摘要：现阶段，我国经济发展十分迅速，城市商业银行发展的也越来越迅速。绩效评价是银行运用系统的工具方法，对一定时期内营运效率与效果进行综合评判的管理活动。近年来，随着城市商业银行规模、效益的突飞猛进发展，绩效评价作为一种管理工具，通过建立科学、有效、系统、合理的绩效评价体系和不断完善的激励约束机制，提升核心竞争力，实现健康、可持续发展。本文旨在通过剖析城市商业银行绩效评价中存在的误区，提出开展绩效评价工作的几点意见，为城市商业银行落实战略目标，充分发挥绩效评价指挥棒作用提供保障支撑。
关键词：城市商业银行；绩效评价；工作
引言
目前，商业银行的绩效考核重心围绕盈利展开，结合其他非财务指标制定考核方案，考核以盈利为主线，终极目标就是追求股东利益最大化，全面、科学、客观的评价不同考核对象的盈利能力，强化投入产出、资本回报的考核力度，传导降本增效的管理要求。构建以盈利为中心、条块结合、适应区域差异化、经管并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核办法的经营传导与激励约束作用。以考核结果作为个人绩效薪酬发放、职级调整及机构级别确定的主要依据。
1城市商业银行开展绩效评价的重要意义
1.1保障战略执行
绩效评价将银行的战略目标分解组织目标，组织目标又被层层分解到部门目标、员工目标。通过绩效评价引导员工行为，通过绩效反馈提升员工工作效率和业务能力，促进其绩效改进和提高，从而提高银行整体的绩效，保障银行战略目标的实现。
1.2搭建沟通交流平台
绩效评价不是简单的为了评价而评价，而是要求评价者定期要对被评价者的工作行为和结果进行沟通、评价、反馈和辅导，根据评价结果对被评价者进行培训与开发，对其职业发展进行辅导与激励，搭建一个互通有无的交流与沟通平台。
1.3增强激励约束作用
根据绩效评价结果，通过晋升、奖励、培训等激励高绩效员工，通过降薪、调岗等督促惩罚低绩效员工，从而使高绩效的员工保持高效的工作，促使低效率员工主动改进工作，提高工作效率，达到组织的满意度，从而使员工的行为和组织的行为更高效。
2城市商业银行如何开展绩效评工作
2.1统一思想高度重视
1）高层管理者要扮演“决策者、推动者”的角色。高层管理者要充分认识到绩效评价的重要性，要参与到绩效管理体系的建设中来，要在绩效管理体系建立时明确企业战略和现阶段目标任务，为绩效管理指明方向。同时，高层管理者要通过沟通，使部门经理和全体员工认识到绩效评价的重要性，更重要的是要让他们感受到高层管理者推动绩效管理的决心，让所有的员工感受到来自战略目标的压力，从而自动自发地参与到绩效评价各环节中。2）建立健全组织体系，保障绩效评价工作正常开展。成立由最高领导者挂帅的绩效管理领导小组，制订全行的绩效管理办法，负责指导、监督、监督全行的绩效考核工作等。同时要在领导小组下设办公室，全面负责绩效评价工作的具体事宜。3）做好培训宣讲工作。绩效制度制订后，要在全行广泛宣讲，通过宣讲传达绩效评价的重要意义，宣传绩效评价的重点和方式，引导工作重点紧紧围绕全行战略重点；同时要做好绩效的培训工作。绩效评价指标和方式是在不断地修订完善中，要让每位员工掌握绩效评价的评价内容、评价指标和评价方式，让绩效评价的思想深入人心，最终与全行战略目标达成一致。
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2.2合理设计绩效指标
1）绩效指标的设置要突出科学性和进取性。绩效指标的设计要能够确保组织战略目标的实现，其中财务指标要突出人均概念，合理配置人力资源。要在市场竞争力指标中增设战略业务发展指标，引导各机构关注重点客户和长远发展等。部门的指标设置突出关键核心指标，体现部门关键职责，尽量减少指标数量；大幅压缩中后台部门财务指标，突出工作进程指标的考核。2）绩效评价指标要充分发挥绩效管理的战略导向作用。通过层层签订绩效目标承诺，将全行整体战略目标在机构（网点）、部门、员工中逐级分解，在绩效指标上实现员工对组织、条线对机构、下级对上级的有效覆盖，实现压力传导。3）绩效评价指标的选取要坚持SMAT原则。绩效评价指标要选择关键的考核指标，指标的选取要满足SMART原则，指标必须是具体明确的；可以衡量，评价数据或信息可以获得；可以通过努力实现，要求员工“跳一跳能够到的”指标，目标过低失去评价的意义，目标过高会使员工有挫折感；有结果导向，评价指标的过程、结果数据必须是可以取得的；有时间要求，是在规定时间内能够完成的目标绩效。4）绩效评价指标要有定性的管理评价指标。银行是服务行业，绩效评价指标要从工作进程、内部客户满意度等多个维度强化对部门服务基层、一线质量和效果的考核，引导各部门增强服务意识、提高服务效率，采取有效措施帮助基层、一线解决实际问题，促进市场竞争力提升。5）要提高风险评价指标考核权重。银行是经营风险的企业，特别是城市商业银行规模小，实力弱，一件风险事件可能就会成为“压倒骆驼的最后一根稻草”，因此在绩效评价指标中要加重风险指标的考核，不仅要有定量的风险指标，也要有定性的风险管理指标，使全行干部员工牢固树立风险防范意识。
2.3考核结果与绩效薪酬、职位管理、资源配置直接挂钩
1）绩效评价结果是兑现绩效薪酬的依据。绩效评价分值决定绩效薪酬系数，原则上绩效工资等于目标绩效工资与绩效评价分值的乘积。绩效薪酬水平是衡量银行激励与约束机制的重要显现手段，是管理导向性的重要支撑。2）绩效评价结果是职务晋升和调整的重要依据。要把绩效情况作为各级领导调整、选拔、任用的重要依据，真正实现“能者上庸者下”的用人机制。对于连续绩效评价优秀的干部员工，说明他的工作能力已经远远超出目前岗位目标，要给予他更高的职务，让他在更高的位置上实现更高的个人价值。而对于连续绩效评价成绩不及格的员工，说明他不适合目前的工作岗位，在多次绩效沟通反馈仍不能达标的情况下，要给予岗位的调整。3）绩效评价结果是作为员工潜能开发和教育培训的依据。绩效评价成绩客观、真实、准确，能够在一定程度上反映员工真实的工作能力，要根据绩效评价情况，有针对性地进行教育培训，开发员工潜能，帮助员工提高工作绩效，提升业务技能。
结语
综上所述，绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分，也是推进企业发展的关键因素。城市商业银行应不断发现自身绩效考核指标中存在的问题，实施有针对性的优化策略，以期形成客观、科学的绩效考核方案，进而促进银行的可持续发展。
参考文献
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论文作者:卜祥民
论文发表刊物:《基层建设》2019年第1期
论文发表时间:2019/4/1
标签：绩效论文; 绩效评价论文; 员工论文; 指标论文; 城市商业银行论文; 工作论文; 评价指标论文; 《基层建设》2019年第1期论文;