发达国家企业管理的新变化及其启示，本文主要内容关键词为：发达国家论文,新变化论文,启示论文,企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从共性的角度讲，不同所有制的企业有着都必须遵守的基本要求。我国的国有企业是社会主义性质的企业，在坚定不移地维护自身特性的同时，也要认真地探讨企业管理方面的共性问题。因此，现实地认识目前发达国家企业管理方面出现的新变化，对于我国改革国有企业管理工作有一定的借鉴意义。
新变化之一：管理目标多元化
可以说从产生大工业时代起，在西方国家，一直是强调企业管理要以为企业所有者利益实现最大化服务为目标。这种单一目标的企业管理宗旨作为一条定理，不仅影响了西方企业界几代人，而且还十分明显地影响到改革开放后的我国企业界。人们能够感觉到，对单一管理目标的追求，仿照西方国家企业的样子，也只重所有者利益的维护，并且将这种维护作为实现企业效率的保障，是我国企业改革趋势中比较突出的一种倾向，其形成依据就是西方企业的历史范式所提供的共性要求。但是，事实上西方企业的管理目前已经发生了重大变化，新的管理范式中，单一的管理目标已经转化为多元化的管理目标，管理已不再只是为企业所有者利益实现最大化服务，而是拓展出新的内容。在这方面，具有典型意义的和已形成推动力的是美国从80年代末至今的29个州的《公司法》的修改。美国这些州的新《公司法》规定，公司经理必须为企业的所有“利益相关者”服务，而不能仅为“股东”服务。这就是说，企业的所有者只是企业中应该照顾其利益的人中的一部分，而企业的劳动者及其他有关方面的人是企业经营必须维护其利益要求的另一部分人。因而，企业的管理目标是多元化的，不再是只负责维护所有者利益。美国法律作出这种新的规定，实际上以企业管理的现实需要为背景的。正是因为企业管理必须兼顾各方面的利益，不仅要照顾所有者的利益，而且对劳动者和其他方面的人的利益也必须给予重视，所以法律才能作出新的重大修改。
西方国家的企业管理重视到了劳动者的利益要求，抽象地看，体现劳动主体作用力量的上升，即现在已经不再完全是资本主义初期那种物支配人的状况了，人在某种程度上对物的支配已经占据相当地位。企业管理的变化反映了主体作用的变化。在这种变化产生之后，如果企业经营者对此不予重视，仍按老规矩办事，那么等待他的只能是企业活力不足，因为他这样固守陈规不可能充分调动职工的生产积极性。相反，如果经营者适应这种变化，及时调整管理目标，照顾各方面的利益，尤其是注意维护劳动者的利益，那么，至少在这方面会给企业的发展提供足够的推动力。所以，企业管理目标是单元还是多元，不是一件小事，而是关系企业活力的大事，这在现时代是必不可少的新的要求，是必须受到高度重视的。我们甚至可以做这样的概括，是否实行企业管理目标多元化，是区分企业管理现代化与非现代化的重要标志之一。
然而，迄今为止，我国还有不少的人没有认识到企业管理目标多元化的重要性。有些人只知道照搬过去的西方管理理论，一点儿也没有看到那边已经发生的变化。他们将过去西方企业的传统要求树为我国国有企业今天改革的目标，对职工的利益置于其次，只重视资本权力，推崇资本至上观。在改革中，有某些具体的作法是成问题的，比如，要求企业有效益，改革者首先想到的是进行大批裁员，让人很难理解他们有什么权利辞退别人。别人为什么不能辞退那些留下的人呢？如果说大家都是企业职工的话，似乎在这方面的权利应是平等的才对。如果以剥夺别人权利为良策进行改革，那么得到的结果肯定要与改革的宗旨相违背。改革是为广大职工的利益能够更好地得到保障而进行的，如果一改就将职工给改出厂外，那么这种改革对职工有什么意义呢？如果说改革有难度，那么难度肯定就在这里。没有这个约束条件，只讲企业效益，不是社会主义性质的改革，也与目前发达国家的企业管理目标相悖。就我国国有企业讲，包袱是历史造成的，我们不能幻想没有这种历史多好，我们的改革是要以历史的包袱存在为前提的，这当然是很难的，但正是因为其难，改革的成功才有巨大意义，问题在于，热心改革的人必须看到西方企业管理目标多元化的变化，必须始终注意维护职工利益，不能以甩掉旧包袱的方法去引起新的问题。在有包袱的前提下，企业的改革进程肯定快不起来，但我们要认可这种渐进，不能不负责任地以损害职工利益为代价去加快改革。
因此，在今后的改革中，一方面不能随意削减职工，再一方面必须维护职工利益。职工的利益要由企业经营者负责，企业的管理应将此作为重要的内容。企业经营者当然不能只顾职工利益，对作为所有者存在的国家利益也必须负责。但对这两个方面的负责，是有实现机制差别的。企业经营者对国家利益的负责，应是受国家法律及政策强制的，即他不是站在国家的立场上替国家负责，他只是站在企业的立场上受国家制约替国家负责。如果企业经营者不对国家利益负责，那么他和他经营的企业就要受到制裁。而企业经营者对职工利益的负责，则是与他对企业负责的立场相一致的，即他经营企业直接是为职工服务的，他与职工的关系是利益一致的关系，劳动者的利益要求包括他自身的要求在内。因而，多元化的管理目标是确无疑的，而且不能简单地将各种管理目标的实现看为同一机制。借鉴西方企业管理目标的变化引起的法律关系调整的经验，我国也应对此在法律上给予明确，不能是一般笼统地讲职工是主人，而是要具体地制定出维护国有企业职工利益首先是就业权利的法律法规，一般的《劳动法》并不能解决这个问题，这涉及的是国有企业职工的特殊权利问题。对现在的企业冗员要另开渠道解决他们的劳动问题，而不能简单地将他们推出企业就完事。维护职工利益并不能是只维护裁员剩下的职工利益，以牺牲一部分职工的利益来换取对另一部分职工利益的保障。企业管理的目标多元化在改革中应体现为对既有职工每个人利益的维护，这应是西方企业管理目标变化给予我们启示的现实意义。至于在日常的企业管理活动中，对职工利益的维护，而不是仅仅维护所有者利益，更是遵守企业管理共性所要求的。
新变化之二：多方面调动员工积极性
在过去，西方企业奉行的是人服从机器的管理宗旨，抹煞员工的工作主动性。而今，在这方面也发生了重大变化。员工不再是机器的奴隶了，企业有意识地安排员工寻找自己感兴趣的工作，鼓励员工积极主动地工作。这又是突出劳动者主体地位的表现，同时也是注重人的创造精神的表现，这相比传统的将人变为机器的附庸的管理，是很大的进步，是必须引起重视的。在多元化管理目标下，企业必然要对劳动者的生产积极性给予充分的调动，这不仅仅意味着对企业生产具有直接的推动作用，更重要的是在维护劳动者利益方面体现出更深层意义上的对人的尊重。
以美国为例，企业在调动员工积极性方面有以下作法：
1.为员工调换工作岗位。虽然传统的企业管理理论认为员工在一个固定的工作岗位上干得越久，工作技能越熟练，工作效率越高，但是，现在的美国企业已经不再追求这种使员工几乎变成机器带来的效率了。新的管理强调员工工作的新鲜感，不使员工对自己的工作岗位感到厌烦，以此来调动员工的生产积极性。这就是说，在新的管理范式下，员工长期只干一种工作的历史结束了，员工的工作岗位不再是长期固定不变的，企业经营者有责任按一定的计划调整员工的工作岗位，即使某些员工在某岗位上已经干得十分顺手，对新的岗位可能还不适应，企业也仍要调换他们的岗位，让他们接受新的工作的挑战。新理论认为，长期干一种工作容易使人产生惰性，这种惰性对人的影响可能会超过他们工作熟练的贡献，而且，这也不利于对劳动者能力的培养，毕竟人不是机器，人应该接触多方面工作，才能有活力，而激发员工的这种活力是企业经营有活力的最根本保障。
2.尽可能扩大员工的工作面。当一位员工有可能多做一些工作时，企业要毫不犹豫地为他创造拓展工作的机会。这对于跑外勤的业务人员，意义更为重要。企业不能限制员工的工作范围，只要员工有能力负担新的工作，就应该将新的工作担子压在他们的肩上，至少也要让他们试一试。在这样的管理机制下，肯定不会出现人浮于事的情况，企业的经营业务能力从总体上说肯定能增强。这并不是欺压员工，让员工超负荷工作，而是为员工提供更多的表现自己的机会，让员工经受锻炼和提高工作能力。所有工作的完成，并不超出法定的工作时间，决无加班加点的必要。以延长工作时间来增加生产在发达国家的正规企业里是不存在的。
3.要求员工保证自己的工作质量。美国企业实行高度的工作自治，即员工对自己的工作负责，不需要有人监工。员工的工作质量由自己保证，保证不了自己的工作质量即说明自己不能胜任工作。这与过去企业雇用一大批监工的管理方式是有天壤之别的。这并不体现企业对员工的信任，但却体现对员工的尊重。正是在这种尊重的基础上，员工可以充分自如地工作，尽自己最大能力做好工作。如果员工的工作不能达到企业的要求，企业有责任帮助他，他本人也有责任改进，无论如何，最后保证工作质量的仍是员工自己，监工并不起任何作用。在现代企业，没有监工存在的空间，员工们尤其是受过高等教育的员工是决不会接受监工的，他们只接受现代方式的管理，即他们要求在工作自治的环境中做好自己的工作。
4.让员工参与企业管理。过去那种白领与蓝领的泾渭分明正在消除。新的管理方式鼓励企业所有员工为企业管理效力，不论是白领，还是蓝领，都有资格对企业的大政方针发表意见。企业经营者普遍欢迎员工对企业管理方面提意见和建议。而且，在日常管理中，有的企业管理直接让普通员工轮换地进入管理岗位，体会当管理人员的滋味。企业管理对内部员工已无秘密可言，员工参与管理的结果是使企业管理走向民主化。
西方企业这方面的变化，是值得我国借鉴的，在今后我国的国有企业管理中，应该提倡“尊重、激励、自治、民主”。尊重就是象西方企业那样，尽可能使职工多接触一些工作岗位，而不是终身只从事一种岗位工作，同时放手让职工自己管理自己的工作，以职工的自尊感的形成来保证职工的工作质量。激励就是要让职工接受更多的工作机会的挑战，培养职工更强的工作能力。自治就是取消对职工工作外在的监督，由职工自己负责保证自己的工作质量，以职工的自我约束来实现企业的工作秩序井然。民主就是实行企业民主管理，让职工拥有参与与企业管理的权利，其中最重要的是要让职工有权参与到决定企业的当家人的决策机制之中。
新变化之三：高度重视员工素质培训
在过去，西方企业管理没有员工培训这项内容。进厂员工要靠自己摸索，从不会到会，再到熟练，掌握工作要领。到了本世纪50年代以后，由于新技术的发展突飞猛进，员工不经培训，无法上岗从事技术工作，员工培训才进入企业管理的范围之中。但开始时的培训是重在员工的业务技术的培训上，目的只在于能使受训者上岗工作，而近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。在现代西方企业管理者看来，这种对人的培训是企业直接的生产消耗，不属于消费。
为了培养和锻炼员工的意志，日本有的企业培训员工象军事训练一样进行越野拉练，在风雨无阻的条件规定下，训练员工滚爬打摸和急行军，在野地露宿和自行解决食物问题，此种培训似乎离企业管理的内容太远，但是深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础，没有高素质的员工的就没有业务技术培训的最佳效果，关心员工的素质提高比关心员工的技能提高更重要。日本企业的这种培训方式深得西方各国企业界的赞赏，纷纷效仿，流行开来。这种效仿说明这种培训对提高企业经营能力具有普遍意义。这种流行说明现代企业确实已经将人的因素看得非常重要了，确实是重视员工的素质问题。企业培训的这种变化构成西方企业管理的新范式的重要内容，在多元化管理目标下，为提高员工的积极性，做出严格与艰苦的培训要求是顺理成章的。当然，这并不意味着一般业务技术培训不重要，这只是强调了一种新的培训方式出现的意义，并不由此而对原先各种门类的业务技术培训构成否定。
我国著名的民营大企业之一，海南岛的椰风集团在全国范围内率先引进了国外这种注重人的素质提高的培训方式。凡是到椰风集团工作的员工，不论职位高低，一律进行军训式的培训。培训的目的是塑造企业形象，他们认为企业的形象是靠企业员工的形象树立的，如果员工心理素质不过硬，即使业务技术过硬，也很难树立起良好的形象，从而使企业的形象受到影响。所以，他们的培训就重在磨炼员工的意志上，要求员工经过培训具有良好的心理素质，能够应付各种困难与复杂的局面。在培训中，人人平等，要求完成的规定动作，对谁都一样，必须按质按量完成，要求近乎苛刻，且都是与他们生产饮料水无关的要求，曾有人吃不住劲，退缩了，他们毫不可惜，决不为照顾某个人而破坏培训的规矩。现在，人称椰风集团的培训地为椰风的黄埔军校，而椰风集团认为正是因为有这座学校，椰风集团才在几年内实现了迅速的崛起。
我国的国有企业也要引进国外的这种培训方式，象椰风集团所作的那样，首先塑造职工的形象，让职工有一个心理素质健康的精神面貌。现在，国有企业面临的困难很多，也许在某些人看来，根本顾不上培训这一类的事情。但是，我们认为，抓好培训，特别是抓好人员素质的培训，正是解决现实困难的一条出路。无论多大的困难，都是需要人去克服的，如果人的素质不行，眼前的困难是无法克服的。现代的培训首先要解决的是国有企业职工的精神振作问题，职工们是企业的主人，过去是主人，现在还是主人，过去职工们有精神干，现在就更应干得有精神。从某些意义上说，国有企业是国家的，也是职工的。职工当家作主的要求必须有高素质的职工才能落实下来，否则，职工素质不高，让作主也决不会作得好这个主。所以，为了更好地实现职工当家作主，我们有必要借鉴国外经验，将对职工素质提高的培训工作高度重视起来，作为加强今后国有企业管理的一项重要内容，抓紧抓好，争取早日抓出成效。
总之，在改革之中，我们不能照搬照抄西方企业管理的范式，但是对其合理存在的共性的东西，却需要积极的借鉴与学习。而且，我们的学习与借鉴不能放在西方企业管理的历史范式上，一定要注意到它们目前已经发生的重大变化，根据其新的变化的启示为我国所用，使我国的国有企业管理在社会主义市场经济条件下能更好地与国际接轨，能达到更高的水平。