摘要：在当前激烈的市场竞争中，电力企业面临着很多压力，为实现长远发展，必须改革创新，重视人才在竞争中的作用，并加强人力资源管理，吸纳更多优秀人才为企业服务。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，对职工的工作态度、热情投入，以及对企业的人力资源配置都有着极大影响，应当予以更多关注。针对目前存在的问题，需分析原因，及时采取有效的策略。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；提升措施
引言
薪酬管理是电力企业人力资源管理的重要手段，对员工、企业以及社会经济发展都有着重大影响，务必予以足够重视。加强薪酬管理，调整薪酬分配方式，有利于激发企业职工的积极性，在工作中投入更多热情，为企业创造最大效益。针对目前存在的问题，应及时分析原因，并采取有效的应对之策。同时，借鉴国外经验，根据我国现实情况加以完善，将其合理应用于企业薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力资源管理水平。
1薪酬管理概述
企业人力资源管理中的薪酬管理，简单来说就是企业根据员工为公司带来的实际效益大小来判断薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要关注点，因为这与员工的切身利益相关。一般来说企业人力资源管理中的薪酬管理有三方面内容：薪酬水平管理、薪酬体系管理和薪酬结构体系。即基本工资、奖励工资和相关福利。薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能——保障功能、激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。所以企业必须要合理处理好三方面的关系，这会直接影响到员工工作的积极性，否则不利于企业的持续健康发展。
2新时期电力企业人力资源薪酬管理的不足
2.1薪酬管理体系不健全
薪酬与员工利益密切相关，关系到员工的工作积极性，进而影响着企业效益。从当前形势来看，以绩效为基础的薪酬管理体系在电力企业人力资源管理中应用较多，但整体水平偏低，跟不上时代发展速度，实际管理中存在着不少问题。比如考核方式陈旧单一，标准模糊，内容不健全，使得薪酬管理的积极作用难以体现。加上薪酬定位不准、与组织结构不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理体系，员工感受到不公平，在工作中缺乏热情和进取之心，不利于个人价值实现，以及企业长远发展。
2.2内部激励制度不完善
激励机制能够激发员工的积极性，使其在工作中投入更多热情，在实现自身价值的同时，也给企业创造经济效益，实现双赢。然而现状并不乐观，从激励机制的制定上来说，基层员工的福利待遇相对较差，他们作为一线员工，感受不到企业的关怀，导致安全感缺乏，工作中心生不满，必然会影响其积极主动性。再者，奖惩手段单一，认为激励就是发奖金，或者只给予口头表扬，不了解员工的多元化需求。从激励机制的执行上看，也存在着些许问题，比如难以落实，或执行过程中出现不公平现象，同样会降低员工的积极性。
2.3薪酬分配有待改善
为充分调动职工的积极性，现代电力企业正向扁平化管理方向迈进，精简机构，减少上下分级，以提高工作效率。近年来，对于一线岗位员工工资待遇明显提升，在一定程度上激发了一线员工的积极性。但是从整体电力企业薪酬分配情况来说，具体薪酬分配方式还存在一定问题，包括行政人员、基层员工、技术人员等薪酬标准不够统一，个别企业会出现同工不同酬问题，对人员积极性是一种挫伤。
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3新时期提升电力企业薪酬管理水平的措施
3.1转变理念，健全管理制度
清楚薪酬管理在人力资源管理的意义和重要性，予以重视，对薪酬管理现状及出现各类问题的原因进行深入分析，继而采取有针对性的对策。部分电力企业过于注重经济效益，对人力资源管理工作有所忽视，管理者水平一般，未能意识到薪酬管理的重要，或对薪酬管理理解较为片面。这就要求及时转变观念，正确全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能够在企业和职工之间搭建起稳固的桥梁，增强职工对企业文化的认同，愿意主动投身于企业建设中。薪酬管理不仅仅是简单的发放工资，工资只是对职工劳动的回报，此外还要将薪酬管理与企业文化、发展战略联系起来，通过薪酬管理，强化职工的责任意识，与企业发展保持同一目标。加强薪酬管理制度建设，对内容、方法诸多方面进行规定，确保各项工作稳步开展。比如压缩岗位、精简机构，避免出现重复性工作；施行激励制，可通过树立模范等形式激发职工的积极性，在内部形成竞争氛围。
3.2合理分配，做好基础工作
薪酬分配不合理是电力企业薪酬管理的一大弊端，极易挫伤职工的积极性和上进心。平均主义思想较为严重，一方面体现在不同职位上，部分企业的高层认为，如果工资差异太大，容易引起低工资职工的不满，从而影响内部团结和凝聚力，以至于岗位岗级设定不合理。另一方面体现在相同职位上，人力资源管理者简单地认为，同一职位，薪酬也应相同，这对很多职工，尤其是基层人员并不公平。因为职位尽管相同，但职工的态度、积极性存在着明显差异，若薪酬一致，勤劳上进者会感觉不公，同时会使后进懒怠的职工更加懒惰，不利于企业长远发展。
针对此类问题，首先，建立起合理的分配制度和岗位评价体系。薪酬管理体现出差异性，把薪酬分成两部分，即固定工资、浮动工资。前者是按照行政级别而定，后者则主要考察职工对企业的贡献，包括绩效、各种奖金。引导职工树立“多劳多得、按劳分配”的思想，在岗位上尽职尽责。岗位评价有助于薪酬标准的确立，综合行业和其他企业的标准，对岗位价值进行分析，优化内部岗位结构体系。鼓励员工参与岗位评价，既能熟悉岗位工作，又能促进他们认同最终的评价结果。岗位评价工作应定期开展，比如每季度进行一次，而且结果要公开。其次，从基础做起。人力资源管理是为了吸引更多优秀人才，将其留住，并使其发挥最大价值，为企业服务。
3.3调整策略，完善考核体系
绩效考核是薪酬管理的关键环节，考核内容及方法是否科学，直接关系到薪酬管理水平，进而影响到人力资源管理。就当前电力企业而言，工作重心依旧在电力生产上，于绩效管理上的重视度不足，加上相关制度的缺乏，部分企业甚至认为自身属国有企业，绩效管理对职工薪酬无太大关联，导致绩效管理目标不明确，诸多工作效率较低。有些电力企业虽然设立有人力资源管理部门，但内部人员并非专业人士，素质水平参差不齐，使得考核不够科学，比如对薪酬管理认识较浅、考核标准和内容不科学，发现问题后不能及时解决，必然会影响最终结果。另外，在考核过程中，容易出现高层利用职权开后门、流于形式等问题。
因此，必须重视绩效考核，并完善绩效考核体系。针对不同对象，采取相应的考核方法，一般来说，目标管理、业绩管理、关键绩效管理、平衡计分卡法适合针对高层负责人和部门负责人，基层职工适宜采取关键事件法、360度评估法，有时也会联合关键绩效指标等方法使用。制定科学明确的考核标准，提高公开透明性，确保考核公平，合理设定考核内容，应综合多项因素考虑，如日常表现、工作态度、业务能力、创新精神、团队合作意识等，而且整个考核过程应公开客观，最终数据与实际情况相符，否则就会流于形式，难以体现绩效考核的作用。提高人力资源管理部门的业务水平和专业素质，使得考核更加规范化、科学化。
结束语
总的来说，加强薪酬管理，对于健全用工管理，推动建设一致化、标准化、有序化劳动力市场非常有利。能够推动企业的健康发展，为企业建设优良的文化环境。切实建立起有序标准、合理公平、稳定和谐以及互利共赢的新型社会主义劳动关系。
参考文献：
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[3]丁波丹，何茜.新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技，2017，15（6）：79.
论文作者:赵建红
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/18
标签：薪酬论文; 薪酬管理论文; 企业论文; 职工论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 积极性论文; 《基层建设》2018年第31期论文;