西方企业家人力资本及其开发利用的理论与实践，本文主要内容关键词为：开发利用论文,企业家论文,人力资本论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本世纪60年代以来，人们在探究经济增长的原因时，逐渐发现人力资本已成为现代经济增长的重要源泉(Schultz,1961年)。随着现代经济的进一步发展以及人们对人力资本认识的不断深化，越来越多的国家认识到，在诸多人力资本中，企业家人力资本最具有能动性。一个国家的经济增长与发展在很大程度上取决于企业家人力资本的开发和利用，因此，企业家人力资本及其开发利用在西方国家受到普遍重视，并在理论和实践上形成了自己的特色。
一、企业家人力资本的一般性描述
1.企业家人力资本及其重要性 随着企业理论的发展，一旦将人力资本引入对企业的理解，人们越来越清楚地认识到：企业是由许多独立要素所有者达成的一个复杂的合约。所有这些要素所有者可分为两大类：一类是人力资本所有者，如工人、一般管理人员、企业家等；另一类是非人力资本（物质资本）的所有者，如股东、债权人等（当然有些企业参与者既提供人力资本又提供非人力资本）。进入企业的人力资本要素也可大致分为三类：第一类是生产者人力资本，包括工人的普通体力、技术知识和技能以及努力等；第二类是管理者人力资本，包括管理知识和才能、计量和监督能力等；第三类则是企业家人力资本，即对付未来市场不确定性的经营决策能力。
我们知道，企业面临的是一个不确定的世界。在不确定的环境里，企业要生存下来，首要的问题是进行正确的经营决策，即决定干什么以及如何去干，或者用科斯的话说就是“发现相关价格”。通常，一个企业以低成本生产一种错误产品比以高成本生产一种正确产品更易遭致破产。因此，经营决策是决定企业收益的最关键的因素；而经营决策正是企业家人力资本在企业中的应用，从这个意义上说，企业家人力资本在所有进入企业的要素中居于中心地位。
事实上，在任何时代，企业家人力资本对于企业而言都是至关重要的。现代人力资本理论研究指出，即使在过去，真正稀缺的也是企业家人力资本，而不是物质资本。因为在任何一个时代，都会出现一些资金找不到投资场所的现象。然而，在早期经济发展过程中，由于“资本家”集物质资本所有者与企业家人力资本所有者两种身份于一身，同时人力（其实是生产者人力资本）相对过剩，从而产生了“（物质）资本相对稀缺”的模糊判断。
随着古典企业向现代企业的演化，尤其是现代股份公司所导致的企业产权结构的重大变化，“资本家”身份逐渐被一分为二：一方面是物质资本所有者；另一方面则是企业家人力资本所有者。企业家人力资本不仅走出了“物质资本”的阴影，而且在现代企业中的相对地位急剧上升，已成为企业发展的核心力量。正如著名经济学家斯蒂格勒(Stigle)和费里德曼(Friedman)所指出的那样，现代股份公司是财务资本和经理知识能力资本两者及其所有权之间的复杂合约（Stigle和Friedman,1983年），而其中“经理知识能力资本”的核心就是企业家人力资本。
经济发展的实践表明，一国经济的企业家人力资本存量越大，则经济创新和结构转换的能力就越强，经济增长就越快；而缺乏企业家的结果只能是创新不足，经济增长缓慢、结构单一。进入90年代以来，在经历了战后第九次经济衰退之后，美国企业的竞争力逐渐提高，经济呈现生机，而这一切正是依赖于美国新一代企业家的脱颖而出。无怪乎，美国经济学家一致认为，一个企业乃至整个经济，能否取得较高效率，首先取决于人，尤其是企业领导者。由此，企业家人力资本在现代经济发展中的重要作用亦可见一斑。
2.人力资本的共性与企业家人力资本的特性 虽然多数人力资本经济学家认识到人力资本不同于非人力资本，但是在研究人力资本在经济增长中的作用时，只是将非人力资本理论推广至人力资本，在形式上并未将两者加以区分。然而，从企业的角度研究企业家人力资本时不能不注意它不仅具有人力资本的共性，而且还有其自身独有的特性。在我们看来，企业家人力资本至少具有以下五方面的特性：
第一，与其他人力资本一样，企业家人力资本只能属于个人，其所有权必须而且只能属于活生生的个人——企业家。而任何其他非人力资本和土地等的所有权，既可属于个人，也可属于集体或国家。
第二，人力资本，包括企业家人力资本，与其所有者具有不可分离性。个人对其自身人力资本具有不可分离的所有权和控制权，而非人力资本与其所有者是可以分离的，从而才有了伯勒(Berle)和米斯(Means)“所有权和经营权分离”的著名命题。这一点意味着，非人力资本具有抵押功能，而人力资本不具有抵押功能，作为要素一旦进入企业，非人力资本不仅具有为其他人员提供保险的能力，而且将最终成为企业风险的承担者。此时，理性的所有者就有积极性作出最优决策。而对企业家人力资本而言，它不仅不具有保险能力，而且其所有者往往是风险的主要制造者，因为失败的成本会由别人分担，而成功的收益可由自己独占。所以，企业家更有可能从事孤注一掷的决策，甚至侵犯非人力资本所有者的利益。
第三，人力资本的产权权利一旦受损，其价值就可能骤减或消失，在这方面，企业家人力资本尤为突出。在企业中，企业家完全拥有自己的企业家人力资本的所有权，这一所有权是包括合约选择、收益、转让、开发、利用等内容的产权束。如果由于制度安排不当等原因而致使一部分企业家人力资本产权束受到限制或遭到损害，其所有者——企业家就可能以与非人力资本迥然不同的处理方式作出反应，将相应的人力资本部分“关闭”起来，以致于这部分资本似乎从来就没有存在过。由此，我们就不难理解，在传统计划体制下，企业家人力资本的产权权利几乎完全被删除，因而也就不存在企业家人力资本和企业家。
第四，我们知道，人力资本是难以度量和监督的，而企业家人力资本又是最难以度量和监督的。这一特性包含两层含义：其一是指企业家人力资本存量难以界定，在计量上没有基本单位，我们可以模糊地判断某企业家的企业家人力资本的存量较大，但是我们至今仍不可能确切地知道一个企业家的人力资本到底有多大。其二是指企业家人力资本的运用和发挥难以计量和监督。因此，企业家的职责是在不确定性的环境下，“发现相关价格”，“感觉、捕捉机会创造利润”（柯斯纳，1979年），或者是“改革和革新生产方式”（熊彼特，1934年）等。对所有这些经营决策活动，在事先无法加以规划与预测，而且事后也根本无法知道企业家是否尽心尽力的情况下，计量和监督不仅在技术上是不可能的，即使在技术上可能，也会由于成本过高而在经济上不合算。因此，企业家人力资本的运用和发挥取决于激励机制的安排和执行。
第五，企业家人力资本的使用和投入过程是合一的，即所谓的“边干边学”(learning by doing)。我们知道，企业家人力资本在企业中的使用就是企业的经营决策过程。而在这一过程中，为经营决策搜集、加工和处理相关信息的过程就是一个“学习”过程，或者说由此耗费的时间、精力、财力等构成了对企业家人力资本的追加投资。事实上，在现实经济中真正的企业家都是在市场中“摸爬滚打”出来的。而非人力资本的使用和投资则是两个不同的过程，可以被截然分开。
二、企业家人力资本的开发与利用
现代经济发展的实践告诉我们，企业家人力资本存量及其开发利用程度对现代企业乃至经济发展具有重要作用。然而，观察结果显示，尽管每个人都可能具有一定的企业家人力资本，但是各人的企业家人力资本存量是不同的。这不仅因为不同的人收集和处理有关信息的费用是不同的，而且因为企业家人力资本在很大程度上取决于个人的“机灵”（柯斯纳）、“想象力（沙科）、“判断力”（卡森）、“敏感性”和性格等，所有这些个人资本一部分是与生俱来的，即使对于由后天养成的那部分人力资本而言，由于现实生活中各人的机会（如教育、工作等）不可能均等，所以也会导致个人之间企业家人力资本的差异。而在一个高效的经济中，占据经营决策职位的人就应是整个社会中企业家人力资本存量最大的那部分人，因此必须建立一种选择机制，保证只有具备足够企业家人力资本存量的人才能够成为企业经营者。
另一方面，由于不确定性的存在和企业家人力资本所具有的特性，一般不可能测量企业家人力资本对企业总收益的贡献并据此付酬，因此即使是高素质的企业家也有可能发生损人利己的行为，如偷懒问题。这不仅不利于企业的发展，而且对出资者和企业人员的利益也构成了威胁。随着现代企业组织形式的发展，如何解决这一问题也已成为当今世界普遍关注的重大课题，即如何建立一种激励机制调动企业家积极性，使企业家能为相关者，主要是出资者的利益努力工作。
因此，企业家人力资本的开发利用面临着两个问题：从信息经济学的角度讲，第一个问题属于隐蔽信息的信息非对称问题；第二个问题属于道德风险的信息非对称问题。对此，西方国家在市场经济的长期发展过程中进行了不懈的探索，并在实践中建立了一套在效开发、利用企业家人力资本的制度（即企业家选择和激励机制）。这一制度大致由企业内部和企业外部制度安排共同组成。
1.企业内部制度安排 在企业内，企业家人力资本的开发和利用取决于企业控制权和剩余索取权在企业成员之间的分配和安排，即广义的公司治理结构。企业控制权是指对企业契约没有特别规定的活动的决策权，有时称为剩余控制权(residual right of control)。剩余索取权(residual claimancy)是指对企业总收入扣除所有固定的合约支付（如原材料价款、工资、利息等）之后的剩余（“利润”）要求权。由于合约报酬（在正常情况下）往往独立于企业总收入，因而剩余索取者就不得不承担不确定性的后果，从而成为企业的风险承担者。虽然经济学家对此仍存在分歧，但都认识到，企业家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应该对应（Harris和Raviv,1989年；Milgorm和Robert,1992年）。因为如果两者的安排不对应，企业家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制企业，那么企业家的“偷懒”和败德行为就会充斥整个经营决策过程，他就不可能有积极性充分发挥个人的人力资本，做出好的经营决策。但是，如果两者相对应且形成最优安排，就能很好地解决企业家人力资本开发所面临的两个问题，从而有效地开发和利用企业家人力资本。
在现实市场经济中，由于企业有不同类型，因而就存在不同的制度安排，按照企业物质资本所有权形态和历史的演进，典型市场经济中的企业可分为两类：一类是古典企业，即企业物质资本所有权和经营权合一；另一类是现代企业，即物质资本所有权和经营权是分离的。
在古典企业中，企业家和出资者是合二为一的，企业家不仅拥有企业中的企业家人力资本，而且完全拥有企业中的物质资本。在私有产权（包括人力资本和非人力资本）受到保护的条件下，企业所有权完全授予企业家是最优的制度安排，并且这是保证剩余索取权和控制权尽可能对应的最理想状态。在强有力的所有权约束下，企业家有“天然”的积极性充分发挥人力资本，努力经营企业以保证自身的利益，因而，德姆塞茨（1988年）将它与经济理论中利润最大化的企业相联系。
而在现代企业中，企业家与出资者一分为二，激励企业家的所有权约束被弱化，因而其制度安排就较为复杂。首先，作为充分发挥企业家人力资本的前提条件，现代企业中的企业家必须享有足够的控制权，比如生产经营权、产品定价权、劳动人事权、工资资金分配权以及一定的投资选择权等。但是，为了监督企业家人力资本的运用，出资者也必须享有一定的控制权。一般而言，出资者至少应享有选择经营者和选择投资项目的权利。也就是说，出资者不仅能通过董事会等机构“用手投票”选举、更换或罢免企业经营者，而且也能“用脚投票”选择自己的投资场所。这样就能形成对企业家人力资本的运行进行有效激励与约束的制衡机制。此外，对于有关企业资产调整、重大投资等的决策权也应归出资者，这就取决于出资者的收集信息费用、决策成本和谈判能力等。
与此相对应，剩余索取权（即风险）的分配也必须在企业家和出资者之间进行。但是，由于企业的剩余（利润）通常与不确定性联系在一起，而且往往无法直接通过市场或其他方法较为准确地分离企业家人力资本和物质资本的收益，所以企业家的收益一般只能通过谈判、交易和契约来确定。在具体的企业家收入分配制度上，我们认为，最有效的是股票期权奖励。若企业经营得好，股价上升，企业家就可以行使期权从高价抛售或转让股票中赚取巨额收益；若企业效益不佳，股价下跌，企业家就“分文无收”。这种长期性的报酬制度使企业家人力资本的利益与企业中物质资本的利益相一致。事实上，在西方，企业家的这部分收益要比合同薪水、奖金多得多，从而形成了极强的物质刺激机制（当然，这是以发达、完善的资本市场为前提的）。
在安排剩余索取分配的制度时，我们认为有两点值得注意：一是从刺激功能的角度而言，重要的不是企业家名义上占有多少剩余，而是实际上能占有多少剩余。这里包括企业家所享受到的所有利益，如住房、坐车、请客、旅游等。二是企业家的个人效用与企业经营状况必须高度相关。如果两者无关，即使再高的报酬，也不会对企业家人力资本的运用提供刺激；而一旦失去激励，企业家人力资本就有可能马上贬值，甚至消失。目前，美国的企业正面临着这样一种危机。美国薪酬问题专家格里夫·克里斯特尔在一份调查报告中指出：目前美国的高薪刺激对企业主管（包括企业家）未来的表现并无影响。也就是说，这种报酬制度已失去了激励作用，究其原因，他发现，在美国企业最高主管的收入中，大约75.9%以上的份额与企业经营状况（包括经营规模和利润）无关。由此，我们就不难理解，近年来美国企业竞争力为何日趋下降。
以上探讨了企业内有效开发企业家人力资本的制度安排，但是它具有局限性。首先，由于出资者（股东）逐渐分散化与企业法人之间相互持股，信息在出资者与企业家之间的分布越来越不对称，“内部人控制问题”日益突出。对此，企业内部制度安排遇到困难。其次，内部控制安排对解决企业经营者的选择问题亦无能为力，因此就需要企业外部制度配合完成开发利用企业家人力资本的使命。
2.企业外部制度安排 在企业外部，完善的市场——包括企业家、（物质）资本和产品市场——是开发利用企业家人力资本的关键。而且，随着现代企业的发展与股权约束力的弱化，外部市场竞争机制日益显示出其重要作用。从理论上说，一个有效的市场竞争机制能够把与当事人信息不对称有关的隐性事实还原给企业家，由企业家自己作出理性的选择与控制，将外在激励转化为企业家的自我激励，从而实现对企业家人力资本的有效利用。同时，通过市场竞争机制（包括供求、淘汰、风险等机制）也能有效地解决经营者的选择问题，让“真正的企业家”占据经营者岗位。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效开发、利用企业家人力资本的外部制度应包括以下三方面：
首先是充分竞争的企业家市场和企业家职业利益风险机制。企业家市场的竞争越充分，企业家人力资本越商品化，就越可以动态地评价企业家的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。这样既可以使优秀企业家在名誉和报酬方面得到充分的补偿，也可以使无能或“败德”者在市场上“失宠”。目前，西方国家的企业家市场上很时兴“猎头公司”(head hunter)，它们专为大公司猎取称职的领导。这类公司不仅通过各种信息网络，掌握企业家们的背景材料，对他们的表现进行评估，而且还掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，对发掘、评估人才，促进企业家队伍的新陈代谢起到了积极的作用。与此同时，还必须建立企业家职业利益风险机制，也就是说，将企业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。一个失败的经营者不仅会失去其优厚的待遇，而且其声誉和前期投入的人力资本也将一起受损，这样就使他难以在企业界另谋高位，严重的名声扫地甚至会断送其企业家的职业生涯。当然，成功的企业家在经济收入、社会声誉等方面会得到较高的回报。企业家市场与利益风险机制的存在对企业家形成了一种潜在的压力，并将之转化为企业家的自我激励约束，使企业家将企业的发展作为毕生的追求，从而实现企业家人力资本的有效开发和利用。
其次是发达、完善的（物质）资本市场。在资本市场上，企业家的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好，该企业的股票价格就会上升，从而企业家在收入、声誉等方面就会得到较高的回报；但是，如果企业经营状况不佳，企业的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购兼并的威胁，这样企业家不仅会在收入、声誉等方面受损，而且其职业生涯也将面临终结的危险。因此，资本市场上的竞争可以对企业家人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。
最后是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，企业家的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁会使企业家尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。
以上探讨了市场经济条件下有效开发、利用企业家人力资本的主要制度安排。需要强调的是，所有这些制度安排是相互依存，相辅相成的。任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度的有效性之基础上的。因此，开发和利用企业家人力资本的制度其有效性也取决于相关制度安排之间的配套程度。