长春中医药大学附属医院 王志慧 130021
摘要：随着我国社会经济的增长和卫生体系的改革的深入，医院作为与人们的平时生活密切相关的医疗服务结构，需求增大的同时，人们对它的整体建设质量越来越重视。而作为医院提高竞争力和综合服务能力的核心，人力资源管理自然被提出了更高层面的要求。本文从如何在管理中融入激励机制的实施方法入手，打破传统的管理模式，探讨这种创新管理的实施效果。
关键词：医院人力资源管理；激励机制；实施效果
引言
医院在顺应新时期医疗卫生体系改革的过程中，慢慢发现之前采取的人力资源管理模式不够灵活，也不能很好地带动全体员工的积极性。究其原因很大程度上是因为缺乏必要有效的激励。根据心理学上的动机因素理论我们知道，施加一定的物质或者精神上的奖励能够正面强化做事效果。与其同时，作为主要依靠人员发挥作用和效力的部门，在医院人力资源管理中恰当运用激励机制具有现实意义和实施的可能[1]。
一、我国医院人力管理中运用激励机制的现状分析
（一）激励机制的实施特点和实施效果
医院的人力资源管理最终要达到的效果是全面调动和激发员工的工作热情，让医院的各方面服务实现最优化。这是医院在实际运转和管理中需要考虑的基础问题之一。医院的工作压力比较大，因此良好的激励能够帮助员工摆脱不良情绪的困扰，化解员工之间的冲突，充分调动员工的创造力和提高工作效率【2】。这种打破旧制度的人性化管理机制让员工感受到自己人格和劳动成果得到尊重与肯定，从而让员工在由激励营造的良性竞争环境和良好的文化氛围中发展自己的专业素质，进而推动医院整体目标的实现。因此这是一种双赢的政策，是凝聚力量和精气神的“催化剂”。科学高效的激励机制无疑能给医院的发展吹入一股清新的空气，增加医院运转的活力。
（二）实际运用中存在的问题和误区
如果没有对激励机制的手段进行创新和丰富，也会影响激励机制的实际效果。结合医院的实施情况来看，通常会存在以下问题和误区：
1.薪酬考核制度不够科学
薪酬待遇是部门员工权益的基本的物质保证。一般分为基本工资和奖金、补贴等。把薪酬当做激励的一项内容之一，很大程度上能提高员工的工作积极性[3]。但是会出现三个方面的问题。拿我国公立医院进行分析，一是，公立医院的工资直接从财政部门进行拨款发放或者按照国家颁布的标准进行设置的，因此医院本身资金的调用灵活度会受限。二是没有制定完整统一的薪酬考核的标准，导致不同岗位上的员工因为部门的不同、工作强度的不一而发生分歧【4】。第三，医院没有平衡好物质奖励和精神奖励的关系，一味地用薪酬这种单一的方式去综合考量工作人员的综合能力，实际上有些员工也需要成就感的满足和荣誉表彰等的鼓励，如果忽视员工的心理感受和实际需要，让他们的价值得不到认可。不但不会起到激励作用，反而会削弱员工的自信力与进取心。
2.职称晋升考核制度不够合理
作为与医生发展各个阶段能力对应的职称评定也是一种激励方式，但是就目前实施情况来看，部分医院的职称评定流于形式，有的直接被定为了终身授予。有的职称评定方法比较落后或单一，不能很好地评估人员的能力。造成同一个层次的工作人员，实力水平悬殊的现象。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如很多医院只是通过研究论文的发表数量来衡量人员的医术，这样显然不能真实的体现出人员的水平，也不能保证评定的公平。还有的晋升激励的动机和目标没有很好的定位，导致出现不公平竞争和盲目竞争，这些都不是有效实施激励机制的表现。
3.绩效考核评价机制不够有效
有些医院每年的年度考核只是交给个人、科室和相关部门进行评语的填写，没有集中结合每个季度的具体考核记录进行综合考核。没有组织专门的研讨会进行集中讨论，对具体的情况没有做出具体的分析，导致考核评语的填写流于形式，沦为了“过场”的附庸，考核成绩与自身的情况不符合。
二、医院运用激励机制实行人力资源管理的效果提升策略
机制的实施不仅需要意识观念的形成，还需要充分发挥主观能动性，结合具体情况进行针对性的规划操作[5]。需要医院的每个层面的领导者和底层的员工通力合作与配合贯彻。
（一）增加精神激励，提高薪酬激励的科学性
医院每个人的需求侧重点是不一样的。光靠单一的物质奖励，显然是没办法满足员工的需求的。我们要坚持以人为本的原则，通过不同的精神奖励或者安慰的方式来丰富激励机制。例如，人力资源管理人员在实施奖励前，除了参考业绩的成果外，还应该对每一个员工进行需求意愿的调查，通过及时的沟通了解想法和期待。根据具体情况按需分配奖励类型。此外还可以双向并用，除了尽可能的提高薪酬待遇，还可以在医院公众场合对先进医务工作者进行公开表彰或者形象、事迹的宣传与展览【6】。
（二）坚持科学选人用人，合理完善晋升渠道
对于人员职称的评定和职位的晋升，一定要首先拟定合理的标准。坚持科学、公正的原则。医院要大胆创新用人思维，并且要做到不拘一格。按照实际岗位的需要分配、调度人员，拓展晋升渠道，用实力说话。一定不能弄虚作假或者出现“走后门”的现象；对于已经在职的表现优异、能力突出的工作者要重点培养，安排提高技能的培训和提供外出进修的机会。
（三）灵活制定考核标准，让绩效考核更有效
不管哪种考核都不能让它流于形式。考核的结果不但与得到的物质回报密切相关，而且让自己的价值得到肯定和尊重。因此，绩效考核要有人文关怀理念，既要科学规范，又要灵活合理。因此我们可以针对不同的岗位制定考核的标准，拟定评定数量；年终考核要要建立起相应的记录档案，以便综合参考[7]。
结语：总之，通过对医院的工作人员进行优化配置和有效管理，能够最大限度地发挥资源的潜能，从而实现“物尽其用，人尽其才”，提高员工们的工作积极性和工作效率，推动医院的发展。我们要反思现有模式的不足，在实践中提高激励机制的实施效果。
参考文献
[1]詹惠琴.医院人力资源管理中激励机制的应用探讨[J].人力资源管理,2013,11（11）:188-190.
[2]王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师,2012，31(4):229-230.
[3]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[4]周燕.论激励机制在医院人力资源管理中的作用[J].中国外资,2012，25(19):216-216.
[5]傅新巧. 综合性公立医院人力资源虚拟管理研究[D].华中科技大学,2010.
[6] 赵霞.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].知识经济,2014,18（15）:141.
[7]杨春旭.医院核心竞争力分析与综合评价体系研究[D].中南大学,2011.
论文作者:王志慧
论文发表刊物:《中国医学人文》2016年第7期
论文发表时间:2016/7/1
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