营者的积极性，经营者道德风险依然存在。年薪制的最大特点是企业经营者作为一种人力资本，其价格亦即经营者年薪，由企业出资人根据经营者能给自己带来的资产收益来决定。由于企业家人才市场尚未真正形成，目前无锡市试行的企业经营者风险抵押资产委托经营目标责任制办法，基本上是由政府按行政偏好决定，无法考虑经营者价格的市场决定问题。因此，在设计办法和考核兑现时就较多地考虑了对左邻右舍的影响，系数设计偏于保守，考核兑现结果相对保密，无法产生正面效应和导向作用。从实施情况看，多数经营者认为激励力度不够，拿到的收入并不比原先的资产承包制等的收入多；有的经营者认为这样做风险太大，这在经济资产不太稳定的企业中尤为明显。由于风险工资与企业的资产规模相对应，而目前企业的资产构成越来越复杂，资产评估难度很大，加上一些评估机构缺乏应有的公正性和客观性，不少企业的资产确定成了一种厂长经理与上级主管领导一对一的私人化谈判过程。因此，也影响了多数经营者的积极性。同时因法人治理结构不完善、财务管理不健全等造成的监督约束疲软乏力，就容易导致一些经营者追求“灰色”收入，甚至“黑色”收入，产生“穷庙富方丈”和“快到点时捞一把，不惜以身试法”的“59岁现象”。
此外，企业经营者持股面较窄，持股比例太低，导致激励的边际递减；而持股比例过高，经营者又拿不出这么多钱，同时又缺少对经营者持股的金融支持等突出问题，以及养老、医疗保险和住房等社会保障体系不配套，不健全等因素也严重制约着企业经营者激励与约束机制的建立和完善。
三、进一步探索建立企业经营者激励与约束机制的思路及对策
借鉴国内外成功经验，结合无锡实际，下一步的工作思路和对策是：
1、彻底改革企业干部人事制度，造就企业经营者职业化的机制。 从改革企业干部人事制度出发，加快探索建立一种适合于企业经营者特点的管理方式和管理体系。我们认为可以采取“双管齐下”的分类管理模式：对国有资产的产权代表和监管代表，因与国有资产的利益直接相关，可采取较为严格的管理制度和方法。如在市国资委内设立董事和监事的管理机制，专司对国有控股公司和国资授权机构中国资代表的委派、管理、考核、奖惩，同时成立直属市委的国资委党的工作委员会，以更好地贯彻执行党的路线、方针、政策和党管干部的原则。对于经营者中的总经理，因是执行决策的经营者，完全可以走市场化的道路，通过把住人才市场的入口关，把政治素质作为进入国有企业经营者行列的必备条件之一，然后把任免权交给董事会，这样做无疑将有利于企业经营者走职业化的道路。同时要尽快把企业经营者从党政干部序列中分离出来，使经营者专心致力于企业的经营管理。为此，要从实质上取消企业的行政级别，按资产规模和作用大小划分重要企业和一般企业。要尽快切断企业经营者与国家干部的直接联系以及按行政级别配备、管理企业干部的旧模式。切实改变主要依靠内部文件管理社会经济生活的方式，更多地运用法律文书的方式来管理社会。
2、加快完善企业家人才市场， 构建企业经营者优化配置的市场机制。推动经理人才进入市场，通过市场对经理人才资源进行合理配置，才能造成优胜劣汰的局面，发挥经理人才资源的最佳效益。一是要形成经营者自由进入企业的良好环境。经营者能够自由选择企业，是市场配置经理人才资源的前提条件。因此，必须制定有关政策，改革养老、医疗、保险、住房、户籍、档案等管理体制，逐步消除经营者进入市场的后顾之忧。使他们勇敢地跨进市场接受选择。二是要扩大国有企业对经理人才的市场需求。现行的人事管理体制制约着国有企业的选人范围和用人方式。从市场上挑选经理人才所占的份额极小，市场需求不足，影响了经营者的市场化进程。因此，必须深化企业人事制度改革，处理好组织配置和市场配置的关系，原则上国有企业班子成员必须经过经理人才中介机构向社会公开招聘，实行竞争上岗，为通过市场选拔任用经理人才创造有利条件。三是要提高经理人才测评技术的科学性。评价是市场配置经理人才的重要环节，是企业选择经营者的依据。其科学性影响经理人才配置的合理性。经理人才不同于一般的生产要素定价，它是由思想道德素质、专业技术素质和身体素质等因素组成的复杂系统。因此，必须加大投入，与国内外有关的著名科研机构联合，加快经理人才测评技术的研究开发，为科学评价各类经营者提供依据和手段。四是必须加快经理人才评价推荐机构市场化进程。作为市场配置企业高级管理人才资源的中介机构，也必须进入市场，允许建立多家人才服务中介机构，形成相互竞争的局面，有利于经理人才评价的科学性，推荐的公正性，促进中介机构改进工作，提高服务水平。五是加快企业家人才市场法制化建设。通过制定必要的制度和规定，明确经营者中介机构的职能、服务范围、责任处罚以及鼓励经营者流通的办法等，规范供求行为，推动经营者合理、有序流动。
3、进一步改进企业经营者的分配办法， 完善现行风险抵押资产委托经营责任制。借鉴上海、深圳等地的经验，可以实行年薪制，也可以在部分单位试行期股。在实行年薪制中，年薪管理要与企业经营者的任免相一致，谁任免谁管理。要科学地确定年薪水平，克服分配上的“攀比效应”，防止年薪能上不能下和年薪过高等问题的出现。年薪收入高低要与企业的资产多少、经营规模大小和经营者的岗位责任、经营风险、工作业绩、国有净资产保值增值相联系。要合理确定年薪的基薪和加薪的比例，基薪部分与职工收入要有一定比例，既要有利于调动经营者的积极性，又要有利于调动职工的积极性；加薪部分要与企业经营者的业绩挂钩，对企业经营业绩突出的，经年终考评、审计后，可以奖励一定份额的补充养老和风险补偿金。要进一步推进经营者持股经营。通过企业改制逐步扩大经营者持股面，增加经营者持股额。同时，要在继续完善已有的激励办法的同时，推进期股经营，对那些确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。企业可以根据自身实际情况，将年薪制、持股经营和期股经营有机结合起来，以达到最佳的激励效果。另外，要改进对企业经营者的考核办法。建立科学的考核标准，突出以考核业绩为主，严格执行企业年度经营责任审计、经营者离任经营责任审计和企业重大经济事项的经济责任审计等三项制度。企业考核的指标体系，不仅要考核企业的资产总量，也要考核企业的现金流通量，以增强考核指标的科学性。
4、进一步加强对企业经营者的精神激励， 创造有利于企业家成长的外部环境。在坚持对优秀经营者实行物质奖励的同时，也要加强对他们的培养教育和精神鼓励。要大力表彰业绩突出、作风优良的企业经营者，为他们提供进一步深造进修的机会，以帮助他们提高政治思想素质和经营决策能力。要在企业改制、资产重组中，积极实行优质资产向优秀经营者集中，激发经营者的事业心和成就感。对经营业绩突出、企业发展势头好、群众拥护、身体健康的经营者，可以允许适当延长退休年龄。
5、进一步健全各项制度，强化对企业经营者的监督约束。 在落实制约措施中，特别要加强监事会的组织建设，明确监事会的运作机构，大企业要配备专职人员。规范监会事成员的委派程序，建立健全监事会的工作制度和报告制度。要发挥政府监督部门的工作，建立监事会主席联席会议制度和财政、税务、审计、统计、监察、国资联席会议制度，形成国有资产运行监督网络体系，严格日常监控，使国有资产运行处于有效的监控之下。要健全企业内部监控机制，积极试行委派财务总监制，加强企业内部财务管理和财务监督。要发挥会计事务所、审计事务所、资产评估事务所、法律事务所等社会中介机构对国有资产运行监督作用，以加大对国有企业经营者的社会监督力度。