人力资源会计计量属性的比较分析，本文主要内容关键词为：属性论文,人力资源论文,会计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学。组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。从它的产生与发展过程来看，并没有像其他会计一样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量，计量问题是决定人力资源会计是否可行，是否具有可操作性的关键。
一、人力资源会计的计量属性
由于传统会计不能反应和提供企业人力资源取得、开发、使用和保障等方面的耗费和人力资源所产生的效益等数据资料，因而也不能反映企业人力资源的投资效果，更谈不上有效地控制和调节企业人力投资行为，提高企业经营效益，所以客观上要求能反映人力资源信息的会计。
人力资源的计量可以借鉴传统会计，但与传统会计还是有差别的，计量属性的选择主要基于以下两大原因：
(一)资本保全
资本保全是资本内在的一种自身得到保持和完整的要求，人力资本也不例外。人力资本保全概念认为，人力资本是人力资产提供服务的潜在能力或生产能力保持不变。企业人力资本保全是保护企业的人力资产投资价值的保值和增值，使之不受损害，进行人力资本保全是要不断投入维持企业的人力资产提供服务的潜在能力或生产能力不变所需的新增资本。人力资本保全不同于劳动能力的保全，它实质上是资本化或资产化了的投入资本的保全，而劳动能力的保全不是通过资本化或资产化来实现保全，而是通过恰当的补偿劳动消耗而实现的。
(二)会计信息质量要求
选择计量属性的直接理由是会计是一个经济系统，其主要职能就是向企业外部利害关系集团以及个人提供信息和向所有报告者受托责任的履行情况，会计信息的使用者并非都是会计专家，他们最关心的是会计信息质量，而不是会计信息生成系统，从提供决策有用信息的角度看，信息质量的相关性是首要特征，在当今充满风险和不确定的经济环境中，投资者和管理人员最关心的是决策中所需要的现实价值信息，而不是历史成本数据，要求提供的信息必须具有预测价值，反馈价值和及时性，这样才可以避免或减少由于决策失误而造成的投资和信贷风险以及不确定性。
二、人力资源会计计量属性的比较与选择
人力资源的计量属性按照成本的习性可分为：人力资源成本的历史成本计量属性、重置成本计量属性和机会成本计量属性。
(一)历史成本属性
历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇佣和培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源取得成本、招募成本、选拔成本、雇佣、安置成本和开发成本等，然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上，意识到这些资产在将来退出时的损失和残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益，这种方法比较客观实用，操作简便。
(二)重置成本属性
重置成本法是首先由伦赛斯·里科特和埃利克·费莱姆浩兹提出的。这种方法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。人力资源的重置成本分为两种情况：1．指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价，亦称为职务重置成本：2．指重新配备现有员工，且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职服务年限等方面相同或相似，需要付出的代价，称之为个人重置成本。前者指的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，而后者是指用另一个人提供同等服务而代替某个人的服务的重置成本。
(三)机会成本属性
机会成本法是按职工离职或离岗使单位因该岗位空缺使企业遭受的经济损失，以此作为人力资源的计价依据。这种方法的优点在于内部管理决策的胜任，它确定的机会成本比较接近人力资源的实际经济价值，便于正确地估价人力资源成本，而且数据比较容易获得，但它同样具有不可靠的缺点，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值。它脱离了传统会计模式，较难为人们接受。计量带有一定的主观性，计算工作量也较大。如果这种方法与原始成本结合起来，效果会更好。
(四)各种计量属性的适用情况及时比
上述三种会计计量属性各有千秋，单纯地选择一种计量属性对于会计工作都不可能永远体现其连续、系统、全面计量特征，也不可能始终使会计信息正如原则要求那样准确、真实和相关等，尽管会计准则把历史成本视为基本计量属性，但随着经济的发展和金融创新，报表使用者对会计报表质量提出了更高的要求，历史成本计量下提供的可靠性较强而相关性较弱的信息不能满足信息使用者的决策需求。这时，选择其他属性十分必要，也是现实要求的体现。本文把人力资源会计的几种计量属性以列表的方式进行比较，见表1。
通过分析可以看出，对计量属性进行最优选择，会因为其各自的利弊而难以进行。从历史成本、现行成本两种属性的利弊来看，争论的焦点主要是提供事实性信息还是目的性、相关性信息，这与经营责任学派、决策有用学派两种不同的财务会计目标有关。会计目标是会计信息系统的运行方向，不同的目标要求选择不同的计量属性作为计量基础。事实上，单一的计量属性、单一的会计目标，不能满足各方面会计信息使用者的需要。他们要求，会计必须适应现代经济，重新构建合理可行的计量模式。
三、公允价值在人力资源会计中的运用
公允价值作为一种新的计量属性，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成一个价值。
人力资产具备公允价值计量的特点。首先，人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资产的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平，组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响。历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资产本身包含着这些不确定性，在相同的地方、不同的时间人的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准不一样。因此，需要公允价值来弥补历史成本计量属性的不足。
把公允价值引入人力资源计量存在的问题。首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康，知识和技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效应，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资源会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资产本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资源所具有的知识与技能不更新就会失去时效，也就是说，人力资产的价值是变动的，符合公允价值计量的动态性和时间性。
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