移动招聘--因为总趋势，你不会错过的_招聘信息论文

招聘移动化——因为大势所趋所以不容错过，本文主要内容关键词为：大势论文,不容错过论文,所趋论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      我们活在一个移动的世界，在目前的招聘界，移动招聘成为了业界最为关注一个趋势。在美国超过77%的求职者都曾经使用智能手机来搜索工作。而中国，拥有智能手机的用户将近4亿人。所以，招聘移动化绝不仅仅是一种招聘策略的选择。移动客户端，就是招聘未来的战场！

      2013年6月，谷歌宣布将要专门针对移动客户端修改搜索引擎的算法，以提升用户体验。这意味着，如果公司的网站没有移动版，其搜索排名将会大受影响。而现财富100强中大约只有6%的公司能通过谷歌新的移动标准。

      移动招聘的必需品——移动版网页

      如果一个人正在找工作，然后在手机上搜到了你们公司的一个职位，他会找到什么信息呢？如果你的公司跟大部分其他企业一样，他会看到一个密密麻麻都是文字的网页，在手机屏幕上根本无法好好阅读。如果他想要申请职位的话，那么登陆官网的职业中心将是其唯一选择。

      如果以上描述还真是你们公司移动招聘的现状，那么也许你该考虑建立一套专门针对移动客户的招聘流程了。

      虽然短时间内移动招聘策略并不能完全代替企业的整体招聘策略，但越来越多的应聘者都希望能够通过移动客户端（手机或者平板电脑）来搜索、申请工作、安排面试时间以及获取反馈。即使是在职的专业人才们，虽然不怎么关注职位广告或者品牌信息，但在手机显示屏上看起来很“炫”的精准职位信息以及视频，一定能让他们刮目相看。

      招聘移动化首先从改变观念开始

      从针对电脑用户的招聘转变到以适应移动客户为目的的招聘策略，这一改变所带来的冲击将不亚于过去从纸张和电话到电脑的转变。

      对于我们这些经历过招聘广告、宣传小册子以及利用午餐时间进行面试的老员工来说，这样的转变并不容易，或者应该说千难万难。而且，时至今日，也不是所有的雇主都接受并实施了打造线上雇主品牌以及与求职者建立更紧密联系的这些招聘实践。

      构建一个移动招聘策略要求你改变现在所做的一切。这意味着你提供的信息必须准确，看上去很“炫”，且图文并茂。岗位描述必须让人身临其境，测评要能够在线完成。总之，就是要让求职者能够轻松地在移动客户端向你展示他们的资质和技能。

      用适合移动客户端的形式宣传你的公司和职位

      求职者是如何得知你的公司有岗位空缺的呢？

      对于并没有积极寻求新机会的求职者，他们往往通过LinkedIn或者Facebook的精准投放广告、公司在微博上发布的图片或活动的宣传信息、又或者是优酷或土豆上的视频、甚至是通过某个熟人得知你的公司正在招聘。总之有意也好，无意也罢，他们发现了你，因此你的招聘广告或者视频必须马上抓住他们的视线。给他们一个能在手机客户端浏览的职业中心页面，并提供容易查找到的职位相关信息。

      

      

      通过提供链接，你可以让求职者通过视频或者下载PDF文档了解职位相关信息，这些信息必须根据相关职位定制化，适合在手机屏幕上查看，且提供渠道让求职者与你进行互动。这意味着求职者可以通过提供他们的邮箱地址来跟你联系，或者是留下电话号码，好让你能够采取行动与其建立联系并进行后续的沟通。

      你还可以通过鼓励对方关注企业招聘微信来让其接收职位相关信息。除此以外，还有一些来宣传你的公司以及发布职位信息。

      ●一段2分～5分钟的简短视频，介绍职位、公司以及部门主管。有些公司还会在视频中带你参观办公环境，或者采访在职员工。你可以把这些视频做成一个系列，但内容必须简短且有趣。

      ●通过社交媒体（微博或职业社交媒体）上的照片来展示你这家公司和这里的员工是怎样的，以及其他任何与你所发布的职位相关的信息，包括使用的仪器、设施以及工具。还有那些评价你的公司本身或其成就的截图。如果不知道怎么办，那就去看看GE和Taco Bell他们在Pinterest上的网页吧。

      ●只要求职者自愿提供了相关个人信息（或者关注了你们公司招聘微信），你就可以定期发送即时信息到求职者的手机上或邮箱里。

      ●通过确定地理位置发送信息对于零售或者工作地点是求职关键因素的岗位特别有效。如果有求职者表示对职位感兴趣且在工作地点附近，一个即时的温馨提示可以让他们马上行动起来。如果你觉得光顾你们公司附近星巴克的人是潜在的求职者，那么不管是谁，只要他曾经搜寻过你们公司的岗位，在他踏进那家星巴克的时候，手机上就会收到一个信息，是关于你们公司的职位空缺的。那也可以是一个视频的链接，又或者是一个应聘者可以玩的手机游戏，来获得星巴克咖啡的优惠券。

      ●提供链接，让对方可以下载更详尽的视频或者介绍你们公司的文档。

      ●在你们公司职业中心网页、视频网站或者官方网站上随处可见的见证（可以是视频也可以是其他形式），让员工讲述他们的雇佣经历。

      ●最后的办法是开发一个求职应用程序，好让感兴趣的求职者下载。你可以看看Sodexo的例子，他们开发的求职应用包括了视频、在职员工访谈和现身说法以及筛选工具和申请职位网页的链接，自推出后，这一应用已经被累计下载了数千次，并获得了极大的成功。

      

      通过移动客户端让求职者对企业和职位加深了解

      一旦求职者与你建立了联系，接下来该如何呢？可能最难的还在于如何与求职者保持有意义的对话，回答他们提出的问题，或者提供信息以保持他们对你的关注和兴趣。

      其实在这个阶段，这些求职者还只是对你的公司或职位感兴趣而已，他们还没有成为真正意义上的求职者。你并不了解他们，他们也对你的职位知之甚少。所以你可以首先给他们提供一段视频，更详细地描述你的公司和这个职位。如果你的企业并非家喻户晓，而空缺职位的信息又不是那么一目了然，这一点就显得尤其重要。比如，你的企业正准备进入一个新兴市场或者正在开展一个新项目，那么就需要对此做更多的说明。

      这里有一些实践是你可以考虑的，它们不但能够让求职者们，还能够给你提供关于求职者的更多信息。

      ●提供你们公司职业中心的网页链接，而这个网页应该是有移动版的。

      ●让求职者来安排与你或者部门主管的面试时间，让他们对面试过程有控制权。

      ●通过LinkedIn个人信息与ATS系统的连接让求职者可以便捷地申请岗位。

      ●在与求职者进一步接触前，通过在线测评链接，对其快速地进行筛选。

      ●允许求职者以照片形式提供他们的简历，并就此给予反馈。

      ●让求职者通过即时信息提交问题，并即时回复。

      ●将求职者链接到你们建立的论坛，好让求职者和现有员工讨论其所应聘岗位的信息。Microsoft Channel 9的论坛就能够让技术人才讨论运作系统，同时也能够作为招聘渠道吸引求职者的参与。

      总而言之，就是要尽快地让求职者们与你建立联系，让双方加深了解。

      让测评也移动起来

      即使不用面试，你也能够很容易判断一个求职者是否具有基本的资质。目前已经有公司开发出各种简短的测试、游戏以及模拟情境来帮助企业筛选求职者。

      例如万豪国际酒店就开发了一款类似动画的游戏My Marriott Hotel，有多种语言选择，这一游戏不但成为品牌营销的工具，还能够对厨房的工作人员进行基本技能的测评。

      总而言之，不管你采取怎样的具体办法，它都必须是有趣且快速的，好让求职者们在喝咖啡或休息的短暂间隙里利用手机来完成求职的步骤。

      后记：笔者试着用手机登德勤的网页，手机版的页面找不到职业中心的链接，必须通过电脑版的链接进入手机版的职业中心（这不是绕口令）；接下来的搜寻职位页面以及职位详情都非常合适地显示在手机屏幕上，直到你点击“申请”那个神奇的按钮。再试试GE的网站看看，你就会明白不管是招聘移动化还是移动招聘，招聘专家们可以做的事情还有很多很多。

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