专栏19：人才靠养不靠雇，本文主要内容关键词为：专栏论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
如果能力确实是可以转移的，那么在换公司之后，华尔街分析师的排名应该不变，事实是这样吗？
哈佛商学院的教授格鲁斯·博格对此研究后指出，“星级分析师会为自己跳槽付出很高的代价。总的来说，当去到一家新公司，他们的职业表现会快速走低，而这一过程至少要持续5年时间。”更糟的是，变换公司使分析师跌出排名榜的几率从16%增加到32%。所以说，能力并不是可以完美转移的，即使是一份最具有独立性的工作。格鲁斯·博格发现，即使是最优秀的分析师也会非常倚重公司内部的资源。他们靠初级分析师处理数据，其他分析师给他们反馈，还有销售人员为他们提供客户想法。
那么这些发现对于华尔街之外的世界有什么意义呢？能够控制你企业的人才库的唯一办法，就是靠自己创造。比如说，联合利华在印度的分公司就获得了“人才工厂”的美名。他们是怎么做的呢？他们要求高级经理花30%到40%的时间培养新的领导者，而在主管层面，他们的身份通常每两三年一换，让他们去学习各个不同业务部门的工作。这样的投资显然是在增加成本，但是这么做已经帮助公司成长为一家资产为44亿美元的企业，而在2009年年底，他们的净利润增长了5.4%。如果你拥有自己的“人才工厂”，你就为自己创造了持续的竞争优势。当一个明星员工离开了，你只需要祝福他在下一辆大巴车上能有一个好座位，你可以再造出一颗星填补他的空缺。