创客时代，人力资源应做“人”事，本文主要内容关键词为：人力资源论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人事管理时代：流弊下的人才意识启蒙 人力资源管理在中国的发展不过短短二三十年光景，但又是发展最快的一门学科。其实，纵观中国的历史，以人为本，重视人才，重视知识，一直是我们传统文化的重点。古有吏部，今有中组部，人才的选拔与任用历来都是国家的第一等的大事。 计划经济时期，企业的人力资源管理鲜有作为，原有的经济体制无法将人的价值充分调动和发挥起来，所以人力资源的管理就沦落为人事管理。尽管如此，我仍认为中国人力资源管理的始点是人事管理，只不过因经济体制和管理机制的约束，组织无法按照其经营逻辑去充分发挥人的潜能与活力，这是环境使然，而非管理的初衷。 人力资源管理时代：人的价值发现与失衡 上世纪90年代，伴随着中国改革开放，首先解放了基于户口本对人的约束，人在企业中的价值逐渐被重新认识和发掘，如何选人、用人，成为企业迫切的需要。因此，很多企业把人事部改成了人力资源部，人的价值被放到了一个重要的位置。近十年来，中国咨询业快速发展，尤其是人力资源咨询业务蓬勃发展，就是得益于企业旺盛的改造需求。在这个阶段，企业人力资源管理变革的重点在于机制建设，也就是我们常说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。经过十多年的发展，大部分有一定规模的企业已经初步培养出了一支成建制的人力资源管理团队，并建立了自己的人力资源管理体系，满足了企业人力资源管理的基本需求。 然而，这仅仅解决了管理的宽度问题，深度还不够。尤其是近年来，人才的竞争越来越激烈，一方面，好的企业是人才高消费；另一方面，一般的企业招到的员工性价比又不高。人才的供需结构化失衡，想留的留不住，想减的减不掉。这些问题对企业的影响很大，解决不好就容易导致人力资源效能出现大幅度波动。例如，某行业正处于高速增长期，而这个行业的人才储备又严重不足，所以成熟的人才被掠夺式争抢，其市场价值被严重高估，因此基本上都是谈判薪资。这就导致了老员工的敬业度和满意度严重下降。这个问题如果长期得不到解决，就会大大降低企业的吸引力，企业的活力就会慢慢丧失。 因此，防控人力资源风险，应当是深化人力资源管理的重点。再举个小例子：某企业有个岗位，只有一个员工，专门负责报批各种认证和批文，经常与政府部门及中介机构打交道。有一天，这个员工突然去世了，他的工作竟然没有一个人能够很快地承接下来。原因就是，没人了解这项工作的具体内容和进展情况。公司足足花了半年的时间，才勉勉强强使这个工作恢复正常。类似的风险，只有通过变革人力资源管理制度、完善人力资源管理措施，才能得到有效的防控。 人力资本时代：“人才无价”与中国式分手 近年来，提出了“人力资本”的概念，“人”的重要性被提升到一个前所未有的高度，但是很多人对人力资源管理的认识，仍然停留在原地，基本没有改变和提升。人力资本，其实就是强调人具有资本的内涵与性质。尤其是在互联网时代，企业与雇员的关系已经出现了新的变化，优秀的人才已经不能仅靠一张劳动合同来进行约束和管理，还要靠共同的愿景和梦想，以及事业的平台和机制。也就是说，我们已经进入社会化人力资源管理的新阶段，管理的对象与边界都大大超越了过去。在这个创客时代，合伙创业的股东之间也需要人力资源管理。用句时髦的话，就是要做顶层设计。几个股东可以共创业、共患难，就是难以共富贵，一旦赚钱了就分道扬镳。这种现象从人力资源管理的角度来思考，就是股东之间的关系处理有问题。有的股东利用公司平台界外作业，给公司的财务和声誉带来严重的影响。更有甚者，有的公司因为股东家庭问题处置不当，导致股权分割发生纠纷，直至严重耽误了公司的前程。而阿里巴巴的合伙人机制、京东的双层股权架构设计，就较好地防范了这类风险，保障了企业的正常经营。 人力资源管理，从技术到本质回归 从人力资源体系时代到精细化时代，再到社会化时代，是人力资源管理的一次回归，是从技术到本质的一次回归。拉姆·查兰炮轰传统人力资源部，要拆掉人力资源部，而戴维·尤里奇则提出人力资源部门如何才能真正创造价值。我想，这才是人力资源管理工作的核心，也是人力资源工作者应该郑重思考的内容，人力资源应该做“人”事。标签：人力资源管理体系论文; 人力资源配置论文; 人力资源开发论文;