员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究，本文主要内容关键词为：机制论文,员工论文,过程论文,理论论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
在知识经济时代，人才日益成为各类组织的战略性资源。如何在激烈的人才争夺战中保留住核心员工，进而提高组织的核心竞争力，是每一位管理者关心的问题。在这种背景下，人们对离职问题进行了大量的研究。研究结果表明，组织承诺是继工作满意度之后，另一个预测员工离职的重要指标。另外，不论工作层次、年龄、资历，员工的组织承诺与工作绩效之间都存在显著正相关（Mathieu & Zajac,1990; Riketta,2002）。
要想提高员工的组织承诺，就有必要了解员工的组织承诺是怎么形成的，其内在的心理机制是什么。根据社会交换理论的思想，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成对组织的忠诚。组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关（Eisenberger,Huntington,Hutchison & Sowa,1986）。在此基础上，研究者们分别提出了员工—组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平模型、组织支持模型、回顾性文饰作用模型等（刘小平，2000）。但是，这些模型只是利用社会交换理论的思想，探讨了各种变量与组织承诺之间的关系，并没有解释员工的组织承诺是如何逐步形成、发展的，组织承诺的形成过程仍然是一个“黑箱”。
如果把员工—组织关系看成是员工与组织之间建立的一种社会交换关系，组织承诺就是这种交换关系建立后员工的心理感受。员工—组织关系的建立，就是员工以个体的劳动和对组织的忠诚来换取组织给予的报酬，员工与组织的这种交换关系在不同文化背景下都是存在的，员工—组织交换关系的建立过程就是一种社会交换关系的形成过程（Rhoades & Eisenberger,2002）。要了解组织承诺的形成过程，就需要把它建立在社会交换过程的基础上。
根据社会交换理论，在交换关系建立的过程中存在着不确定性和风险，个体会对交换过程中存在的不确定性和风险进行评估（Blau,1964）。风险评估是人们建立各种社会交换关系的起始点，风险评估结果直接影响人们对交换关系的态度和行为（Molm,Takahashi & Peterson,2000）。研究者们除了从经济学视角来研究交换过程中的风险外，也从心理学视角来研究交换过程中的风险，并取得了一些有别于经济学的研究成果（Slovic,1987）。在激发和维持社会交换关系的过程中，另一个重要的因素就是信任。在过去10多年来，信任被很多经济学、心理学研究者用来探讨社会交换关系中的个体、群体或组织之间的行为（Das & Teng,2004; Colquitt,Scott & Lepine,2007）。
不同学科在研究社会交换关系时，实际关注的重点放在了社会交换过程的不同环节。经济学研究者比较注重社会交换过程中的不确定性因素和风险评估，以及由此而产生的合作行为；而心理学研究者虽然也研究风险认知，但比较注重社会交换过程中双方的心理感受，例如信任和承诺（Scott,1987; Lopes,1994; Neves & Caetano,2006）。如果能把经济学和心理学研究社会交换关系的成果综合起来，把风险认知作为研究员工与组织建立社会交换关系的起始点，把组织信任作为激发和维持社会交换关系的关键要素，通过研究交换过程中的风险认知、组织信任与组织承诺之间的关系，就有可能比较完整地揭示组织承诺发展过程的内在机制。
另外，在工作背景下，领导常常被员工看成是组织或部门的代理人，虽然组织承诺反映的是员工与组织的社会交换关系，但领导在员工—组织关系的形成过程中扮演着重要的角色。领导—成员交换理论的研究结果证明，领导—成员关系直接影响员工组织承诺（Liden,Sparrowe & Wayne,1997），领导—成员交换关系的质量与成员的组织承诺呈显著正相关（Major,Kozlowski,Chao & Gardner,1995），上述研究都说明了领导在员工—组织关系形成过程中的地位和影响。有研究表明：60％～75％的员工认为在他们的日常工作中，最大的压力来自于直接领导（Kaiser,Hogan & Craig,2008）。因此，有必要探讨领导的管理风格和行为对员工组织承诺形成的影响。
本研究就是把经济学和心理学两个不同学科的研究成果结合起来，选取社会交换过程中的风险认知、组织信任等关键要素纳入到员工组织承诺的形成、发展过程中来，建立一个基于社会交换过程的组织承诺形成过程模型。同时，把领导作为外部的关键要素，探讨在工作情景下领导的管理风格和行为对员工组织承诺形成的影响。这样对内部机制和外部影响两个方面的效应同时进行分析，使人们对组织承诺的形成过程有一个更全面的理解。
二、文献回顾及研究假设
（一）组织承诺与社会交换理论
承诺（commitment）是形成稳定社会结构的基础，在不同领域都有研究。承诺通常被定义为在社会交换过程中个体与其他实体之间形成的一种固定联结，其他实体可能是另一个个体、群体、组织、或一种交换关系。这种联结形成后，可以抵御个体追逐其他更优实体，以避免使目前的结构联结不稳定。即使目前的关系不是最优的，也不愿意考虑其他的选择（Blau,1964）。
组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向（Mowday,Steers & Porter,1979）。组织承诺的形成，意味着员工在心理上与组织形成了一种固定的联结。对于组织承诺的内涵，过去很长一段时间都是把它看成是单一维度的，目前大家比较认同的是Meyer和Allen（1991）提出的三因素模型，即组织承诺实际上是包含了3个维度。这3个维度分别是：情感承诺，指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做；持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是他们感到应该这样做。
另外，根据组织承诺的强度，有研究者把它划分为3个不同的层次：顺从、认同、内化（Reichers,1985）。国内一项研究发现，组织承诺随着其服务年限的增长表现出周期性变化，可以划分为震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期等5个阶段（韩翼、廖建桥，2005）。上述几个理论主要是从组织承诺的发展阶段角度提出来的，对于理解组织承诺的形成过程有很重要的作用。这些理论说明，组织承诺的形成要经过一个比较长的发展过程，是有规律可循的，这为从社会交换过程探讨组织承诺提供了依据。
社会交换理论（social exchange theory）兴起于20世纪50年代后期，它是用经济学、社会学和心理学的理论从微观角度研究人类行为（Homans,1958）。社会交换指的是利益互惠行为，指一方向另一方提供帮助、支持等，使得对方有了回报的义务，但不知道对方是否会回报和什么时候回报，因此这种交换关系具有不确定性和风险（Blau,1956）。交换的隐含条件是双方通过交换各自特有的资源，从而达到互利的目的，其核心是自我利益和互相依赖（Lawler & Thye,1999）。员工—组织关系的建立，就是员工以个体的劳动来换取组织的报酬，以个体对组织的忠诚来换取组织对个体的关心和支持；另一方面通过员工的努力工作，使组织有更大的发展；员工与组织之间相互依赖关系的形成就是一种社会交换关系的形成（Rhoades & Eisenberger,2002）。
从社会交换的角度看组织承诺的形成，学者们认为组织承诺是建立在两种不同的社会交换关系的基础上：一类是建立在经济性交换关系基础上的，员工选择与组织建立稳定的交换关系而不是随机性的交换关系，主要是为了减少不确定性，在这种情形下组织承诺从本质上说是一种避免风险的机制，持续承诺就是在经济性交换基础上形成的；二是建立在社会性交换关系的基础上，员工与组织在长期成功交换关系中形成了情感联结，情感承诺和规范承诺就是在社会性交换基础上形成的（刘小平，2000）。就研究内容而言，经济学研究者偏向于经济性交换关系研究，心理学研究者偏向于社会性交换关系研究。但这两类研究融合的趋势很明显，综合性的研究得到社会交换理论研究者越来越多的重视（Lopes,1994）。
Blau（1964）认为在社会交换过程中，双方相互的责任度越高，社会交换关系就越稳定，双方从交换关系中获利的可能性就越大。根据员工与组织责任的平衡度和责任度，可以将员工—组织关系分为四类：共同高责任、共同低责任、员工高责任—组织低责任、员工低责任—组织高责任；并且验证了相互高责任时，员工的情感承诺最高（Shote & Barksdale,1998）。有研究在中国情境下证实了员工的社会交换观念和双方责任程度的高低对于员工组织承诺的显著影响（Hom,Tsui,Wu,Lee,Zhang,Fu & Li,2009）。
对于把组织承诺放到员工—组织社会交换关系的框架下进行研究，已经有研究者开始把社会交换理论的一些元素纳入到研究中来。例如，回报在心理契约形成过程中的作用及其对员工组织承诺的影响（Dabos & Rousseau,2004）；员工—组织关系中双方责任大小及其平衡性对员工组织承诺的影响（Shore & Barksdale,1998）；组织支持感、组织公平对员工组织承诺的影响（Eisenberger,Huntington,Hutchison & Sowa,1986）；以信任为中介变量，探讨组织层次变量与员工态度与行为的关系（Arvee,Budhwar & Chen,2002）；研究组织信任在组织支持感和组织承诺间的中介作用（Chen,Aryee & Lee,2005）；这些研究开始重视社会交换理论中的一些元素在组织承诺形成过程中的重要作用。但是，目前还没有研究把风险认知、组织信任等关键变量同时纳入到组织承诺形成过程中。
社会交换理论另一个非常显著的发展是把社会网络的概念引入社会交换关系中来。这种发展把较为微观层面的人类交换行为与更为宏观的社会背景联系起来了，因此制约社会交换规范的文化背景因素、跨文化因素就引起了人们的重视（Cook,Yamagishi,Cheshire,Cooper,Matsuda & Mashima,2005）。在工作情景下，领导就代表了组织或部门，由于领导与下属之间密切的互动关系，领导会对员工—组织关系产生重要影响。例如，领导提供给部属较多的信任、支持等资源，就会使下属增强对组织的忠诚感以保证与组织之间平衡互惠的交换关系（Avolio,Weichun,Koh & Bhatia,2004）。
中国尽管经历了剧烈的社会变迁，但依然留下很多传统文化的烙印。虽然已不再提“三纲五常”，但现代的“领导等级制”说明中国社会仍然对上下级关系非常敏感。“尊卑上下，忠孝顺从”的思想，使下属对领导无条件和无批判性地尊敬和服从，很少有自己的独立思考和判断，下级的行为受到上级领导的强烈约束，下级的工作态度和行为受到上级的极大影响（杨国枢，2004）。这说明无论是领导和下属之间固有的工作关系，还是中国这种崇尚权威的传统思想，都可能使得领导的行为、态度都会对下属的组织承诺产生重大的影响。在中国文化背景下考察员工组织承诺的形成过程，有必要考虑领导这个关键要素在其中发挥的作用。
（二）社会交换过程中的风险认知与组织承诺的关系
所有社会交换关系的建立都会涉及不确定性和风险，只是性质和大小有区别。根据不确定性和风险的性质，可以把社会交换关系分为互惠型交换关系（reciprocal exchanges）和协商型交换关系（negotiated exchanges）（Molm,Takahashi & Peterson,2000）。在互惠型交换关系中，由于事先没有协商好严格约束的协议，人们不知道自己能否得到回报、什么时候得到回报。在协商型交换关系中，刚开始双方讨价还价的过程中也充满了不确定性，即使一旦达成协议，在现实环境中依然面临着风险，例如对方毁约、质量问题等（Coleman,1990）。
一种社会交换关系的建立过程可分为3个不同阶段：对交换关系的风险评估阶段、尝试交换的行动阶段以及建立稳定的交换关系阶段（Bauer & Green,1996）。行为决策理论认为，风险认知就是决策者对情境所包含的不确定性进行的评估，包括决策者如何解释风险情境、对风险的控制能力和概率估计以及对估计的信心程度（Slovic,1987）。人们会根据收益—损失来评估风险，如果因风险而造成的损失和它带来的收益达到平衡，就会趋向于接受这种交换关系（Scott,1987; Cook,Yamagishi,Cheshire,Cooper,Matsuda & Mashima,2005）。因此，风险认知是建立社会交换关系的起始点。
在本研究中，风险认知（risk perception）是指员工对存在于组织环境中的各种各样可能会影响自己职业发展和生活健康风险的认知。也就是说，员工会对自己留在组织中的收益和损失的不确定性进行评估，当留在组织的收益大于损失时，就会接受这种交换关系。
以往直接探讨风险认知与组织承诺关系的研究很少，但间接说明两者关系的研究还是有一些。例如，发现员工对于回报的风险认知会影响行为承诺和情感承诺（Molm,Takahashi & Peterson,2000）；分配公平性对情感承诺和规范承诺有显著性影响，而分配公平性是产生风险的一个重要根源（张勉、张德、王颖，2002）；组织氛围、管理行为等对组织承诺都有比较好的预测效果，而组织气氛、管理行为等同样会产生风险（Tao,Takagi,Ishida & Masuda,1998）。还有一项研究调查了核电站员工的风险认知，组织承诺和对管理的满意度这三者之间的关系，结果发现核电站员工对留在核电站工作的风险认知显著影响他们的组织承诺（Kivim
ki,Kalimo & Salminen,1995）。根据以上分析及研究结果，提出以下研究假设：
H1：员工的风险认知与组织承诺的3个维度均显著负相关。
（三）社会交换过程中的组织信任与组织承诺的关系
信任是对他人善意的一种信念，是个体有能力对另一方进行监控，却不这样做而将自身置于可能受到对方伤害的处境（Mayer,Davis & Schoorman,1995）。也可以理解为，信任是对风险进行了理性分析后，在承担了风险的情形下，对合作伙伴表现出的一种信赖（Das & Teng,2004）。许多信任的理论都是以社会交换理论为基础的，信任的产生是通过两个实体之间重复的利益交换而形成；或者是人们的价值观、态度和情感相互作用的结果（Jones & George,1998）。
在本研究中，组织信任（organizational trust）是指员工相信组织的行为和周围环境会朝自己所期待的方向发展，它是员工对组织的诚意、善意以及可信性的信念，认为组织领导在交换过程中会既可靠又正直（Robinson,1996）。
信任的产生机制一直以来都是信任理论研究的热点。行为决策理论认为个体的信任选择事实上是一个有限理性的决策过程，个体与信任目标交往过程涉及经济上的利益关系，个体会权衡收益与损失，最后做出是否信任他人的决定，并决定是否合作（Coleman,1990; Jones & George,1998; Sheppard & Sherman,1998）。根据信任的发展程度不同，可以划分为3种不同程度的信任：谋算型信任、了解型信任、认同型信任。最初做出信任的选择是基于成本、收益的权衡，这是谋算型信任；随着相互了解的加深，有些信任关系会发展成为了解型信任；双方之间关系持续加深，个体开始认同他人的偏好和价值观念，从而进入认同型信任阶段（Lewicki & Bunker,1996）。这些研究结果说明了信任的形成不仅仅有理性分析的过程，也包含情感因素的作用。这个模型是从信任的发展阶段角度提出来的，对于理解信任的形成过程有很重要的作用。
从上面的分析可以看到，组织信任和组织承诺是员工—组织交换过程中两个密切相关的概念：一是两者都包含了认知因素和情感因素两种成分；二是两者的形成都是伴随着社会交换的过程由浅入深逐步发展的。已有不少研究探讨了组织信任和组织承诺间的关系。研究结果表明，组织信任和组织承诺显著正相关，组织信任是员工组织承诺的一个主要预测变量（Liou,1995; Aryee,Budhwar & Chen,2002）。组织信任是决定组织承诺的关键因素之一，高水平的组织信任会导致高水平的组织承诺（Song,Kim & Kolb,2009）。
在组织背景下，员工的组织信任和组织承诺都是在员工与组织的社会交换过程中产生，都有由低到高的发展过程。这些特点为本研究把组织信任的发展纳入到组织承诺的形成过程提供了依据。根据以上观点，提出了以下研究假设：
H2：员工对组织的信任与组织承诺的3个维度均显著正相关。
（四）社会交换过程中组织信任的中介作用
社会交换理论认为，在没有监控机构来监督行为、对潜在交易伙伴的底细了解很少的情况下，通常人们不会期望一个交易伙伴会有值得信赖的行为。在这种条件下，理性的人很少会从事交换，或交换的价值较小；随着认知和信任程度的增加，交换的频率和价值都会增大（Sheppard & Sherman,1998）。下面再从相关研究和中介效应理论来对三者的关系进行阐述。
首先，风险认知会影响信任，只有在风险的背景下才需要信任。研究者认为信任是在有风险的情况下，对他人动机抱以积极的期待，风险的类型决定了信任形成的机制（Das & Teng,2004）。在互惠型交换条件下一方对另一方的信任和承诺要高于协商型交换，这是因为互惠型交换的不确定性和风险要大于协商型交换，只有在高不确定性和高风险的条件下，人们才有机会向对方展示自己的可信性（Molm,Takahashi & Peterson,2000）。
从信任决策的角度来看，风险是信任建立的核心，要建立信任必须要经历一系列的风险（Holmes & Rempel,1989）。实际上关于风险和信任的许多研究都指出，选择了信任就意味着承担了风险；风险认知会直接影响决策，也会通过信任间接影响（Cook,Yamagishi,Cheshire,Cooper,Matsuda & Mashima,2005）。另外，根据个体间或企业间合作的风险认知、信任、承诺关系的研究结果，也表明信任可能在风险认知和承诺或合作间起中介作用（Das & Teng,1998; Molm,Takahashi & Peterson,2000）。
其次，根据以上文献的分析，如果风险认知显著影响员工的组织信任和组织承诺，而员工对组织的信任也会显著影响组织承诺，根据中介效应原理，可以推论员工对组织的信任可能在风险认知和组织承诺中间起中介作用（Baron & Kenny,1986）。根据以上分析，提出了以下研究假设：
H3a：员工的风险认知与组织信任显著负相关。
H3b：员工对组织的信任在风险认知与组织承诺的3个维度间均起中介作用。
（五）组织承诺形成过程中领导对下属的影响
由于领导常常被下属看成是组织或部门的代理人，在考察员工—组织关系的形成时就不得不考虑领导对它的影响。领导对下属的组织承诺形成发挥影响有多种途径：其一，领导在组织中的正式地位、领导的网络圈和领导对资源的控制，使得领导具有影响下属职业发展的奖赏权力，下属对领导权力的感知越强烈，影响就越大；其二，领导作为一个个体，其价值观、态度和行为本身就会时时在感染和影响着下属（Avolio & Gardner,2005）。
在中国高权力距离的文化下，领导的价值观、心理与行为对下属的心理与行为有更大的影响。研究发现，在中国文化背景下，领导对下属的影响比组织更大，对人的忠诚比对制度的忠诚更重要（Chen,Tsui & Farh,2002）。
在众多研究领导对下属影响的理论中，变革型领导（transformational leadership）近年来得到研究者的极大关注。变革型领导强调通过理想化影响、感召力、智能激发和个性化关怀，改变组织原有的人际关系、文化氛围与行为模式，影响下属的价值观念、工作态度和行为，从而达到超出预期的工作绩效（Bass，1985）。变革型领导行为概括了领导对下属发挥影响的各个方面，利用这个变量来考察领导对下属的影响是一个比较好的选择。
Bass（1985）明确指出，变革型领导理论是基于社会交换关系的。变革型领导表现出令下属敬重的特质或行为；利用机会与下属交流以传达其理念和想法，向下属展示工作激情和乐观态度、激发下属工作动机；关注下属需要、关心下属发展，是为了获得下属的认同，希望下属有更积极的工作态度和行为，从而提高组织的绩效。下属感知到领导的信任、尊重和关心，就会产生回报的义务，正是这种回报心理深刻地影响着下属对组织的态度，并从工作行为或态度上表现出来（Avolio,Weichun,Koh & Bhatia,2004）。研究也表明，员工对组织社会交换关系的感知在CEO的变革型领导行为与员工结果变量之间起中介作用（Song,Tsui & Law,2009）。变革型领导行为与高质量的领导成员交换关系正相关（Howell & Hall－Merenda,1999）。
由于领导往往负责组织或部门的运作，不仅影响组织或部门的规范和信念，领导的认知图式会通过领导行为影响下属的认知图式，从而影响下属认知系统的构建（Wofford & Goodwin,1994），包括影响下属在组织中面临各种风险的认知。
变革型领导一方面具有令下属心悦诚服的特质或行为，能成为下属的角色典范，能得到下属的认同、尊重和信任；另一方面通过给下属提供个性化关怀，满足下属自尊和自我实现等高层次需要，以获得下属对组织的信任。大量研究表明，变革型领导与下属的信任具有显著的正相关，信任在变革型领导行为与结果变量之间起中介作用（Podsakoff,MacKenzie & Bommer,1996; Jung & Avolio,2000；鞠芳辉、谢子远、宝贡敏，2008）。
变革型领导不仅能获得下属的信任，还能够通过提升下属工作的内在价值，影响下属的工作动机，进而影响组织承诺（Bono & Judge,2003）。变革型领导行为与下属组织承诺有显著正相关（Walumbwa,Lawler,Avolio,Wang & Shi,2005；陈永霞、贾良定、李超平、宋继文、张君君，2006；魏峰、李秀娟，2008）。
尽管已有不少研究探讨了领导的变革型领导行为与员工组织承诺的关系，但把它作为一个外部影响因素，同时探讨它对员工组织承诺形成各个环节影响的研究还没有。另外，正如研究者所指出的，以往研究大部分都是基于单个层次的数据来分析变革型领导行为与结果变量之间的关系，更需要从多层次的角度收集数据来分析变革型领导行为对下属的影响（陈文晶、时勘，2007；Yang,Zhang & Tsui,2010）。
根据以上分析，提出以下研究假设：
H4a：领导的变革型领导行为与下属的风险认知显著负相关。
H4b：领导的变革型领导行为与下属的组织信任及组织承诺的3个维度均显著正相关。
在本研究中领导是指有直接下属的管理者；当然从组织的角度而言，这些管理者及其下属都是组织的员工。变革型领导既指一种领导的风格，也指具有这种领导风格的领导者。
三、研究方法
（一）研究对象
本研究分别选取了广西、广东等地的5家医院作为调研对象。为了能够让被调查者真实地反映他们的想法，除了在问卷中说明调研结果主要用于分析总体情况，不涉及具体个人信息外，每一份问卷都配有一个信封，调研对象填好问卷后自己用信封封好分别投入到研究者事先设立的信箱里。同时，为了获得各个部门领导和下属的配对数据，对每家医院的各个部门进行了仔细的分析确保它们基本上都处于相同的管理层级，并对各个部门都进行了编号。问卷收集上来以后，对各个部门领导及其下属的关系再次进行了核对。
本研究共发放问卷1250份，回收问卷1012份，回收率为80.96％，其中有效问卷984份，有效问卷回收率78.72％。在收回的有效问卷中，删除了部门领导与下属没法配对的数据，及其下属有效问卷数少于3人的数据，得到了125名部门领导及其配对下属共873份问卷。调查对象的人口统计特征分别为：男性27.3％，女性72.7％；已婚69.6％，未婚30.4％。年龄介于21～30岁的占42.3％，31～40岁的占37.3％，41～50岁的占16.4％，50岁以上的占4.0％。在教育程度方面，初中及以下、高中或中专、大专、本科、研究生以上分别为：0.2％、11.5％、30.7％、36.4％、21.2％。在本单位工作年限方面，两年以下的占20.2％，3～5年的占16.3％，6～10年的占25％，10年以上的占38.5％。
（二）测量工具
本研究中使用的量表除了风险认知量表外，其余均来自于以往经典研究文献。为了保证一些西方量表在中国背景下的测量有效性，由多位管理学专业博士对量表并行地进行了互译（Brislin,1986），对某些条目进行了一定的删减、修订。整份问卷均采用利克特7点量表法。其中风险认知量表中，1表示发生风险的可能性极小，7表示发生风险的可能性极大，数字越大，表示发生风险的可能性越大。在其余量表中，1代表非常不同意，7代表非常同意，数字越大表示越同意。
风险认知量表是根据本研究的需要专门开发的，共有8个项目。为了开发该量表，研究者进行了深度访谈和两次试调查。首先，在相关文献分析的基础上对48位MBA学生进行了深度访谈，由6位管理学专业的教师和研究生分成两组分别对访谈材料按照定性材料分析方法进行讨论（Post & Andrews,1982），列出在员工—组织关系中，员工可能面临的各种风险。然后对两组讨论的结果进行比较，选取了两组共同列举的10种主要风险作为测评项目制成初步的问卷。第一次试调查发放了220份问卷，收回有效问卷166份（有效回收率75.5％），探索性因子分析结果表明，量表10个项目可分为职业发展风险和生活健康风险两个维度。职业发展风险如在本医院找不到发展机会、被医院解聘或辞退而导致失业等；生活健康风险如自身健康受到损害、情绪受到各种人为因素的严重影响等。在试调查的基础上，删去两个项目，每个维度各有4个项目。第二次试调查发放问卷300份，收回有效问卷245份（有效回收率81.7％）。对该量表的验证性因子分析结果表明，
（19）＝39.74，RMSEA＝0.067，GFI＝0.96，NFI＝0.97，CFI＝0.98，达到了可接受的水平。
另外，对于风险认知的评估方法，有研究者通过比较不确定性与结果严重性相乘、相加，以及直接测量3种风险认知测评方法，发现各种测评的R[2]值是非常相近，但第三种测评方法更易于使用，而且更能反映测评概念的结构（Johnson & Tversky,1984），研究者本人在试调查的过程中，也对不同测量方法进行了比较，结果都比较相似。因此，本研究采用了直接测评法。
组织信任的测量采用Robinson（1996）在研究中使用的量表。该量表最早由Gabarro和Athos（1976）开发，Robinson抽取了其中的7个项目，用来测量员工的组织信任。该量表已成为测量信任的经典量表，被很多后来的研究者采用。
组织承诺量表是在OCQ（organizational commitment questionnaire）正向记分项目（主要测量情感承诺）（Mowday,Steers & Porter,1979）和Meyer和Allen（1991）的持续承诺量表（continuance commitment scale）、规范承诺量表（normative commitment scale）基础上修订而来的。此量表已经被使用于中国情境下的实证研究，表明具有很好的信效度（刘小平、王重鸣、Brigitte，2002）。总量表共有12个项目，每个分量表4个项目。
变革型领导行为采用的是多因素领导问卷（MLQ Form 5X）（Bass & Avolio,1997），该量表共有20个项目，包括理想化特质、理想化行为、感召力、智能激发和个性化关怀5个维度，通过讨论修订，最后保留了15个项目。
在组织承诺的研究文献中，性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限等变量通常作为重要的控制变量（Mathieu & Zajac,1990）。在本研究中也收集了这些变量的信息，以便检验它们对组织承诺的影响。其中，对性别和婚姻状况进行了虚拟变量处理，男性为“0”，女性为“1”；未婚为“0”，已婚为“1”。年龄分为4个等级，学历分为5个等级，在本单位工作年限分为4个等级。
由于问卷采用自陈量表的形式，各个变量的数据都是由同一调研对象提供，为了避免共同方法偏差（common method variance,CMV），事前采取了以下预防措施：（1）对部分项目进行反向描述；（2）不同的量表采用了不同的指导语；（3）采用匿名方式进行填写。
四、数据分析与结果
（一）量表的信度和效度分析
首先，对各个变量的共同方法偏差和共线性严重程度进行分析。Harman单因素分析结果表明，未经旋转前第一个因子解释了各个变量所有测量项目35.6％的变异，不占大多数。共线性统计分析结果表明，各变量间的容忍度均大于0.6，VIF均小于2。因此，各个变量间不存在严重的共同方法偏差和共线性问题（Podsakoff,MacKenzie,Lee & Podsakoff,2003）。
然后，根据样本数据对各变量的结构效度和信度进行检验。为了检验各变量的结构效度，分别对各量表测量项目进行了验证性因子分析。在判断模型的拟合程度时，同时考察了/df、GFI、NFI、CFI等指标。如果/df小于5∶1（Schumacker & Lomax,1998），GFI、NFI、CFI等指标超过0.90，RMSEA值小于0.08，就说明该模型是可以接受的（Browne & Cudeck,1989）。
风险认知的二因子结构能够很好地拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：（17）＝41.78，RMSEA＝0.041，GFI＝0.99，NFI＝0.99，CFI＝0.99。各个测量项目在相应的潜变量上的标准化系数都在0.55以上，t值均达到显著性水平，说明各个项目具有良好的收敛性。量表的内部一致性系数为0.85。
组织信任的二因子结构能够很好地拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：（12）＝44.09，RMSEA＝0.055，GFI＝0.99，NFT＝0.98，CFI＝0.99。各个测量项目在相应的潜变量上的标准化系数都在0.60以上，t值均达到显著性水平，说明各个项目具有良好的收敛性。量表的内部一致性系数为0.76。
组织承诺的三因子结构能够很好地拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：（49）＝193.67，RMSEA＝0.058，GFI＝0.96，NF＝0.98，CFI＝0.99。各个测量项目在相应的潜变量上的标准化系数都在0.60以上，t值均达到显著性水平，说明各个项目具有良好的收敛性。总量表的内部一致性系数为0.91。其中情感承诺、持续承诺、规范承诺3个分量表的内部一致性分别为：0.95、0.83、0.87。为了比较各前因变量对组织承诺3个维度的影响机制是否相同，在本研究中把它们区分为3个变量。
变革型领导行为的五因子结构能够很好地拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：（79）＝280.30，RMSEA＝0.054，GFI＝0.96，NFI＝0.99，CFI＝1.00。各个测量项目在相应的潜变量上的标准化系数都在0.75以上，t值均达到显著性水平，说明各个项目具有良好的收敛性。量表的内部一致性系数为0.97。
以往研究表明，变革型领导行为量表的5个维度可以会聚成一个更高阶因子（Avolio,Weichun,Koh & Bhatia,2004），样本数据的二阶因子分析的各项拟合度指标分别为：（84）＝322.74，RMSEA＝0.057，GF1＝0.95，NFI＝0.99，CFI＝0.99。虽然各拟合指数略差于五因子模型，但二阶因子的标准化系数都很高，分别为：0.91、0.97、0.98、0.96、0.93。在本研究中，由于没有针对变革型领导行为的各个维度与其他变量间的关系作出具体研究假设，因此把该量表所有项目评分的平均数作为该变量的得分。
最后，根据样本数据对各个变量的区分效度进行了验证性因子分析。由于有些变量的测量项目较多，按照验证性因子分析测量指标的设计方法，对于风险认知、情感承诺、持续承诺、规范承诺4个变量，每两个测量项目随机合并为一个测量指标；组织信任变量将其7个项目随机合并成3个测量指标，对于变革型领导行为变量，按维度合并成5个测量指标（Kelloway,1998）。对上述6个研究变量加以组合共建立了12个模型，分别对各个模型进行验证性因子分析。结果显示，六因子模型各项拟合度指标比其他嵌套模型都要好（见表1）。这就表明本研究的各变量具有较好的区分效度。
（二）各变量间的相关分析
本部分对各个变量的均值、标准差和相关系数进行分析。结果表明，在人口统计变量方面，年龄与组织承诺的关系最为密切，分别与情感承诺、持续承诺、规范承诺等3种承诺都有显著正相关；已婚员工的持续承诺、规范承诺都要高于未婚员工；工作年限与持续承诺显著正相关。在研究变量方面，风险认知除了与持续承诺相关不显著以外，与组织信任、情感承诺、规范承诺都有显著负相关。组织信任与情感承诺、持续承诺、规范承诺都有显著正相关。变革型领导行为与风险认知有显著负相关，与组织信任、情感承诺、持续承诺、规范承诺有显著正相关（见表2）。除了风险认知与持续承诺相关不显著以外，H1、H2、H3a等关于风险认知与其他变量显著相关的研究假设均得到了验证。
（三）组织信任中介作用的结构方程分析
（四）领导对下属影响的多层线性模型分析
由于多名下属受同一名部门领导的影响，本研究把部门领导的变革型领导行为作为层次2的变量，把员工的风险认知、组织信任、组织承诺的3个维度作为层次1的变量，其中部门领导的变革型领导行为的得分是由下属的评分聚合而成。在本研究中，共收集了125名部门领导及其748名配对下属的问卷，各个部门员工数为3～14人，平均每个部门6人。
要把层次1的数据聚合成层次2的数据，通常要求
在0.7以上；ICC（1）值大于0.05，P值小于0.05；ICC（2）值大于0.7（Bryk & Raudenbush,1992）。在本研究中，员工对部门领导的变革型领导行为评分的R[,wg]的中位数为0.87；ICC（1）值为0.17，P＜0.001；ICC（2）的值为0.96，因此可以把下属的变革型领导行为的评分聚合成部门领导的得分。
领导的变革型领导行为对下属各变量的影响的分析步骤如下：第一步是构建不含任何变量的单向方差分析模型，仅检验因变量的组内方差、组间方差及其成分比例，以作为后续分析的基础。分析结果表明，员工的风险认知、组织信任、情感承诺、持续承诺、规范承诺的组间方差与总方差的比例都在0.05以上，P＜0.05，说明各因变量的总变异中有部分变异是由部门间的差异造成的。第二步把层次1和层次2的控制变量纳入模型后，第三步构建层次1各变量间关系的回归分析模型。第四步构建检验层次2变量对层次1变量影响的跨层次回归模型。
表4为多层线性分析的结果。层次1各变量间关系的回归分析结果表明，风险认知除了对持续承诺（
＝0.049，p＞0.420）没有显著影响以外，对组织信任、情感承诺、规范承诺均有显著影响；组织信任对情感承诺、持续承诺、规范承诺有显著影响。
跨层次的回归分析结果表明，变革型领导行为除对持续承诺的影响比较微弱以外（
＝0.129，P＜0.10），对员工的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺的影响均在0.001的水平上显著，研究假设H4得到验证。另外，根据对多层线性模型中介效应分析的步骤（Mathieu & Taylor,2007），没有发现层次1的风险认知、组织信任在变革型领导行为对组织承诺的影响中起中介作用；这说明变革型领导行为对层次1各变量的影响均是直接影响。
五、结果讨论与建议
（一）研究结果
研究结果表明，风险认知除了与持续承诺的相关不显著以外，与组织信任、情感承诺以及规范承诺之间显著负相关；组织信任与情感承诺、持续承诺、规范承诺之间显著正相关；组织信任在风险认知和情感承诺、规范承诺之间起中介作用。这样本研究提出的组织承诺的形成是以风险认知作为起始点，组织信任在风险认知和组织承诺间起中介作用的假设大部分得到了验证。
同时，研究结果还表明，领导的变革型领导行为除对下属的持续承诺影响比较微弱以外，对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺有显著影响。这样领导会对下属组织承诺的形成产生影响的研究假设也得到了验证。
风险认知与持续承诺相关不显著、变革型领导行为对持续承诺的影响也比较微弱，可能与持续承诺测量量表的构成有关。有研究表明，Meyer和Allen（1991）的持续承诺量表可以分成两个维度：缺乏就业机会、离职损失；而这两个维度与很多变量之间的相关性正好相反。这样当把它作为一个变量时，与其他变量间的相关就会变得不显著（Meyer,Stanley,Herscovitch & Topolnytsky,2002）。未来的研究可以把持续承诺再细分成两个维度，可能会得到更明确的结果。
（二）研究意义
本研究的理论意义主要有两个方面：一是把员工组织承诺的形成机制建立在社会交换过程的基础上，在一定程度上解决了不同类型员工承诺的共同机制问题。早在20多年前，Reichers（1985）就提出，员工在组织内不仅仅有对组织的承诺，还存在对同事、对领导等不同实体的承诺，也就是在组织背景下员工存在不同类型承诺（multiple commitment）。以往研究大多是单独探讨其中某种承诺，很少探讨不同承诺之间的共同性，研究结果显得庞杂，难以找到各种承诺的共同规律（Cooper－Hakim & Viswesvaran,2005）。
自从Meyer和Allen（1991）的组织承诺三因素模型提出以后，逐渐有研究证明，这个结构对职业承诺、对领导承诺、对团队承诺、对顾客承诺，甚至是对组织变革的承诺都是适用的（Meyer & Allen,1991; Herscovitch & Meyer,2002; Stinglhamber,Bentein & Vandenberghe,2002）。这说明各种承诺在结构上是相同的，但并不清楚它们的形成过程是否相同。本研究从不同类型承诺最本质的特性出发（都是在社会交换过程中形成的），研究视角比较新颖，为解决这个问题提供了可能性。
二是探讨了领导对员工组织承诺形成的影响。在我国文化背景下，领导对员工的影响有时甚至大于组织，领导对员工组织承诺的形成会产生重要影响。尽管以往也有研究探讨了变革型领导行为与组织承诺的关系，但把它作为一个关键的外部影响因素，同时探讨它对组织承诺形成过程中各个环节影响的研究还没有，因此这种效应的检验有很高的理论价值。
在实践方面，本研究的成果对管理者也有借鉴意义。组织要想与员工维持长期良好的雇佣合作关系，就必须获得员工对组织的信任。因为组织与员工间良好的信任氛围，能提高员工的组织承诺。在竞争日益激烈的现代社会，组织面临着各种风险及不确定性，更需要提升员工对组织的信任来维持组织的发展。同时，本研究结果表明员工对组织的信任是与他们意识到的各种就业风险相联系的，组织需要重视并控制员工的各种就业风险，才能提高员工对组织的信任和组织承诺，才能应对激烈的人才竞争给企业带来的冲击。目前我国实行的劳动合同法，目的就是要控制员工的就业风险。从这个角度来看，劳动合同法的有效实施，是有利于培养员工对企业的信任和组织承诺的。
社会学习理论认为，个体的态度和行为是其对周围生活观察和学习的结果。在组织背景下，领导就是下属最主要的观察和学习的对象。本研究结果证明领导的特质、能力和价值观念会影响下属对组织的信任和对组织的承诺。领导要想下属对工作、对组织有积极的态度，必须以身作则，发挥好榜样示范作用。
（三）本研究局限及未来研究方向
首先是研究样本的局限性。本研究选择了广西和广东5家医院作为调研对象，为了保证各个部门基本上都处于相同的管理层级，本研究选取的都是规模较大的三甲医院和二甲医院。这些医院科室设置和管理制度都比较规范，在医疗行业有比较好的代表性。但本研究结果对其他行业的普遍适用性还需要进一步探讨。
其次是横截面（cross－section）设计的局限性。在本研究中各个变量的数据是在同一时间点收集的，而风险认知、组织信任、组织承诺的形成、发展需要一个过程，中间可能有时间滞后效应。因此未来的研究通过纵向（longitudinal）研究设计来检验各个变量间的因果关系是有必要的。
第三是数据的共同方法偏差问题。由于研究中的自变量、中介变量和结果变量的数据都出自同一个来源，尽管分析结果表明不存在严重的共同方法偏差的问题，但未来的研究各个层次的数据可以尝试从不同渠道来收集。
未来研究还可以从两个方面来丰富员工组织承诺形成的内部机制和外部影响。首先，未来的研究可以在此框架下把风险认知、组织信任进行细分，进一步分析它们对不同类型承诺的影响。其次，在探讨内部机制的同时，把组织领导者、组织氛围等组织层次的变量作为外部变量进行更高层次的综合分析，可以加深对内外部效应的认识。
*衷心感谢浙江大学管理学院王重鸣教授、中山大学管理学院汪纯本教授、陆家骝教授对本研究的指导，感谢中山大学管理学院邓靖松、朱沆在访谈材料分析过程中的贡献。文责作者完全自负。
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