中国文化情境下团队心理安全气氛的量表开发，本文主要内容关键词为：情境论文,中国文化论文,量表论文,气氛论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据MASLOW的需求层级理论，人们在最低层次的生理需求满足后，会进一步提升到对安全的需求，亦即人类会进一步寻找安全的、稳定的、保护的需求；在HERZBERG双因素理论中，保健因子也将安全感归入其中[1]。由此，由人性需求角度，组织的心理安全气氛对于组织的重要性可见一斑。
EDMONDSON[2]认为，团队成员在团队从事任何具有风险的行动时，团队共同的信念可以让这些风险性行动能被接受。也就是说任何团队成员完成团队任务时所做的任何冒险行为，不用担心其他团队成员指责。这里的冒险性行为即指在提问、寻求反馈及讨论问题时可能冒犯到其他团队成员。
EDMONDSON[2]主张心理安全就像信仰，汇集于团队中，经由组织内部经验分享或同化熏陶而形成组织气氛，当员工感知到较高的心理安全气氛时，对其个人工作绩效有提升的效果。RAGAZZONI等[3]以组织观点定义员工心理气氛即员工对组织政策、规范及运作理念之分享情形，必须透过个体间相互协调而形成，这种气氛会因为组织的目标或活动的不同而有所不同。BALTES等[4]采用组织心理学观点，将心理安全气氛定义为员工对工作环境的认知，并利用YERKES-DODSON的活化理论来验证心理安全气氛与工作满意度之间的关系，并且发现，员工在心理安全气氛低落时会出现工作态度不佳、迟到、早退、旷工或身体不适等消极反应，甚至会与主管发生冲突。BAER等[5]定义心理安全气氛即员工在工作环境中不会因公开谈论而遭排挤或处罚，或能在提出意见或在解决所遭遇问题的对策上，都能慨然接受风险的心理状态。
HACKMAN等[6]强调企业在规划工作时，应先考虑员工的心理状态，再来衡量人及组织的最终绩效。ROBBINS[7]认为，具有高度安全感的员工，其工作绩效较无安全感或安全感较低的员工更高，因此安全感的高低与组织最后的产出绩效息息相关。实证分析中，EDMONDSON[2]验证得到，团队心理安全气氛在团队领导者、团队情境支持与团队学习的正向关系之间起完全中介作用，团队学习在团队心理安全气氛与团队绩效的正向关系中起完全中介作用。BAER等[5]实证分析出，心理安全气氛在过程创新和组织绩效的正向关系之间起部分中介作用。BIANEY等[8]得出结论，团队工作态度受到团队心理安全气氛的显著影响。NEMBHARD等[9]通过实证发现，地位能正向预测团队心理安全气氛；团队心理安全气氛在领导者的包容与质量改进承约的正向关系之间起完全中介作用。TUCKER等[10]发现，“如何学”的学习活动在团队心理安全气氛和团队项目实施成功的关系中起部分中介作用。CARMELI[11]的实证研究证明，心理安全气氛在社会资本和基于错误之上的学习活动之间起着部分中介作用。SCHEPERS等[12]验证得到，团队层面下，感知的导师支持能正向影响学生的团队心理安全气氛；团队心理安全气氛显著正向影响群件技术的感知有用性和感知易用性。陈国权等[13]验证出，心理安全与团队学习子能力间存在正相关关系，并且团队学习总体能力对心理安全与团队绩效间关系的中介效应占总效应的70.2％。CARMELI等[14]通过实证分析得到，心理安全气氛在高质量人际关系与组织学习的正向关系中起部分中介作用。KARK等[15]认为，工作活力在心理安全气氛和创新工作投入度之间的正向关系中起部分中介作用。FARAJ等[16]验证得到，团队边界活动能够正向预测团队心理安全气氛。
1 量表的开发
在梳理团队心理安全气氛的文献中发现，实证计量分析中，学者们基本都是沿用EDMONDSON[2]提出来的单维度7条目团队心理安全气氛量表。本研究认为，这种单维度的简单归类并不能完全清楚地说明团队心理安全气氛的具体表现；但是，西方学者的研究成果为我国企业管理学者研究团队心理安全气氛理论提供了一些借鉴。由于社会制度与历史文化的差异，我国企业与西方企业管理人员的团队心理安全气氛是有区别的，因此，我国企业管理学者不应盲目照搬西方学者的研究成果，而应根据我国的国情和企业管理实践的需要，深入探讨我国团队心理安全气氛的含义与维度，编制我国企业团队心理安全量表。在这一方面，台湾的杨敏禧[17]做了有益的尝试，编制了适用于台湾地区的团队心理安全气氛量表，开发了反映团队心理安全气氛的5个维度：畅所欲言、共同信念、彼此尊敬、冒险行为及相互信任，并对其进行了相关实证分析。不过，其研究成果只适用于台湾地区，况且其研究成果尚未在公开刊物上发表，所以其量表对于整个中国情境的适用性还无足够的说服力。鉴于此，编制适用中国情境的团队心理安全气氛量表，探讨团队心理安全气氛的结构维度显得很有必要。
HINKIN[18]通过研究1989-1994年公开发表在顶级学术期刊的75篇文献后发现，共有277种量表开发的方法，通过总结，他认为量表开发的最行之有效的方法主要包括3个步骤：条目开发、量表开发及量表评估。本文主要根据HINKIN的这一思想，参考美国企业管理学者CHURCHILL[19]及结合HINKIN[20]论述的量表编制方法，编制团队心理安全气氛的量表。
1.1 定性研究
在文献研究的基础上，进行了以下几项定性研究，以深入探讨团队心理安全气氛的含义和维度。
(1)专题座谈会 在长沙经济技术开发区选取两家具有代表性的企业：三一重工股份有限公司和长沙中联重工科技发展股份有限公司举行了两次专题座谈会，每次会议时间为两个小时，会上向总共15名中层管理人员了解团队心理安全气氛应具有哪些特点，以及他们从哪些方面评估团队心理安全气氛。
(2)深入访谈 对参加财务管理培训的某卷烟厂的5名中层管理人员进行了各半个小时的个别深入访谈。访谈的主要内容包括：①对团队心理安全气氛定义进行详细的解释，从而帮助被访谈者真正了解团队心理安全气氛的本质和内涵；②提示被访谈者不仅可以指出体现在自己身上的心理安全感受，也可以披露体现在周围其他团队成员身上的团队心理安全感知；③要求被访谈者聚集于真正的关键事件，不要含糊其辞，更不要顾左右而言他。
(3)关键事件收集法 通过发放开放性问卷，向中南大学商学院的132名在职工商管理硕士研究生学员收集团队心理安全气氛事例。笔者共收集到320个事例，并把这些事例大致划分归类为表1所示的4类团队心理安全气氛事例。根据定义研究结果，本研究认为，团队心理安全气氛应该表现为团队成员在团队里可以畅所欲言、各抒己见地表达观点；相互尊重对方的为人处事方式及其观点；就事论事，不担心冒犯对方及引发人际关系的紧张；相互信任为完成团队目标而共同努力。结合EDMONDSON、杨敏禧等学者的研究，本研究认为团队心理安全气氛包括4个方面：直抒己见、互敬互重、人际冒险及彼此信任。
根据表1所示的各类团队心理安全气氛的含义，从西方学者的量表中选用了7个计量条目之后，根据上述专题座谈会、个别深入访谈以及关键事件分类结果，本研究自行编制了25个计量项目，从直抒己见(10个条目)、互敬互重(7个条目)、人际冒险(6个条目)及彼此信任(9个条目)4个方面，表征“团队心理安全气氛”概念。这样初步确定了一个含有32(25+7)个关键事件的项目库。
为了对这些条目的适用性进行更为深入细致的分析，本研究分别邀请了12位专家参与对这些事件的进一步筛选工作(其中有2名管理学教授、5名管理学博士研究生、2名经济学博士研究生、1名心理学硕士研究生和2名企业中层管理者)。这些专家依据各自工作背景和研究方向各自独立地进行阅读、分析和筛选工作，主要工作有两点：①对条目内容的适当性与准确性提出建议，删除与操作性定义下所界定的团队心理安全气氛无关的事件(例如，“团队中遇到团队成员有困难时大家都能尽力协助”、“团队共事的过程中，团队成员的特殊技能与天分能被充分重视与发挥”等)，以及删除有歧义或者表述不清的事件(例如，“团队中做些冒险性的尝试是被大家所接受的”、“团队通常会以诚恳的态度去面对成员所表达的想法”。②通过反复沟通，就问卷的可读性提出建议，理顺及确定最终的条目语句。经过反复的沟通与商定，最终形成了一个含有24个语句的条目池，具体如下：
Q1.团队成员没有参与团队目标制订的机会。
Q2.团队成员会透过讨论互相改进彼此的想法。
Q3.团队成员会试着去了解别人的观点。
Q4.团队成员并不信任这个团队。
Q5.团队成员认为说出个别的看法是没有帮助的
Q6.在团队中，就算有点冒险，团队成员愿意提出新想法、试行新作法。
Q7.团队成员向其他成员求助是一件困难的事。
Q8.团队中的大部分成员能清楚地讨论他们的论点。
Q9.大部分的团队成员对新的观点或思考方式采取接纳的态度。
Q10.团队成员对于彼此间的相处，采取小心谨慎的态度。
Q11.团队成员能坦诚、直来直去地沟通。
Q12.对于所订下的团队目标，团队中存有公开反对的意见。
Q13.在这个团队中允许犯错误。
Q14.在团队中，成员可以表达反对意见而不需担心有人会认为反对意见是针对他个人而来。
Q15.团队成员间彼此敬重与相互欣赏。
Q16.团队成员犯了错误，其他成员会对其有异义。
Q17.团队其他成员能提出尖锐的问题。
Q18.团队成员有时会反对其他成员的与众不同。
Q19.团队成员相信彼此的工作能力。
Q20.团队成员不会主动对我提出建议。
Q21.团队成员接受任务的机会是相等的。
Q22.团队成员彼此相互信赖。
Q23.与团队成员合作，我的能力和专长都能得到发挥。
Q24.团队成员尊重其他成员的建议与观点。
1.2 定量研究
因为上述24个条目与EDMONDSON[2]的7个条目相比，显得有些冗余，本研究考虑进一步采用科学计量的方法删除非必要的条目，形成最终简练的量表。郝元涛等[21]认为，量表条目的筛选是制订量表的一个重要过程。条目筛选应该遵循选择重要性大、敏感性强、代表性好、独立性强、区分性好的原则，并考虑条目的可接受性。具体来说，可以采用离散程度法、相关系数法、因子分析法、区分度分析法、Chronbach's α法、重测信度法分析结果及筛选最后结果。
在长沙星沙开发区随机抽取了9家企业作为调查对象，共发放了400份问卷，样本问卷的回答以Likert-5来计分。其中特意选取相同团队(部门)的人员进行了调查，即一个团队(部门)中有2人填答了问卷。共回收了345份有效问卷，回收率为86.3％。把漏答题项超过6个的问卷剔除(共22份)，以及把相同部门只有1份有效问卷的样本剔除(共11份)，最终进入条目筛选及量表验证的样本为312份。因为时间精力及相关成本的因素，加上样本的不易获取，本研究将把这些样本随机分成两个部分：一部分样本用来做探索性因子分析，另一部分用来做验证性因子分析。并且，两个部分的数据可以用来检测重测信度。所有312份样本的特征分布见表2。
随机采用其中一份样本，运用SPSS 16.0统计软件，按照上述6种条目筛选方法分析每一个条目。具体方法是汇总6种方法的提名，将被提名次数达4次以上的条目作为最终结果，所有分析结果整理成表3。
离散程度法从敏感性角度挑选指标。本研究利用各条目得分的标准差来衡量其离散程度。表3中共有17个条目入选，而7个条目未入选，提示大部分条目的敏感性较好。相关系数法是从代表性和独立性角度筛选条目。计算选择条目得分与该维度(因子)去掉该条目后得分的Pearson相关系数，选择相关系数的绝对值较大(|r|≥0.4)且有显著性意义的条目，有16个条目入选，8个条目未入选。因子分析法是从代表性角度筛选条目。此处的因子分析指的是探索性因子分析，通过对整个调查表所有条目进行因子分析，根据因子负荷考虑各个因子主要由哪些条目决定，选择各因子内载荷较大者作为入选条目，多数采用因子负荷0.4作为入选标准，共有14个条目入选。区分度分析法是从区分性和重要性角度筛选条目。一般对各条目进行t检验，选取能够区别不同类别的条目。本次调查共有22个条目在区别度上具有显著性意义(P<0.01)。Chronbach's α系数法是从内部一致性角度筛选条目，共有5个条目因影响所对应方面的内部一致性而未入选。重测信度法从稳定性的角度进行条目筛选，因本次调查以同一时期同一团队不同成员的回答进行此次信度分析，共有9个条目通过筛选。
以上方法各有优劣，本调查从多个角度分析各个条目，制定较严格的最后入选标准(即6种方法被入选达4次以上者)，使每个条目具备有较好的敏感性、代表性、独立性、重要性、内部一致性及可重测性，这无疑能够提高最终测试量表的质量。通过上述6种条目分析方法，从24个条目中最后筛选出16个条目，建立团队心理安全气氛量表。
2 量表的评测
用剩下来的另一半样本做CFA分析，共156个样本数据，使用AMOS 6.0统计软件。由上述筛选出来的16个条目，按照上述测试中各条目在相应因子上的载荷降序对其进行相应的重新编号。由此，ZJ1-ZJ4表示反映直抒己见的4个条目，HZ1-HZ4表示反映互敬互重的4个条目，RX1-RX4表示反映人际冒险的4个条目，BR1-BR4表示反映彼此信任的4个条目。与此同时，在量表的末尾本研究设计了4个问题作为每个维度的效标：①团队成员能坦率地发表自己最真实的想法；②团队成员彼此之间能够相互恭敬，相互尊重；③团队成员在提问、寻求反馈及讨论问题时不会担心冒犯彼此的人际关系；④团队成员之间能彼此相信并敢于托付。每道题按照Likert 5点量表打分(1-5分代表“完全不同意”至“完全同意”)。因为这些效标并非已经成熟经过多次验证了的效标，而是根据研究需要自行设计。这些效标可能并非很理想，但是在没有更好的效标可供选择的情况下，选用自行设计的效标也能说明一定的问题。
2.1 结构维度评估
按照探索性因子分析的结果，本研究提出了一个可供检验的员工的越轨行为四因素结构的构想模型。为了检验本研究确立的四因子模型是否为最佳理论模型。利用AMOS 6.0统计软件，采用验证性因子分析比较不同模型之间的优劣。根据前人的研究成果和相应理论基础，主要比较EDMONDSON[2]的单一因子模型与本研究提出的四因子模型的适用性。
模型1(单因子模型)：根据EDMONDSON的研究成果，团队心理安全气氛被看作单维构念，7个条目的协方差可以共同体现在一个因子上。
模型2(四因子模型)：根据本研究探索性因子分析的结果，团队心理安全气氛由4个因子来衡量，分别为直抒己见、互敬互重、人际冒险和彼此信任，总共16个条目。
结构方程模型理论认为，模型评价是一个复杂的问题，在进行模型评定时，不同拟合指标评定的侧重点不同。由此，对于一个模型的好坏不能以一个，而应以多个指标进行综合评价。本研究将参照公认标准评价四因子模型是否得到了观测数据的支持且相对于其他的竞争性模型而言是否是最佳模型。
由表4所示，模型比较的结果表明：四因子模型在
/df、GFI、AGFI、RMSEA、CFI和PGFI这6个拟合优度指标上均显著优于单因子模型。由此，可以认为，在中国情境下，团队心理安全气氛这一构念可以由本研究的4个维度进行衡量。
运用AMOS 6.0统计软件采用极大似然法进行参数估计，对收集到的156个样本观察数据与构想模型进行相应的拟合，得到团队心理安全气氛的四因子构想模型的完全标准化解。图1是团队心理安全气氛四子模型的标准化路径图。从该图上可以看出，16个项目在4个维度上的标准化因子载荷大于0.71，根据结构方程对内容效度的评价原则，标准化因子大于0.71意味着复相关系数(因子载荷的平方)
大于0.5，也就是说该潜变量能解释量表中对应问题的50％以上；除此之外，其他标准化因子载荷均大于0.50，说明每一个潜变量对应指标的解释能力都是比较强的。
2.2 信度评估
为了评估团队心理安全气氛4个维度的可靠性，需要计算每个因子的结构信度，结构信度衡量的是量表的内部一致性，其实在验证性因子分析中即用Chronbach’s α系数表现出来。
根据NUNNALLY[22]的观点，Chronbach’s α在0.70以上是可接受的最小信度值。吴明隆[23]认为，一份信度系数好的量表或问卷，其总量表的信度系数最好在0.80以上，如果在0.70至0.80之间，还算是可以接受的范围。由表5可以看到，本研究中，团队心理安全气氛的四因子模型的各因子分量表的信度系数均大于0.70，总量表的的信度系数大于0.80，证明本研究设计的团队心理安全量表具有较高的信度。
图1 团队心理安全气氛四因子结构的标准化路径图
2.3 效度评估
本研究在利用所开发的量表进行测试的过程中，通过对内容效度、建构效度、区别效度和效标关联效度的检验来判定量表的效度水平。
内容效度是指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度。一个测验要具备较好的内容效度必须满足两个条件：①要确定好内容范围，并使测验的全部项目均在此范围内；②测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。团队心理安全气氛的问卷是通过文献研究和访谈研究而得，为使问卷内容更具完整性且题意清楚明了，在问卷初稿完成后，请专家就题意和表述进行了定性分析，并以定量分析的手法删除了不合适的条目，样本的选取基本以各种职能团队为主，所以团队心理安全气氛的量表从条目的合理性来判断，内容效度是合适的。虽然内容效度属于一种命题的逻辑分析，其主观性使其不能单独用来衡量量表的效度，不过可以用来对观测结果做大致的评价及参考分析。
建构效度是指测验能够测量出理论的特质或概念的程度，即实际的测验分数能解释某一心理特质有多少。建构效度分为收敛效度与区别效度。从收敛效度来看(见图1)，验证性因子分析的结果表明，中国情境下的团队心理安全气氛由4个维度构成，其结构清晰，内容明确，各条目在相应因子上的载荷均大于0.50，并且通过模型比较后发现，相较于单因子模型，四因子模型是最佳理论模型。
对于各维度间是否存在足够的区别效度，常用的区别效度评估方法有两种：①两个构成变量之间的相关系数必须低于0.85，否则会形成多重共线性的问题。本研究模型中4个构成变量之间的相关系数见表6，最大为0.46，均小于标准值0.85。②比较各维度间完全标准化相关系数与所涉及各维度自身平均变异数抽取量(AVE)的平方根值大小，当前者小于后者，则表明各维度间存在足够的区别效度；反之，则区别效度不够，其标准值须大于0.5。
由表6可知，4个因子之间的AVE系数平方根均大于各因子之间的相关系数，另外各因子的AVE系数均大于0.5，所以可以认为，本研究编制的团队心理安全气氛量表具有足够的区别效度。由此，可以判定，本研究开发的基于中国文化情境的团队心理安全气氛量表具有较好的建构效度。
效标关联效度指测验与外在效标间关联的程度，测验在外在效标间的相关愈高，表示此测验的效标关联效度愈高。效标关联效度依其使用时间间隔的长短又分为“预测效度”与“同时效度”，前者指测验分数与将来的效标之间关联的程度；后者指测验分数与目前效标资料之间关联的程度。本研究并非为预测性质，因此只检验同时效度。
由表7可知，直抒己见和效标1的相关性最高(0.175，P<0.01)；互敬互重和效标2的相关性最高(0.269，P<0.01)；人际冒险和效标3的相关性最高(0.286，P<0.05)；彼此信任与效标1的相关性很高(0.209，P<0.01)，但是其与效标4的相关性更高(0.255，P<0.01)。由此，可以说明，本研究开发的基于中国文化情境的团队心理安全气氛量表具有较好的效标关联效度。
3 结论与展望
本研究通过专题座谈会、深入访谈、关键事件法、专家头脑风暴法等定性研究方法，并通过离散程度法、相关系数法、因子分析法、区别度分析法、Chronbach’s α法及重测信度等定量研究方法，最终确定了团队心理安全气氛正式研究量表，通过有针对性收集了312份有效问卷，利用SPSS16.0及AMOS 6.0等统计软件，对团队心理气氛做了相关的探索性因子分析和验证性因子分析。分析结果表明，团队心理安全气氛具有直抒己见、互敬互重、人际冒险及彼此信任4个维度，本研究编制的中国文化情境下的团队心理安全气氛量表实现了概念定义与实际测量的有效匹配，且信度与效度较好，是一个有效的测量工具。
本研究认为，EDMONDSON的量表条目总结起来主要是人际冒险(5个条目)和彼此信任(2个条目)。本研究确定的团队心理安全气氛量表与EDMONDSON的量表相比，不但增加了衡量条目，也细化了构成维度，条目的构成也与EDMONDSON的条目形成了有效的互补以及鲜明的对比，从而在测度团队心理安全气氛的准确性上显得更高。另外，本研究与杨敏禧的研究相比，有可能在团队心理安全气氛维度的划分及命名上有些类似，但是本研究量表的维度命名能更准确地把握维度的内涵(如“直抒己见”比“畅所欲言”的准确性更强)，而且，本研究量表与杨敏禧量表在具体条目上的措词完全不同，并且经由大量的定量定性分析方法筛选获取，而且充分考虑了语句在中国内地及使用汉语地区的被试性，因此，本研究量表的可操作性更强。
本研究的主要局限在于，文献梳理可能遗漏了团队心理安全气氛领域的一些重要文献，部分定义和测量工具未能被本研究所借鉴，新开发量表的测量项目有可能偏少，实证样本数据质量还可能有待进一步提高等。为此，深化领域文献及定义研究，加强新开发量表与国内外主要团队心理安全气氛量表的比较分析，采用其他样本数据对新开发量表进行再检验与修正，以及结合最新前沿动态，应用新开发量表制作问卷、收集数据、进行实证研究等是未来研究中应注意的重要方面。
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