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一、企业人才资源优化配置的基本目标
资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段，相对于人们的需求而言，资源总是表现出相对的稀缺性，从而要求人们对有限的、相对稀缺的资源进行合理配置，以便用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。资源配置合理与否，对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响。一般来说，资源如果能够得到相对合理的配置，经济效益就显著提高，经济就能充满活力；否则，经济效益就明显低下，经济发展就会受到阻碍。人才资源则是一个国家或地区具有较强的管理能力、科研能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点在于强调人的质量方面，强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分。而人才资源优化配置是一个外延十分宽泛的概念，其基本含义既涵盖人才资源的学历、专业、职称（职务）、年龄结构的优化配置，也涵盖人才资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构、组织内部各机构人才资源数量结构的优化配置，乃至组织内部一个团队人才资源个性倾向等诸方面结构的优化配置，也就是为了提高工作效率、实现人才资源的最优化而实行的对组织的人才资源进行科学、合理的配置。
作为人才密集的企业组织如何进行人才资源的优化配置，充分调动企业人才资源的积极性、创造性，构建具有活力的团队，以释放出尚未释放出来的巨大的能力优势和潜在能量，是摆在每一个人才资源管理者面前的重要任务。人的能力不仅有大小差别，还各有长短。任何一个人都可以在不同的组织系统中和工作岗位上发挥作用。企业各组织机构的岗位各有不同，有营销、研发、生产管理、质量管理、服务等岗位，而且各个岗位有不同的任职要求，如果企业能够根据人才资源中的每个个体的专长和特点，合理地把有长短的个体有机地组织在一起，取长补短，就能够形成1+1＞2的新的整体优势，达到互补增值的目的。为此，企业在确立了正确的发展定位后，就要围绕企业发展目标，实现人才资源的优化配置，把人的潜力充分挖掘出来，把人才资源充分开发出来，达到人才资源配置的基本目标，即：(1)保证组织人才资源的需求得到最大限度的满足：(2)最大限度地开发和管理组织内外的人才资源，促进组织的持续发展；(3)维护和激励组织内部的人才资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人才资本得到应有的提升和扩充。企业的人才资源配置必须以其自身的发展定位作为战略依据，通过人才资源配置的基础分析、需求模型分析、配置评价等，制定人才资源配置对策，以达到人才资源配置的优化，为企业的快速发展提供人才保障。
二、企业人才资源优化配置的路径选择
1.转变观念，坚持以人为本，真正理解和有效实施人才资源的科学配置。人才资源是企业发展的第一资源，要尊重人才，使其各尽所能，各得其所，要调动一切政策因素，形成尊重人才，人才乐于奉献的局面，去充分发掘人才资源。在人才资源的配置中，坚持以人为本的思想应突显以下特征，一是体现人的核心地位，把人作为企业中核心竞争源泉；二是体现全员性，每个员工都是知识的承载者，企业的主人；三是体现差异性，使每个人都适得其位，才会使人才的隐性知识显性化。
2.认真进行工作分析，进行岗位评价和岗位设置，并据此核定编制。工作分析要结合企业的特点和单位的特点研究管理的组织机制、职能划分，减少管理层次，简化程序。岗位评价的根本目的是决定企业中各个岗位的相对价值大小。它包括为确定一个岗位相对于其他岗位的价值所做的规范的、系统的多因素比较，并最终确定该岗位的薪酬等级。岗位设置要根据企业发展需要，按照企业现状和发展变化要求，进行测算和论证，使岗位、层次和数量结构与企业现状的发展相适应，使岗位更加有效地促进事业的发展。编制管理必须坚持保证需求和提高效益的双重目标，既要保证必要的企业人才需求和人力投入，又要取得最佳的人员使用效益的原则。
3.建立以市场为主导条件的人才资源配置机制。充分发挥市场对人才资源配置的主渠道作用，利用市场机制实行企业自主选才，人才自主选择岗位，使企业人才融入人才大市场，建立适应市场经济环境的双向合理的人才配置机制。企业在配置人才资源时要遵循经济规律、价值规律和市场法规，以市场为导向，调整、配置、重组现有的资源，依靠市场机制使企业人才资源开发与优化配置形成良性循环。如在人才引进方面，可将视野延伸到全国，进而延伸到国际，做到全方位寻求所需要的一切要素并予以最经济合理的组合。由此建立起真正体现“优胜劣汰、择优聘用”的市场用人机制和“效率优先、兼顾公平”的市场分配原则，形成以市场为主导的人才市场配置机制。
4.实现“个体优化”与“群体优化”的和谐统一。企业必须合理定编定岗，科学制定岗位职责和应聘条件，实现年龄、职务、专业结构的优化。要特别重视人才队伍建设，选好带头人，建立科学合理的人才梯队。通过不同能级人员的相互配置，形成一种最佳的能力结构。同时进行动态管理，维护个体与整体的和谐，始终保持配置优化状态。加强企业人才队伍建设的最终目的就是要发挥整体效益。企业除了注重对群体中人的科学管理，注重群体中的人与环境的相互作用，同时也要注重人的创造性激发和群体整体效应的发挥。做好人力资源规划与企业战略的衔接，培养塑造一个富于团队精神的文化氛围，产生一个以带头人为主的团队，形成“带头人+创新团队”的新模式。
5.稳定骨干层，放开流动层，保持人员适度流动。实施人才强企战略主要依赖于人才队伍的相对稳定和不断提高。同时人才适度流动既能激发人才的创造力，又能最大限度地实现人才的价值。按照社会学的20%原理，企业关键岗位、关键性人员一般只占员工总数的20%，对于这部分人员要尽可能保持稳定，其余的80%员工则可流动，实现有进有出。即使是20%之内的优秀人才，也不能因为怕“流”而高筑“堵”坝。在人才流动上实现柔性化，“不求为我所有，但求为我所用”。结合企业实际和人才流动的特点，进一步建立健全制度，畅通人才“进”、“管”、“出”渠道，完善合理的人才流动政策，制定留住人才的倾斜政策。企业应按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，探索人才合理流动的机制，以适应社会主义市场经济对企业人才的要求。
6.建立动态目标管理的绩效评估体系，优化配置不同能级人才资源。绩效评估必须将侧重点由以往对人才的态度和特质评估，转向建立与动态目标管理相结合的评估体系。企业应围绕组织目标，针对企业各类人员的工作内容和要求，制定出科学规范、可操作的评估指标体系。强化岗位意识，严格按岗位职责进行考核。把教职工的个人目标与企业的发展目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。一套完整的绩效评估指标体系也是一套具体的管理目标，按照指标体系还可以评鉴管理工作的优劣，找到相应的改进措施。