劳资协商的引入与我国经济性裁员法律制度的重塑，本文主要内容关键词为：劳资论文,我国经济论文,法律制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济性裁员是工业化国家普遍而又频繁发生的社会现象。经济性裁员不仅关系到资本的命运与企业的兴衰，还会导致大量劳动者失去工作、流入社会，严重恶化劳动者的生存环境，并进而对社会公共利益造成冲击。我国的《劳动法》以及刚刚实施的《劳动合同法》虽然也不乏经济性裁员的法律规定，但在现阶段其对规制企业裁员行为的实效却微乎其微。如何切实展现法律调整企业裁员行为的功能与价值，不少有识之士见仁见智，提出了一些富有启发性的方案与建议。但笔者以为，仅仅拘泥于对我国现行法律制度本身修修补补是无济于事的，必须适时引入劳资协商机制，并在借鉴国外相关立法经验的基础上对劳资协商规则进行精当的构思与设计，方能显著增强我国企业裁员法律制度良性运行的内部驱动力，充分发挥其对规范企业裁员行为的积极意义。笔者就此略陈管见，以期能够抛砖引玉。
一、劳资协商与经济性裁员法律制度目的之实现
在市场经济条件下，企业为求生存发展与效益改善，势必会随着市场需求与经营环境的改变，不断调整自己的产品结构、经营方式与投资计划。这种调整不仅关系到资本的命运与企业的兴衰，还会导致企业的解雇行为，影响劳动者的职业安定，并进而对社会公共利益造成冲击。企业经营策略调整所伴随的解雇行为，具有时间集中与数额庞大的特征，因而我国大陆学者多称其为经济性裁员，台湾学界则称之为大量解雇。经济性裁员将大量的劳动者从企业中排除出去，使其加入到失业队伍中去，无疑会严重恶化他们的生存环境，危及他们的生存利益。同时，经济性裁员是企业在双方约定的有效期限内非正常地终止劳动合同，亦即企业单方面否定了正在履行的劳动合同的效力，极大地损害了劳动者基于合同所产生的预期利益，因而很容易遭到他们的抵制与反对，从而加剧劳资矛盾，引发劳资纠纷。此外，大量的劳动者失去工作，流入社会，又会显著加大社会的就业压力，强化社会的不安定因素，影响社会的和谐稳定。因此，世界各国无不设立经济性裁员法律制度，规定裁员的条件、程序及劳资双方的义务与权利，对企业裁员行为进行调控与干预。
经济性裁员立法的目的是什么？这是我们在研究企业裁员法律制度时必须首先解决的问题。笔者认为：作为劳动法的重要组成部分，经济性裁员法律制度的目的应当和整个劳动法保持高度一致。经济性裁员法律制度首先应当体现劳动法的基本原则，对处于竞争环境下不利地位之劳动者予以倾斜保护。同时，经济性裁员法律制度还应尊重市场竞争规律，照顾到企业竞争的需要与特质，即不能对企业施加太多的法律义务，使其背上过重的竞争包袱，在这里，追求劳动者与用人单位双方利益的衡平也是裁员法律制度应当贯彻的理念与初衷。最后，经济性裁员法律制度还应考虑社会的总体利益，确保企业的裁员行为符合社会准则的要求，以实现当事人利益与社会利益的和谐统一。为了确保上述立法目的的贯彻与落实，各国劳动法均设立了“劳资协商”的机制。“劳资协商”是“劳资自治”原则在经济性裁员领域的体现与延伸，它以工会的兴起及其所表现的强大社会影响力为基础和前提，雇主与工会或劳动者代表在劳动行政部门的主持下通过沟通与协商来共同处理裁员的各项事宜是“劳资协商”机制的精髓与要义。在笔者看来，劳资协商对于经济性裁员法律制度目的实现的保障意义主要在于：
1.劳资协商可以在最大程度上满足劳动者的利益。基于资本的逐利本能，企业在进行裁员时，无疑会将效益最大化作为自己的行动指针而极少站在劳动者的立场上考虑问题，其作出的决定也难免会失之片面与武断，并因此损害劳动者的切身利益。而劳资协商则使裁员的决策机制发生了实质性转变，即变企业的单方决策为企业与劳动者双方决策，如此一来，主导裁员行为的就不单单是企业的个体意志而是企业与劳动者的共同意志，工会或劳动者的代表可以利用参与协商的机会，为劳动者争取到尽可能多的好处与实惠。例如，在采纳了工会的合理化建议之后，企业可以普遍冻结与适度降低工资的办法、以征召自愿退休人员的办法、削减或取消非法定福利的方法及对员工重新调整工作等办法替代原定的大规模裁员计划，从而避免发生大量裁减劳动者这种不幸的结局。即使大量裁员的结局不可避免，也可以通过劳资协商的程序，在双方之间达成有利于劳动者法定权利实现的其他协议，譬如，劳动者所享有的优先录用权。为了补偿被裁减职工的经济损失，各国劳动法无一例外都赋予被裁减的劳动者以优先录用的权利。然而如何将这一法定权利转化为现实权利又是法律实践面临的一大难题，而劳资协商则是破解这一难题的最好工具。劳资双方可以在达成的协议中具体规定该权利行使的条件、方式、违约责任及监督等事宜，为劳动者优先录用权的实现提供有力支持。同时，工会不仅可以与雇主订立协议，还有权监督协议的实施，一旦发现雇主有违约之处，即可以通过法律途径追究其违约责任，使利益受害之劳动者获得有效的救济。
2.劳资协商可以确保企业经营计划的顺利实施。裁员只是企业实现经营计划的手段而非目的。企业进行裁员的动机多种多样：有因遏制经营效益的急剧滑坡而为之者，也有因摆脱濒于破产的窘境而为之者，还有因投资规模的削减或生产基地的转移而为之者等等，但无论企业基于何种动机而实施裁员，劳资协商对企业经营策略的实现而言都可谓有益而无害。(1)通过对话与协商，企业即使改变了大量裁员的初衷，但同时又获得了替代性补偿。依据双方达成的协议，通过大面积降低工资或削减福利等措施，企业也可以达到大幅降低生产成本、显著提升经济效益的目的。(2)劳资协商并不意味着企业必须与劳动者达成相应的协议，基于风险自负的原则，企业对于是否裁员以及在多大规模上裁员仍享有最终决定权，但通过劳资间的对话与沟通，劳动者的知情权得以实现，劳动者充分理解企业的困难处境，知道企业的裁员实属无奈之举，这样做既可以化解被裁减人员的抵触情绪，又可以进一步增进续留劳工对企业的忠诚与信任。(3)在国外，经济补偿金也属于劳资协商的内容之一。经济补偿金的确定应合理兼顾双方的利益，即不得为了满足劳动者一方的需求而置企业的生死于不顾。借助于劳资协商，找到双方都能接受的方案，也可以使企业节约与减少经济补偿金的支付额度，集中资金用于改善自身的生产与经营。因此说，劳资协商是一种双赢机制，不仅对劳动者有利，而且也会使企业本身受益。
3.劳资协商是维护社会利益的有力工具。劳资双方是现代社会的主导力量，所谓的社会利益即蕴涵于劳资双方的主体利益之中，实际上，在发达的工业国家里，社会利益即是劳资双方利益的整合与提升。劳动者的利益与企业的利益在协商中得以调和，也就意味着社会利益得到了最大程度的满足。同时，社会利益还对企业的裁员行为提出了特殊要求，即企业在挑选被裁减的雇员时，应遵循社会选择标准而不得随心所欲。社会选择标准主要由劳动者的工龄、年龄、抚养义务以及身体残疾四项指标综合构成①。企业在裁减劳动者时，应优先解雇那些工龄较短、年龄较小、抚养义务较轻、身体健康的职员，而不得有意将那些老弱病残作为包袱甩向社会。因为和后者相比，前者具有明显的人力资源优势，能够很快在新一轮竞争中胜出，重新找到属于自己的位置，而不致成为纯粹的社会负担。而欲使企业在裁员中严格执行社会选择标准，就离不开劳资协商这一程序。因为离开了劳动者与劳动行政部门代表的实际参与，企业的裁员行为就失去了应有的约束和限制，法律的规定也就成为无人信守的一张废纸。不仅如此，劳资携手共同解决双方面临的裁员问题，还可以妥善化解裁员情形下各方的利益冲突，显著增进劳资间的理解与信任，有力维护社会的和谐与稳定，而这无疑也是社会利益所希图达到的理想境地。
综上，劳资协商机制在经济性裁员法律制度中起着极为关键的作用，各国立法者对经济性裁员情形下劳资协商规则之构建都极为重视，以期能充分发挥其对规范企业裁员行为的积极意义。欧洲经济共同体委员会于1975年2月通过了《欧洲经济共同体1975年第129号：均衡会员国关于经济性解雇法律规定之指令》。该指令的重点不在于对经济性解雇规定某些实质性要件，而在于提出最基本的“程序保障”，即：(1)解雇前必须与劳工代表协商；(2)解雇必须事先向主管机关通报。这一指令颁布后，德、英及意大利等国纷纷予以响应，将劳资协商纳入本国的裁员法律之中。法国于1986年12月通过修正案，废除了劳动行政机关对经济性解雇的实质审查权，其后法国劳动行政机关在经济性裁员中的职能即转换为：(1)监督企业内协商程序之进行；(2)准备相关的劳动市场及社会扶助辅导措施②。我国台湾地区也于1992年2月通过了“大量解雇劳工保护法”，对经济性裁员情形下劳资协商之内容、程序、效力诸问题作出了详尽规定。如今，在法、德、日及我国台湾等发达国家和地区的经济性裁员法律中，劳资协商的规则已经臻于完备。可以说，发达国家和地区的上述法律实践活动即是对企业裁员法律制度中劳资协商机制功能价值的最好诠释与充分肯定。
二、劳资协商缺失状态下我国经济性裁员法律制度的弊端透视
我国经济性裁员法律制度的框架是由1995年实施的《劳动法》确立的，刚刚生效的《劳动合同法》又对此进行了充实与完善，使该制度的面貌发生了较大的改观。我国现行的企业裁员法律制度集中体现在《劳动合同法》第41、42和47条的规定上，其内容主要涵括裁员的条件与程序、裁员的社会选择标准、被解雇员工的优先录用权及经济补偿4个部分。然而，如果我们对《劳动法》及《劳动合同法》的相关条文细加审视的话就会发现，我国的裁员法律中缺少的恰恰正是劳资协商这一制度精髓。诚然，《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条第1款都规定用人单位在进行裁员时应当提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工意见，但这与本文所论及的劳资协商仍有着实质性的区别。(1)就协商主体而言，劳资协商强调的是劳资双方的平等对话与磋商，而上述规定则是要求用人单位向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，显然在这里，用人单位是以居高临下的姿态就裁员问题向劳动者进行单方面的通报和咨询，而没有丝毫的平等意味。(2)就协商程度而言，劳资协商要求双方就裁员事宜深入地交换意见，协商范围要覆盖裁员的各种问题，协商程度要达到切实充分的地步。而依《劳动法》及《劳动合同法》之规定，用人单位只要提前30日向工会或全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，其义务即已履行完毕，至于劳资协商的广度与深度，似乎并不为该法条所关心。因此，《劳动法》及《劳动合同法》的上述规定并不具有劳资协商的内涵与实质。(3)就协商目的而言，劳资协商旨在推动劳资间的理解与沟通，力促双方达成利益妥协方案。正因为如此，法律不仅要求雇主必须与劳方进行协商，而且还要与劳方真诚地进行协商，而不得将协商视为可有可无的过场。而从我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定中，笔者根本看不出其具有这样的内在追求与良苦用心。很明显，我国的经济性裁员法律制度未能体现劳资协商的精神。
劳资协商机制是企业裁员法律制度功能的实现途径，经济性裁员法律制度只有通过劳资协商方能对企业的裁员行为起到应有的引导与规范作用。我国的企业裁员法律制度的弊端主要表现如下：
1.用人单位履行通报与报告义务之意向不明。雇主有向工会通报及向劳动行政部门报告裁员信息的义务，这是世界各国劳动立法的一致要求。雇主之所以要向工会或全体职工通报裁员的信息，是因为雇主的通报是启动劳资协商程序的前提；雇主之所以要向劳动行政机关报告裁员的情况，是因为劳动行政机关可以据此介入裁员的进程，推动与监督劳资协商的实施。我国《劳动合同法》41条第1款也规定了雇主的通报与报告义务，然而用人单位履行通报与报告义务的目的是什么却不甚明了。在用人单位通报与报告之后，劳动者应如何应对？劳动行政机关当如何作为？法律也未作进一步的指示。显然，从我国现有的经济性裁员法律条文中谁也无法洞悉其规定雇主履行通报与报告义务的真实动机，似乎在这里用人单位仅仅是在履行一个无关紧要的法律手续而已。由此可见，由于不存在劳资协商机制，法律自身也陷入了自我迷失的境地。
2.避免与限制裁员之社会期待落空。雇主具有解雇回避的努力义务，即雇主首先应设法避免解雇，限制解雇数量，减轻解雇后果③，裁员必须是雇主迫不得已的最后选择，这样做既合乎劳动者的心愿，又照顾到了企业的利益。为此，日本法明确要求企业在进行了降低干部工资、减少招收新人、征集自愿退休人员、转换岗位、向别的公司派遣工人等努力后，仍有整理解雇之必要时，才能着手进行整理解雇。然而，法律的这一规定惟有借助于劳资协商方能落到实处。因为只有在双方的对话与沟通中，企业是否有裁员之必要及裁员数额是否合理才能最终确定；也只有在双方的对话与沟通中，劳动者才能知晓自己需要做出何种让步方可换取企业收回裁员的成命。劳资协商的缺失人为地剥夺了劳动者制约雇主或与雇主进行妥协的可能，将是否裁员以及裁员多少等问题交由雇主恣意决定。于是原本通过协商可以避免的裁员行为成为不可更改的事实，通过对话可以减少解雇数额的机会也被白白地浪费，避免与限制裁员之社会期待完全成为泡影。
3.法定之社会选择标准无法执行。企业应依据社会标准来选择被裁减的劳工是各国法的硬性规定。我国《劳动合同法》第41条第2款也明确规定：企业裁减人员时应优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。该法第42条同时禁止企业在裁员时解雇那些在本单位因工伤残的人员、连续工作满15年且距退休不足5年的人员以及尚在三期内的女性职员。法律如此规定的用意显然是为了确保裁员标准的公平，并防止企业将应由自己承受的负担转嫁到社会的头上。但这一标准的实际执行也有赖于劳资双方的协商机制，因为劳动者的代表可以利用协商与劳动行政部门的代表一道对雇主挑选被裁减人员的行为实施监督，一旦发现其有违法之处，即可提出异议并要求雇主予以纠正。劳资协商的缺失意味着雇主在挑选被裁减的员工时可以无所顾忌，那些受法律保护的人即因老弱病残无法为企业创造显著效益的劳工就可能首先被扫地出门，成为雇主追逐利润的牺牲品。社会选择标准是社会公共利益的化身，违反了社会选择标准就等于侵害了社会利益。失去了劳资协商机制，社会公共利益的维护也就无从谈起。
4.被裁减劳工的优先录用权难以实现。《劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，此即被解雇劳工所享有的优先录用权。前已述及，劳资协商是这一权利走向现实的转化器。劳资双方可以协议的方式将该项权利固定下来，约定雇主侵害劳动者优先录用权的法律责任和监督机制，迫使雇主忠实履行自己的义务，从而将法律的规定变为劳动者可以实际享有的利益。劳资协商的缺失表明劳动者该项权利的转化机能遭到破坏。试想，当雇主拒绝依法录用被裁减的劳工时，因裁员而脱离企业的劳工何以得知自己的权利受到侵害？退而言之，即使其知道了权利受害的事实又如何进行救济？劳动者既无从知晓权利受害的事实又无法救济已经受害的权利，岂不意味着该项权利永远无法落到实处？如此一来，对被裁减的劳工而言，法定之优先录用权实际上就成了一项仅仅停留在纸面上的权利。
5.法定之经济补偿标准难以合理兼顾劳资双方的利益。如前所述，被裁减人员的经济补偿也应当属于劳资协商的范围，通过协商所确定的经济补偿数额应同时考虑“所涉及劳工之社会利益”以及“企业之经济上的负荷能力”④。而在劳资协商缺失状态下，我国的经济补偿金在性质上只能是法定的。《劳动合同法》第47条对经济补偿金数额作了统一规定，即经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付，雇主与劳动者对此没有协商变更的余地。法律如此规定一方面体现了法的公平精神，有利于保障被裁减人员的生活安定；但从另一方面看也可能严重损害企业的发展和社会的长远利益。因为实施裁员的用人单位在实践中大都是濒临破产或经营陷于严重困难的企业，如果其在裁减人员时，还必须按照法定数额向劳动者支付巨额的补偿金，无疑是雪上加霜，会由于资金流通方面的障碍而彻底丧失摆脱困境的机会。企业的破产会进一步殃及被留用的劳工，使他们可能因此失去工作流入社会。更有甚者，过高的法定补偿金又会对雇主产生负面的心理预期，使其为贪图既得利益，逃避合法解雇，而选择无限期放假、普遍性下岗、大面积辞退职工等非法解雇方式，最终受害的无疑还是劳动者和社会。
6.法律责任条款付之阙如。法律责任是法律制度构成中的关键环节，也是国家强制义务人履行义务、保障法律实施的主要手段。通观国外的经济性裁员法律制度，法律责任条款都是其必不可少的组成部分，与之相反，这样的条款在我国的裁员法律制度中却很难看到。除了雇主不支付经济补偿金，劳动者可以提起诉讼以外，雇主不履行向工会和全体职工的通报义务、不履行向劳动行政机关的报告义务、不遵守社会选择标准、侵害劳动者的优先录用权将承担何种责任？法律均未明确规定。此种现象的发生归根结底也与劳资协商的缺失有关。正因为不存在劳资协商机制，法律强制用人单位履行裁员的通报与报告义务就没有实质性意义，立法者即使勉强为雇主违反社会选择标准和侵害劳动者优先录用权的行为设定了法律责任，也会因为遭遇诸多操作上的难题而无法落实到位。法律责任的阙如将我国的裁员法律制度变为名符其实的软法，面对屡屡发生的非法裁员事件总是一筹莫展、无能为力，作为一项法律制度应有的尊严与权威几乎丧失殆尽。
事实上，我国的经济性裁员法律制度自实施以后，也从未展现过其对企业裁员行为的规制能力。近年来，百度公司、华为公司以及沃尔玛公司的违法裁员行为尽人皆知，实践中发生的非法裁员事件更是不胜枚举，但却未见违法者遭受任何不利；在人们的思想观念里也很难将突击性、大面积辞退职工的行为与违法裁员联系在一起。但这决不意味着我国的劳动关系已极尽和谐，相反却恰恰表明我国企业裁员法律制度的设计存在着严重的漏洞，急需理论界给予关注，也急需立法者予以填补。
三、以劳资协商之理念重塑我国的经济性裁员法律制度
显而易见，要在我国的裁员法律制度中切实体现劳资协商的精神，就应以劳资协商规则之构建作为该制度设计的核心与主线，并将雇主的解雇回避努力义务、劳动者的优先录用权、裁员之社会选择标准及经济补偿等问题有机地融合进去，使之形成一个严密的法律整体。“他山之石，可以攻玉”，劳资协商机制在发达的工业国家已有效运行多年，对此加以适当的借鉴必将有益于我国相关制度的完善。参照国外劳资协商之立法例，结合我国的现实情况，笔者认为，我国未来的经济性裁员法律制度应具体从以下三方面来贯彻劳资协商的理念。
(一)劳资协商的程序
程序是法律的生命形式。作为经济性裁员法律制度密不可分的内容之一，劳资协商的程序关系到劳资协商能否顺利进行、在何种程度上进行及进行到何种地步等重大问题，直观地反映着法律规范企业裁员行为的目的与旨趣。在笔者看来，劳资协商的程序主要应由以下三部分构成。
1.协商机构。协商机构由劳方、资方与劳动行政部门三方代表共同组成。劳方代表由工会选任，无工会组织的由劳动者推举产生；雇主代表由雇主指派；双方代表人数相等，另由劳动行政部门指派代表1人任主席，其职责一是负责召集与主持协商会议，二是敦促劳资双方严格执行法律。关于协商机构的人数，我国台湾地区“大量解雇劳工保护法”第6条规定为5-11人，但大多数国家对此不作规定。鉴于我国民众对劳资协商较为陌生的现实，笔者主张，法律应划定协商机构人数的上下限，以有效减少内部摩擦，切实提高工作效率。协商机构的组成应有时间限制，以免由于该机构的难产而阻滞劳资协商的进程。我国台湾地区“大量解雇劳工保护法”第6条同时规定：劳资双方应于解雇计划书通知之日起10日内推派代表组成协商机构，否则主管机关可依职权于期限届满之次日起5日内代为指定之。这一规定可谓既切合实际又不失可操作性，对我们颇具启发的意义。
2.协商次数。为了保证劳资协商的充分进行，避免其仓促草率地收场，法律有必要明确双方协商的次数。法国法将经济性裁员分为轻微的经济性解雇与重大的经济性解雇两类。对轻微的经济性解雇(30天内解雇10人以下)，劳资双方至少应协商1次；对重大的经济性解雇(30天内解雇10人以上)，劳资双方应至少协商2次，如果劳方需邀请有关专家及鉴定人出席会议，则至少应协商3次。不仅如此，法国法还规定每次协商会议必须至少间隔2-4周⑤。法律如此规定意在适当控制劳资协商的节奏，为劳资双方协调立场及转换思路留有余地。笔者认为：我国在从事相关制度的构建时，也应参酌上述立法例，合理区分不同的经济性解雇类型并为其配置相应的协商次数，同时规定每次协商会议之间最短的间隔期，以为劳资协商的展开提供必要与恰当的机会。
3.协商结果。劳资协商可能会出现两种不同的结果：一是在双方之间达成了涉及裁员问题的全面协议或者是涉及某些问题的专项协议；二是劳资双方在是否裁员、何时裁员及裁员数额等基本问题上分歧严重，未能形成共识。劳资双方若达成协议当然是皆大欢喜，若双方经协商后仍不能达成协议的，法律当如何处理？此时，雇主即可单方面实施自己的裁员计划。也就是说，尽管立法者可以对雇主课以同劳动者协商及真诚协商的义务，但并不能强制双方缔结一项涉及裁员问题的协议。这是因为，是否裁员、何时裁员以及裁员数额等问题归根到底仍属于企业经营权的范畴，雇主对此仍享有最终决定权，法律若要求劳资双方必须达成协议，即是变相强制雇主在裁员问题上服从劳动者的意志，这无疑是对企业经营自主权的侵害，有矫枉过正之嫌。当然，为了救济处于弱势地位的劳动者，防止雇主在裁员问题上一意孤行，在协商陷入僵局时，法律应赋予劳方请求国家予以行政调解的权利，以便相关部门能在劳资之间进行必要的劝解与斡旋。此外，工会的社会影响力也是雇主在协商中需要认真考虑的问题。在那些工会会员众多势力强大的国家，雇主为了维护自身的社会形象，弱化裁员所带来的负面效应，避免招致劳动者的集体抗争行为，往往乐于接受劳方提出的有利于劳动者但又无损于自身利益的方案，因而在多数情况下劳资双方能够通过协商自愿达成一致。
(二)劳资协商的内容
劳资协商的内容极为广泛，但凡与裁员相关的事宜皆可纳入双方协商的范围。举其要者，这些事项主要是：(1)裁员事由；(2)避免与限制裁员的措施；(3)裁员时间；(4)裁减人数；(5)裁减对象之选定标准；(6)被裁减者的经济补偿；(7)重新录用被裁减劳工的方案等。实际上，各国也均将上述内容列为劳资协商的法定事宜。我国台湾地区“大量解雇劳工保护法”第4条规定：事业单位大量解雇劳工时应将解雇计划书通知主管机关及相关单位或人员，解雇计划书应记载下列事项：解雇理由、解雇部门、解雇日期、解雇人数、解雇对象之选定标准、资遣费计算方式及辅导转业方案等，学者认为，解雇计划书所记载的事项也就是劳资协商的内容。依法国法之规定，雇主必须提供关于经济性裁员的经济、财务、生产组织之理由，裁减劳工的数目及职业工作类别，解雇劳工的选择标准及解雇顺序，企业固定及非固定劳工人数，解雇的时间表，避免或限制解雇的计划及措施，重新雇佣被解雇劳工的方案等作为劳资协商的基本事项⑥。当然，除此之外，劳资双方也可以将其他非法定事项作为协商的内容。
劳资协商的内容应有一定的顺序。在协商时，劳资双方应在确认裁员事由是否合法的基础上，将如何避免裁员列为首选议题。双方应共同努力寻求既能使劳动者免于失业又能使企业摆脱困境的替代方案。只有在努力无果的情形下，双方才应共同商讨裁员的名单、重新雇佣被裁减劳工及经济补偿等事宜。在实践中，被裁减人员的名单一般可由用人单位提出，但劳方代表对此应享有审查权与异议权，劳方代表之异议成立的，用人单位应及时更新，否则劳方代表有权提请司法机关确认用人单位的裁员行为无效。重新雇佣被裁减劳工之方案应尽可能明确与具体，详细规定优先录用权实现的条件、通知与录用的程序、雇主违约的责任及劳方代表所负的监督职责。这里我们之所以说工会的监督是一种职责，是因为工会的监督不仅是一种权利，还是其对劳动者所负的义务。经济补偿金之数额应遵循兼顾双方的原则，既要满足被解雇劳工转业谋职的需求，亦不得危及企业的存续及续留劳工的权益。在此，为了确保劳动者能够获得最低限度的补偿及经济补偿标准的相对公正，法律规定经济补偿的最低额度也是必不可少的。笔者主张，我国应效仿德国法之规定，将裁员情形下补偿金之标准从工作每满1年支付1个月工资改为每满1年支付半个月工资⑦。但劳资双方通过协商，在法定额度的基础上提高了经济补偿标准的，法律也应予支持。
(三)劳资协商的效力
1.雇主违反协商义务的责任。劳资协商是经济性裁员的必经程序，雇主只有在劳资协商之后方可实施裁员行为。假设雇主未与劳动者协商或未与劳动者充分协商而径行宣布裁员，法律将如何认定其效力？在日本，经济性裁员被称为“整理解雇”，手续的妥当性被认为是整理解雇的要件之。在法律实务中，没有经过劳资协商这样的程序，即使具备其他的要件，整理解雇依然被认为无效的判例很多。在法国，当雇主拒绝与劳工代表协商或者未依法定程序与劳动者协商时，劳工代表可向有管辖权的法院申请法律保护程序的介入，法院有权宣告未经协商程序无效，令雇主重新进行所有相关的协商程序，而无论协商已进行到何种程度。遇此情形，雇主不得径自宣布经济性解雇，如仍实施解雇行为，法院将对雇主课以每解雇1名劳工15万法郎的罚金，而对被裁减的劳工而言，雇主的解雇行为将构成解雇权的滥用，并对其负有损害赔偿的责任⑧。由此可知，认定未经协商的裁员行为无效并配置相应的法律责任来禁止雇主擅自解雇劳工是世界各国劳动立法的通例。
2.劳资协议的效力。劳资双方经协商达成之协议在实践中究竟应如何适用？各国法律对此规定详略不一。在德国，如果雇主在与劳方协商后形成了“利益协调”方案，雇主无正当理由拒不执行，并因此而解雇劳工的，依《企业组织法》113条之规定，受解雇的劳工得向雇主请求因解雇受到之“不利益补偿”⑨。我国台湾地区“大量解雇劳工保护法”第7条规定：协商委员会协商达成之协议，其效力及于个别劳工。劳资双方协议成立时，应做成协议书，并由协商委员签名或盖章。主管机关得于协议成立之日起7日内，将协议书送请管辖法院审核。经法院核定之协议书，以给付金钱或其他替代物或有价证券之一定数量为标的者，其协议书得为执行名义。笔者认为：劳资双方通过协商所达成之协议经法院审核后应具有法律拘束力，该拘束力表现在以下两个方面：其一，若协议之内容系以金钱或其他替代物之给付为标的，在雇主违约时，劳动者可径行向法院申请执行，劳资协议可以作为法院的执行依据。其二，若协议之内容系以雇主的某种行为为标的，如雇主承诺不解雇员工或重新调整员工之工作岗位，在雇主违约时，劳动者可向仲裁机构或法院请求损害赔偿。
四、余论
笔者在撰写本文时深知，经济性裁员情形下之劳资协商并非孤立的存在，而是我国劳资协商制度的有机组成部分，我国劳资协商制度的总体运行状况将会现实地影响到企业裁员情形下劳资协商的实际效果。诚然，我国劳资协商制度的总体运行状况并不理想，尤其是作为劳动者团体代表的工会组织由于受到各种因素的制约而难以真正履行其维权的职能。然而这并不能成为妨碍在企业裁员时引入劳资协商的理由。只要我们立足于本国国情，对裁员情形下之劳资协商规则进行精当地构思，并注重其实际的操作与应用，就有可能克服工会组织维权能力的不足，显著增强该法对企业裁员行为的规范效能，从而在经济性裁员领域创造出一个有利于劳资协商机制运行的小环境。因此，我们不能否认就此问题进行探索的理论意义与实践价值，相反却应当付出更多的精力来推进这一问题的研究，以逐步引领我国的裁员法律制度走向现代与成熟。
注释：
①黄卉：《德国劳动法中的解雇保护制度》，[北京]《中外法学》2007年第1期。
②④⑤⑥林佳和：《自由、管制与协商的辨证——台湾地区〈大量解雇劳工保护法〉的法政策选择分析》，林嘉《社会法评论》(第二卷)，[北京]中国人民大学出版社2007年版，第272-299页。
③黎建飞：《劳动法的理论与实践》，[北京]中国人民公安大学出版社2004年版，第338-339页。
⑦⑧⑨吴姿慧：《资遣费给付制度之检讨——以德国〈劳动契约终止保护法〉与〈企业组织法〉之规定为参照》，http://cycu.lawbank.com.tw/Download/15/01400001.PDF，2007-11-25。