（广西师范学院师园学员，广西 南宁，530226）
【基金】本文是2017年度广西高等教育本科教学改革工程一般项目《独立学院“双师双能型”教师队伍建设长效机制研究》的阶段性成果，课题编号:2017JGB526。
摘要：独立学院在向应用型高校转变的同时，重视培养“双师双能型”教师，并致力加强构建“ 双师双能型”教师队伍在此刻显得尤为重要。本文分析了“ 双师双能型”教师队伍建设的内涵以及面临的困境，通过构建“四位一体”模式、调整教师招聘引入模式、构建校企合作模式、规范评定与评价模式、构建以人为本模式、构建外聘教师队伍模式的方式来推动独立学院“ 双师双能型”教师队伍的可持续发展。
关键词：独立学院；“双师双能型”教师队伍；可持续发展模式
地方普通本科高校需要积极转型升级，不断发展适应社会需求，力图塑造培育一批现社会紧缺需要的服务于生产一线的创新人才、应用人才和复合人才。教师作为独立学院的重要资源，独立学院的师资力量决定了其实力，独立学院的定位以及特色也取决于该校的师资水平。为了满足经济社会的不断发展与进步需要，为了响应教育部要求部分高校向应用型转变的战略要求，要求独立学院重视培养“双师双能型”教师，并致力加强构建“ 双师双能型”教师队伍。
一、“双师双能型”教师队伍建设的内涵
“双师双能型”教师顾名思义对教师有着双重的要求，首先需具备扎实的专业素养、其次需有良好的科研能力与教授能力以及较高的文化修养，另一方面在有教师资格证的同时还具有一定的行业技能证书，也就是说高校教师在上好课的同时还应能够熟练的掌握相关专业实践能力。
作为独立学院“双师双能型”教师还应具有以下素质：首要即是作为一名教师所应有的责任感和敬业心；第二在特定专业领域具有一定的理论基础、科研能力以及课堂掌控能力，能够将抽象的理论知识与实际实践相结合，通过课堂教学与实践教学相结合的授课方式，给学生提供新内容、新思路、新方法；第三专业技能水平较高，具有一定的实际操作能力，能够结合自身的实践经验，通过对学生开展相应的技能培训，提高学生的自主创新以及创新技术开发的能力，进而辅导学生在各种技能比赛中取得优异的成绩；第四能够将所学理论用于企业运作经营，助力企业的持续发展，将企业所求与高校学生所需相结合，一方面一并使两者的需求都得到相应的满足，另一方面能把相应的生产相关技术手段进行普及与推广，致力于经济建设。
二、独立学院“双师双能型”教师队伍建设面临的困境
1.教师来源渠道单一且稳定性不高
据调查显示，独立学院教师往往由专任教师与外聘兼职教师组合而成。独立学院往往依附于母体，就自身在社会中的号召力影响程度以及认可程度来看远远不及母体以及其他院校。新教师常常由于年纪较小再加上职称起点不高致使授课经验不足，外聘教师相对于专任教师而言，一来其人事关系并不在其兼课的高校，二来其薪水福利和高校无关，只拿课酬，外聘教师往往上完课就离开，管理起来有一定难度、流动性很大、教学水平与质量也都有好有坏。
独立学院专任教师工作任务不仅包括理论课的教授还包括培育专业行业人才。但是他们中很多是硕士刚毕业就直接进入独立学院，实践经历不够丰富，缺乏实践技能的训练，往往会直接致使教师出现纸上谈兵，教学和实践分离脱节的情况。因为教师自身缺少培育实操技能的相关企业工作经历，老师纸上谈兵，脱离实践，使得学生丧失学习动力与兴趣，上课效果不佳。再加上独立学院年轻教师居多，适应独立学院新环境能力较差，导致稳定性较差，甚至个别教师将独立学院当做平台与跳板，流动性较强，导致独立学院“双师双能型”教师队伍的建设面临着重重的困境。
2.缺乏正确的认知
“双师双能型”教师的认定评判标准在我国目前并不统一，差异很大，各种观点不尽其数。该种局面致使一些意图想要朝着“双师双能型”教师发展的人员没有清晰明朗的发展方向，致使“双师双能型”教师队伍建设面临着不够完善和规范的问题。
就当前独立学院本身管理来说，基本上对“双师双能型”教师队伍建设的认识只停留在表面，只了解该举措识教育部要求的，却不明白其对于自身高校建设与发展过程中的重要性，上有政策下有政策，浮于表面的应付情况层出不穷。部分独立学院在办学过程中趋利性显著，功利心明显，常常只看眼前利益忽视长远利益，在“双师双能型”教师队伍建设投资很少，对于外聘兼课教师的选拔过于随意，用人体制不科学完善，各种后续留任保障制度也无法体现出公平、科学、公正以及规范，严重打击了教师任教的主动性，教师消极怠工，不求上进，缺乏危机感，导致“双师双能型”教师队伍建设受到阻碍。
3.缺少实践技能锻炼机会
第一，独立学院为教师提供去企业实践的机会不多，学校自身所应建设的实训培训基地也面临着滞后的问题；第二，一些企业部门就独立学院教师来企业参加挂职实习的方式不予认可，也不应允此方式，加之高校自身缺少相应规划以及相匹配的激励制度，独立学院教师妄图想要采用去企业挂职实习的方式来使自身的技能水平得到提升难度较大。
4.管理政策缺失与激励不足
教育部要求地方普通高校转变为应用型高校，同时强调了“双师双能型”教师队伍建设的重要性，但是对于独立学院在建设过程中的监督力不强，管理制度以及各种保障也不够完善。就各大独立学院针对于双师双能型教师的晋职与评定职称等政策制度来看，并未结合独立学院实际，相对比其他普通教师而言，不存在倾斜政策，依旧侧重于考评科研成果。独立学院从企业引进的外聘兼职教师而言，一来薪水待遇不如部分企业待遇，二来企业与高校的职称无法做到协调一致，导致一些企业以及社会中的高级技术型人才在独立学院工作的长期性稳定性较差。而一些优秀的双师双能型教师，缺乏一定的激励举措，主动性积极性受挫，影响整个“双师双能型”教师队伍的构建。
5.校企合作机制缺乏
独立学院“双师双能型”教师队伍的建设离不开企业的协作配合，同样企业也需要独立学院给其输送技术型人才。两者相辅相成，彼此依附。目前，由于相应法律条文规定的缺位致使企业自身利益得到保障，进而令独立学院与企业之间配合联系不够紧密，应当调动企业广泛参与独立学院“双师双能型”教师队伍的建设中来。一方面，由于薪资、职称等多方面因素，独立学院想从企业引入高级技术型人才有一定难度，另一方面独立学院教师想通过去企业挂职锻炼实操能力的目的并不容易达成，因此“双师双能型”教师队伍的素质想要满足独立学院转型升级成为应用型高校的要求颇具难度。
三、独立学院“双师双能型”教师队伍可持续发展模式探究
1.“四位一体”模式促进“双师双能型”教师队伍建设
独立学院想要进行“双师双能型”教师队伍的建设，模式的确立很关键，“四位一体”模式指的是“师资引入——培育计划——评定评判——激励举措”，上述四者相结合能够致力于独立学院“双师双能型”教师队伍建设的长期持续发展。四者相互衔接组成一个整体，而在其中四者虽缺一不可但其地位各不相同。“四位一体”模式的基础即培育计划；评定标准能够为培育与评定起到导向作用，能够明确独立学院“双师双能型”教师队伍建设管理的方向；评判体系是“双师双能型”教师队伍整体品质质量的保证，能够起到稳固提高质量的作用。激励举措能够为前三者的开展营造良好的环境，是“四位一体”模式中关键的一环。
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2.调整教师招聘引入模式与标准
独立学院在升级转型为应用型高校的过程中，对于陈旧的人才引入模式与标准应进行大刀阔斧的调整。应根据本校设置的专业，去相应的企业选聘一些具有高级技术职称的专业技能型人才来本校作为实训课教师，专门负责学校实训教学，在选聘过程中不应像以往一样过于重视学历和科研，而应更加关注其实操技能水平，比如在师资来源方式上可以对一些企业中的高级技术型人员降低对其学历上科研上的要求，给与相应的政策帮扶。
3.构建校企合作模式，共建培养平台
针对在校企合作模式缺乏的问题，需要调动企业广泛参与独立学院“双师双能型”教师队伍的建设中来。可以通过独立学院与企业共同构建实训基地作为一种主要方式来给“双师双能型”教师实操能力的提升与培养提供平台，即所谓的校企合作，并且该合作作为一种主要方式需要长期稳固。首先要对来自于企业的高级技术型人才采用精细制度化的管理方式，在其授课前对其进行相应的培训，授课完成后需对其进行教学评估；其次，要充分利用校企合作的平台让独立学院的教师们去实践去挂职锻炼，提高学校专职教师的专业技能实操水平。
在构建好校企合作平台后，并非一劳永逸，需要重视以此为主的双师双能教师实操技能的培育。加强独立学院和相关企业之间的联系，实现两者强有力的对接，制定合理的招聘制度，才能形成人员构成合理的外聘“双师双能型”教师队伍。专任教师在企业的挂职锻炼时间不得少于半年，才能让教师更好的提升自身的专业技能水平。挂职锻炼，实践学习结束后，独立学院应开展校园座谈会，让教师之间相互交流与学习，才能有效提升授课效果。企业也应当不断向独立学院输送技能型人才致力于“双师双能型”教师队伍的建设。
4.规范评定模式与评判标准
独立学院“双师双能型”教师队伍的建设的前提条件就是确立规范科学的评定模式以及评判标准。该项模式与标准应具有特殊性可变性，应结合独立学院的具体情况量体裁衣，制定符合自身实际的标准模式。该标准需要符合独立学院转型升级的需求，符合独立学院办学的计划，比如该独立学院的专业开设情况、教学培养计划、教学课程设置，并且要符合独立学院专任教师的职业追求。与此同时，需要认识到随着社会的不断进步对发展，对教师的要求也不断发生变化，“双师双能型”教师评定模式与评判标准应该是与时俱进、日新月异的。因此“双师双能型”教师评定结果应具有一定的时效性，可为3年到5年，从而促使“双师双能型”教师能够不断与时俱进，增强自身的实践能力，积累实践经验，提升课堂授课质量。
5.健全激励模式
独立学院在进行“双师双能型”教师队伍建设的过程中，应健全激励模式。独立学院应针对“双师双能型”教师给与相应的激励举措，比如在职务评定、薪资薪酬等待遇方面给与优秀的“双师双能型”教师以倾斜政策，使教师意识到自身向“双师双能型”教师转变的重要性和意义，激发其积极性。
就当前而言，我国就“双师双能型”教师应享受的待遇没有具体明确的规范与标准。因此各独立学院可以结合本校实际来明确“双师双能型”教师的福利待遇。比如，优化薪资激励举措。就一些工作出类拔萃的“双师双能型”教师应给予相应的特殊物质奖励补贴，鼓励其积极性；就职称评定而言，就“双师双能型”教师应给予相应的政策帮扶，例如评定职称时同等资质下，优先考虑“双师双能型”教师亦或是对于“双师双能型”教师评判认定方法进行创新；在精神层面，给“双师双能型”教师营造优质的教学环境，关心教师心中所想，满足教师精神所需，给与教师精神上的关怀，从而使教师对独立学院的归属感大幅度提升。以上多种激励手段与模式的结合运用将大幅度提升独立学院“双师双能型”教师建设的力度，推动独立学院“双师双能型”教师队伍建设的进程。
6.构建以人为本模式
谈到可持续发展，常会提到坚持以人为本。独立学院“双师双能型”教师队伍建设的可持续发展也离不开以人为本模式的构建。独立学院也好各大高校也好，在进行转型升级成应用型高校的同时，坚持构建以人为本的模式乃是重中之重是基本原则。即在独立学院进行转型升级建设的过程中需要将教师的发展学生的需求作为根本指针，充分考虑到教师与学生心中所想、现实所需。独立学院在转型应用型大学的过程中，要坚持以人为本的模式，充分关注到教师所想学生所求，并将其与独立学院“双师双能型”教师队伍建设的计划与目标相融合，两者兼顾。
7.构建外聘教师队伍模式
当前独立学院外聘教师队伍相关的聘请机制与模式需要不断健全，才能使外聘教师的作用得到极致的发挥。首先，外聘教师的授课能力、教学成效、课堂把控力、授课质量是重点，外聘教师教学质量是重中之重。其二，结合独立学院实际做好外聘兼职教师的聘任工作并做好规划。其三，给与兼职外聘教师较高的薪资福利待遇的同时要遵循公开招聘、公平公正，能者上庸者下的原则。
外聘教师对于独立学院而言能够给其教师队伍注入新的血液使其更具活力，新陈代谢力增强，有助于“双师双能型”教师队伍建设的可持续发展。外聘教师部分是企业高级技术人才，有助于校企合作联系的紧密与加强，有利于独立学院课程设置的不断完善，有效控制教学成本提高教学质量。通过对独立学院“双师双能型”教师资格评定标准的修正使其能够引进企业的高级技术人才。给与外聘教师相应的倾斜优惠政策，吸引人才；通过对外聘教师开展一定的教育教学培训等方式提升其教学能力与素质，完善外聘教师队伍的构建，使其人数、素质等构成符合学校规划。
结束语
独立学院“双师双能型”教师队伍的建设是为了满足现实社会和高等教育进步的需求，对于新时期普通高校转型为应用型高校而言具有深刻的意义，对于一所高校而言“双师双能型”教师队伍的建设并非一蹴而就的事，须有一定数量的“双师双能型”教师来构成“双师双能型”教师队伍。为了更好地建设“双师双能型”教师队伍，“双师双能型”教师和外聘教师在独立学院全体教职工中的比例应得到大幅度的提高，需要满足独立学院的人才培养计划的要求。在构建“双师双能型”教师队伍的同时，不可盲目求速度要坚持以质量为标杆，厘清“双师双能型”教师队伍建设的重要性与意义，结合自身探索最好的模式才可一举成功，推动独立学院办学品质的提升进而向更好地向应用型高校进行转变。教师作为“双师双能型”教师队伍建设的主体，应当有明确的自我转型意识，在做好科学理论研究的同时，注重专业领域实操技能水平的提升，将有助于推动独立学院的转型升级。
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作者简介：第一作者：袁德栋（1981.03-），男，河南潢川人，研究生学历，硕士学位，讲师，广西师范学院师园学院，思政部主任兼外语与经管系党总支书记，研究方向：大学生思想政治教育、党建和文化哲学。
通讯作者：左蔚琳（1993.4-），女，江西景德镇人，研究生学历，硕士学位，广西师范学院师园学院思政教研部专任教师，研究方向：马克思主义、现代思想政治教育发展。
论文作者:袁德栋 左蔚琳
论文发表刊物:《知识-力量》2018年10月上
论文发表时间:2018/9/27
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