黄绍浒[1]2002年在《A公司绩效考评体系的研究与再设计》文中研究表明随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。而对人力资源有效管理的关键是绩效管理，在企业中建立绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。但是，如何正确对绩效考评进行定位，建立一套适合本企业的绩效考评体系，不仅是国外企业在人力资源管理领域最棘手的问题，也是国内企业探索多年至今仍未很好解决的难题。 本文透过A公司目前在经营管理上面临的困境，分析并指出其绩效考评体系的定位不准确及反馈效度低是造成公司目前困境的主要原因，并结合现代绩效考评的基本理论，对A公司绩效考评的现状进行了全面、系统的分析，得出以下结论： 1．本文通过深入分析，揭示了A公司在绩效考评上存在的根本问题是对绩效考评定位的不准，仅仅把绩效考评作为一种利益分配的工具，因此造成整个绩效考评缺乏绩效反馈、绩效改进等重要流程与关键环节，绩效考评的结果也没有得到充分、合理的应用，整个绩效考评不成体系。 2．本文针对A公司在绩效考评中存在的主要问题，首先对其绩效考评体系进行了重新定位，提出以改善与提高绩效、实现员工职业生涯发展作为A公司绩效考评的主要目的，并针对存在问题提出了改进思路。 3．根据绩效考评新的定位和对问题的改进思路，本文重新构建了由考评准备系统、考评实施系统、考评反馈系统、绩效改进系统和考评应用系统等组成的绩效考评新体系，填补了该公司在绩效考评体系中关键环节的一些空白。 构建的新绩效考评体系在A公司中进行了初步实施，取得了较好的效果，2002年叁季度比二季度销售额有明显增长，部门之间和员工之间的协作性增强，工作绩效得到了有效的控制和管理。 绩效考评体系的建立是一项艰巨而又复杂的项目，我国大多数企业尚处在起步和摸索阶段，尤其是A公司这类传统的生产销售型企业，在绩效考评中都存在类似的问题。因此，本文通过对A企业绩效考评现状的分析，问题的探讨与改进，以及绩效考评体系的再设计，为中国传统生产销售型企业进行绩效考评改革提供一些参考，并努力寻找和建立一套适合中国传统生产销售型企业并有实际操作意义的绩效考评方法。
邱薇[2]2015年在《湘潭A公司劳务派遣员工绩效考评体系优化研究》文中指出近年来,我国劳务派遣用工模式逐步兴起,越来越多的企业从成本控制的出发选择使用劳务派遣员工,其中也包括我们的一些国有大中型企业。湘潭A公司是一家典型的老牌国有企业的子公司,在市场经济化浪潮中,A公司通过使用劳务派遣员工,达到了降低人力成本、减少劳动争议的目的,但也给企业造成了人员队伍流动性大、工作效率不高等问题。如何有效解决这些问题,一直是公司人力资源管理工作面临的难题。本文在明确劳务派遣用工定义和绩效考评理论的基础上,结合湘潭A公司劳务派遣员工的用工实际状况进行研究。为了掌握公司劳务派遣员工绩效考核的现状,文章首先通过调查问卷的方式,调查了解了劳务派遣员工对湘潭A公司目前考核体系的态度以及意见建议。通过整理发现,劳务派遣员工普遍认为湘潭A公司绩效考核还存在着指标设置不合理、考核主体单一、考核过程缺乏沟通、考核结果激励不够等问题。针对在走访调查中发现的问题,我们运用360度绩效管理法和KPI关键指标法对湘潭A公司绩效考核体系进行了重新构建和优化,并从考核对象和主体、考核指标体系、考核周期和流程、考核结果反馈等多个方面对湘潭A公司劳务派遣员工绩效考评体系进行了再设计。为了确保优化后的考评体系成功组织实施,文章还从组织文化、组织结构、管理者态度以及劳务派遣员工的态度等多各方面对可能影响到考评顺利实施的因素进行了分析,并从薪酬体系、培训教育、沟通与反馈、企业文化等多个方面给出了保障措施建议。通过优化绩效考评体系,本论文的研究成果在提升劳务派遣员工工作效率,打造稳定且具有核心竞争力的人力资源保障体系具有重要意义,为企业在新形势下又好又快地发展奠定坚实基础。同时,本文的研究成果也将对类似企业的绩效考评体系改进和完善提供有益的参考和借鉴。
罗琳涵[3]2017年在《LNSM公司员工绩效考评体系再设计研究》文中研究指明企业经营效益归根到底在于员工,员工的绩效不仅与员工的利益密切相关,更与企业的经营绩效与竞争力有决定性的影响作用。目前,我国企业对员工绩效的考核普遍存在问题,尤其是中小企业员工绩效考核更是不规范,企业一直饱受员工绩效问题的困扰,在当今信息技术不断强化的时代,员工绩效对企业经营的影响更加显着突出,通过科学的考评体系和方法在对员工绩效改进的同时,更有助于对企业经营目标的实现。科学的绩效考评体系在人力资源体系中居于核心地位,其它人力资源职能以此展开,员工绩效考核体系设计的科学与否,直接影响到整个人力资源职能的开展和员工的积极性,对企业战略目标的实现至关重要。为此,企业应根据自身的发展战略目标,设计科学的绩效考评体系,这对于解决我国企业绩效考评中普遍存在的问题具有重要价值。本文以LNSM公司为研究对象,对公司的绩效考评体系进行研究,在解决LNSM公司绩效考评问题的同时,也为其它企业提供了借鉴价值。LNSM公司是一家从事百货零售、商贸、商业地产管理、酒店管理等业务的国有大型企业,员工以营销类为主,在现实经营过程中,出现了绩效考评的种种问题,本文通过对LNSM公司绩效考评方案的研究和对公司员工的走访中,发现目前LNSM公司绩效考评存在考评方法单一且不规范、考评过程不透明与形式化、考评主体单一与缺乏培训、考评结果缺乏双向沟通与反馈等问题,并从考评制度、结果应用、文化氛围与上下级的意识等方面进行了原因分析,通过对LNSM公司员工绩效考评现状、问题与原因分析的基础上,明确LNSM公司员工绩效考评体系再设计的原则、目的,对员工实施工作分析,进而对LNSM公司的绩效考评体系,从考评周期、指标、主体、方法、流程、反馈和结果应用各方面进行详细的再设计,并从完善员工绩效考核制度、加强上下员工的重视程度、建立双向沟通反馈机制和绩效考评结果多样化几个方面的保障措施,确保LNSM公司员工绩效再设计体系的实施,并为其它企业提供借鉴,具有重要的理论与实践意义。
张晓峰[4]2013年在《延海矿业有限公司绩效考评体系研究》文中进行了进一步梳理随着经济快速的发展，现代企业的竞争越来越激烈，企业管理者们都在寻找适合于自身企业的管理方法。众所周知，在企业中，人是最宝贵的资源，比尔盖茨曾说：“如果微软的几个高级工程师离开了，那微软就什么也不是”。因此，人力资源管理是企业最重要的管理，而绩效考评又是人力资源管理中的核心内容。适当的绩效考评体系能不断地激励员工，发挥自主能动性，为企业发展做出巨大的贡献。因此，对于企业绩效体系的研究具有重要的现实意义。本文对延边海沟矿业有限公司现有的绩效考评体系进行研究与分析，找出公司目前绩效考评不合理的地方。根据延边海沟矿业有限公司企业目标和战略计划对现有绩效考评体系进行再设计。全文共分为五个部分，第一部分为绪论，主要阐述研究背景，研究意义，主要研究内容和研究方法。第二部分为文献综述，主要是绩效考核相关理论的梳理和回顾。第叁部分主要对延边海沟矿业有限公司现有绩效考评体系进行分析。第四部分针对延边海沟矿业有限公司绩效考评中存在的问题，重新进行目标定位，对绩效考评体系进行再设计。第五部分是提出新的绩效体系实施的保障措施和对新的绩效考评体系的评估与总结。
吕明[5]2005年在《苏豪国际集团股份有限公司绩效考评体系的研究与再设计》文中认为绩效考评是评定员工工作有效程度的活动。绩效考评系统具有目标导向、人力资源开发和为其他人事决策提供依据等功能。实践证明,绩效考评是帮助企业提高生产力,实现企业目标的最有效的手段之一。许多管理者都认为,绩效考评在企业中相当重要。因此,在不同类型、不同规模的企业里,都采用了各种不同类型的绩效考评体系。 但是,绩效考评的真正意义是什么?如何在企业内部建立适合企业实际情况的、科学有效的绩效考评体系?绩效考评的结果又如何与企业的薪酬、奖惩和激励机制挂钩?这是原有企业绩效考评中存在的主要问题,也是绩效考评体系在企业中难以运行良好,难以发挥其重要作用的瓶颈所在。 苏豪国际集团股份有限公司,是一家主要从事丝织品和服装进出口贸易的综合型公司。公司内部绩效考评系统没能跟上市场经济发展的要求,是其企业管理水平和经济效益难以显着提高的重要原因之一。 本文通过对苏豪国际集团股份有限公司绩效考评的现状进行分析研究,依据现代绩效考评理论的支持,找出了原有绩效考评体系中存在的缺陷与不足,并在对公司现有条件和职位分析的基础上,建立了一套多种绩效考评方法混合使用的、科学、合理、实用且具有良好可操作性的绩效考评新体系。这套绩效考评新体系把多种绩效考评方法结合起来,把季度考评和年度考评结合起来,把个人考评和部门考评、分公司考评结合起来,把自评、互评、和上下级考评结合起来,把审批、反馈和申诉结合起来,把绩效维度考评、能力维度考评和态度维度考评结合起来,能够有效解决绩效考评实施过程中可能出现的诸多问题,可供相关企业参考借鉴。
张金凤[6]2016年在《基于KPI的A公司绩效考核指标体系再设计》文中提出随着我国加入世界贸易组织(WTO)以后,国内经济得到了较快速发展,国际间贸易潜力也得到不断激发。目前,随着国外跨国公司的不断进入,并且这些企业竞争力不断增强,使得我国企业面临的竞争压力越来越大。绩效考核作为现代管理的关键因素,越来越被广大企业所重视。如何构建完善的、科学合理的,并能够适应国内企业实际发展需要的绩效考核体系,是目前国内企业面临的重大课题。关键绩效指标(KPI)可以在基础KPI指标的基础上,科学、合理地制定绩效考核体系,最终实现绩效考核指标。简单地说,KPI(Key Performance Indicator)是将企业的战略目标分解为可以运作部门级别的指标和员工级别的指标。KPI是企业能否取得成功的关键所在与重要要素,往往存在着因指标面面俱到,无法抓住企业自身相关的重点因素,而使KPI失去应有作用。KPI作为绩效考核的关键所在,不但影响绩效考核的客观性,并且更是对员工实施激励政策的重要前提。然而,目前大多数企业虽然拥有各自的绩效考核体系,但是因方法、方式和结果方面设计的不合理,导致普遍存在满意度低的问题,或者出现考核结果不公平的问题。事实上,KPI在制定过程中面临最大的问题就是指标难以具体量化的问题。目前,大多数企业在KPI指标制定过程中,指标设置与绩效考核原则向背离,部分企业甚至忽视其对组织整体的作用效果,或者依照管理者的意愿进行指标设定,存在主观性强的问题。本文在总结相关研究成果的基础上,以中、小型木材加工制造企业—A公司为研究实例进行KPI绩效考核体系的设计、实施、运行与评价。同时,本文按照提出问题、分析问题和解决问题的研究思路,有效的进行系统论述。首先,提出本文的研究背景与研究意义,同时对课题相关内容进行理论阐述;其次,全面的介绍和分析A公司绩效考核所存在问题;最后,结合A公司的实际情况,以KPI为核心进行实践考核,阐述KPI体系建立的过程,提出有效的解决方案。此KPI对于同类企业也有一定的借鉴和指导作用。
毕正宇[7]2007年在《L公司绩效考评体系再设计》文中认为分类号UDC.卜l学位论L公司绩效考评体系再设计(题名和副题名)毕正宇(作者姓名)指导教师姓名
马修华[8]2008年在《对A公司绩效管理体系的研究与再设计》文中研究说明本文在知识经济快速发展,培训行业迅速崛起的时代背景下,综合绩效管理理论的发展,结合该行业自身的特点,提出培训公司的绩效管理体系设计。目前国内培训企业除少数几家比较正规,规模较大质量较高外,大多数培训企业尚处于起步和创业阶段:组织结构不够合理,管理比较混乱,组织内部责任分工不明确,没有长远的发展战略,高层管理人员都是最初的创业者,带有明显的家族企业特征。他们缺乏企业核心竞争力,都集中在低水平上互相竞争,在现在我国的培训市场中出现了低端市场惨烈竞争,而高端市场一片空白的局面。由于精力和水平有限,本文就培训企业中的绩效管理做了探索性研究,以期对国内培训企业有所帮助。本文主要分为六大部分:第一部分是研究背景及问题提出,在综合分析时代背景和供求市场下,寻求一般培训企业的产生和发展过程,指出他们与生俱来的不足:缺乏核心竞争力,集中在低端市场恶性竞争。然后本文提出培训企业绩效管理的现实意义和理论意义,并概括研究的预期成果和局限性。第二部分是文献综述,主要介绍绩效管理有关的理论,概括理论的发展历史和当前国内发展状况,并探索性提出本文关于部分理论的观点。第叁部分是在综合绩效管理理论、员工激励理论、平衡计分卡理论和绩效驱动路径理论的基础上,本文提出绩效管理体系构建和实施的一般模板。该模板结合我国传统优秀文化,从国内实际经济、社会环境出发,重申以人为本的人本思想、放眼未来的长远思想、注重平衡的中庸思想和大处着眼,小处着手的战略思想。该模板适合中国国情,也适合国人的文化特征和价值取向。第四部分是对A企业(目标企业)的绩效管理体系的分析,在用SWOT分析工具、鱼骨刺图工具等分析工具对A企业面临的环境和自身特征充分分析的基础上,发现企业在绩效管理中的问题所在。第五部分是对A企业绩效管理体系的重建,是在对企业彻底分析,明确问题的基础上,用第叁部分提出的模板,结合企业自身的特点,阐述重建企业绩效管理体系中关于培训企业中的绩效管理的全过程,过程中充分体现了人为本的人本思想、放眼未来的长远思想、注重平衡的中庸思想和大处着眼,小处着手的战略思想等适合国内国情和文化、价值取向的企业系统战略思想。第六部分是结论部分,在总结前几部分关于绩效管理理论和实践的基础上结合资料中关于绩效管理的论述,提出绩效管理的流程和绩效管理中的几点重点注意事项。
靳昭辉[9]2014年在《F公司建设工程项目监理人员绩效考评设计研究》文中进行了进一步梳理绩效考评作为企业实现有效管理的一项重要管理措施,在国内外企业人力资源管理中倍受关注。作为新型的工程监理行业急需要建立一套科学、有效的监理人员绩效考评设计。本文采用文献研究法和案例分析法,选取F公司作为研究对象,通过对F公司绩效考评实践的深入分析研究,切实加强理论与实践的结合,为现阶段F公司开展绩效考评实践活动提供有效借鉴,以此来促进我国工程监理咨询公司的监理人员绩效考评理论和实践的共同发展,加快我国监理企业绩效考评的优化进程,推进我国监理企业的可持续发展。本文研究主要分为以下几个部分：第一绪论,指出选题的背景和重要意义,选定文献研究法和案例分析法,指出本文的研究内容,从国内、外两个方面树立建设工程项目监理人员绩效考评设计现状,并进行了简单评述。第二章建设工程项目监理人员绩效考评相关理论综述,从绩效的概念和性质、绩效考评的概念、内容和方法进行研究,为后文研究做好理论铺垫。第叁章F公司建设工程项目监理人员绩效考评现状和问题,从组织结构和员工概况、生产经营状况、人力资源配置、管理制度等方面对F公司进行简单介绍；其次探索F公司监理人员绩效考评现状以及存在的问题,主要表现为绩效考评的目标十分不明确,绩效考评体系不完善,绩效考评方法不科学,与监理人员工作职责、内容和流程特性相脱节,缺乏有效的激励机制,绩效考评流于形式。第四章F公司建设工程项目监理人员绩效考评设计,首先明确F公司项目监理人员绩效考评的总体流程,其次对F公司监理人员绩效考评内容进行设计,主要包含确定绩效考评设计的目标,工作职责、内容和流程的明确,绩效考核指标体系的确定,权重的确定,确定监理人员绩效考评者,安排绩效考评时间,绩效考评反馈和面谈。确定监理人员绩效考核流程。第五章结论和展望。
孙凤英[10]2005年在《HL公司绩效管理体系的再设计》文中研究指明当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战?如何保持自己的竞争优势?现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。员工的绩效如何评定?如何改进?这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考评体系只重视员工绩效考评本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本论文通过对绩效管理理论的研究和HL公司原有绩效考评体系的分析，结合公司基础管理现状提出了以绩效考评为切入点设计绩效管理系统的思路。本文首先对绩效管理理论作了概念性研究，接下来对HL公司绩效管理的现状做了深入分析。然后从HL公司的主营业务和环境分析出发，基于战略目标的指导提出了绩效管理系统设计的目的和原则，根据实际情况选择了实施绩效管理系统设计的模式。最后，以绩效考评为切入点详细探讨了绩效管理系统整个流程的设计。在绩效计划环节结合目标管理的思想，利用KPI(关键业绩指标)方法建立了平衡记分卡指标体系。在绩效评价环节简单介绍了员工素质手册的建立和定性指标的行为锚定法量化的具体方法。
参考文献：
[1]. A公司绩效考评体系的研究与再设计[D]. 黄绍浒. 西南交通大学. 2002
[2]. 湘潭A公司劳务派遣员工绩效考评体系优化研究[D]. 邱薇. 湘潭大学. 2015
[3]. LNSM公司员工绩效考评体系再设计研究[D]. 罗琳涵. 山东理工大学. 2017
[4]. 延海矿业有限公司绩效考评体系研究[D]. 张晓峰. 吉林大学. 2013
[5]. 苏豪国际集团股份有限公司绩效考评体系的研究与再设计[D]. 吕明. 大连理工大学. 2005
[6]. 基于KPI的A公司绩效考核指标体系再设计[D]. 张金凤. 大连理工大学. 2016
[7]. L公司绩效考评体系再设计[D]. 毕正宇. 南京理工大学. 2007
[8]. 对A公司绩效管理体系的研究与再设计[D]. 马修华. 首都经济贸易大学. 2008
[9]. F公司建设工程项目监理人员绩效考评设计研究[D]. 靳昭辉. 华中师范大学. 2014
[10]. HL公司绩效管理体系的再设计[D]. 孙凤英. 电子科技大学. 2005
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