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9月18日，《劳动合同法》的重要配套法规《劳动合同法实施条例》（简称《实施条例》）由国务院对外公布并实施。《实施条例》重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出了具体的规定和必要的衔接，以增强《劳动合同法》的可操作性。与《劳动合同法》相比，《实施条例》在以下方面作了更为细化、具体的规定。
强化书面合同，明确劳动者拒签书面合同的后果
《劳动合同法》规定建立劳动关系必须采用书面形式，要求用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则应当每月向劳动者支付二倍工资。针对实践中出现的一些劳动者拒绝签订书面合同，或者在用人单位要求签订书面合同时借故不签订合同而想获取双倍工资的现象，《实施条例》在强化书面劳动合同的同时，规定了劳动者拒签书面合同的后果。
《实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”这一规定明确了签订书面劳动合同也是劳动者的义务，对劳动者拒签书面合同的行为，用人单位应当及时终止劳动关系，不得形成事实用工。
劳动者超过1个月不满1年仍拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，并依法向劳动者支付经济补偿金。《实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”这一规定在重申用人单位超过1个月未签订书面合同需支付两倍工资的同时，明确了对劳动者拒绝补订书面劳动合同行为，用人单位应当书面终止劳动关系，并依法支付经济补偿金。
超过1年未签书面合同，视为双方已订立无固定期限合同，用人单位无需再支付双倍工资。《实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”与《劳动合同法》相比，《实施条例》进一步明确，超过1年未订立书面合同，双方之间就是无固定期限合同，应当立即补订书面合同，但如果没有签订书面合同的，无须向劳动者每月支付两倍工资。
《实施条例》的特点在于，重申劳动合同必须采用书面形式，明确了劳动者拒签书面合同的处理方式，旨在严格防止非法用工和不规范用工。要求劳动合同必须采用书面形式，有助于强化用人单位和劳动者的法律意识，也可避免用人单位不签订书面劳动合同规避劳动法律适用的状况的发生，避免在发生劳动争议时双方的劳动权利、义务因无书面合同而难以确认。
细化职工名册内容，规定违反职工名册规定的法律责任
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。但对职工名册应当包括哪些内容，用人单位不按规定建立职工名册应当承担什么责任，并没有具体规定。《实施条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时规定了相关的法律责任：用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
界定“连续工作满十年”的起算时间
无固定期限劳动合同条款是《劳动合同法》中最具争议性的条款。《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。但对于无固定期限劳动合同的连续10年工龄如何计算，《劳动合同法》并未明确。因此，一些企业在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将劳动者工龄“归零”。针对这一情形，《实施条例》第9条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”这就是说，“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行之前的用工时间。这意味着，被强行“归零”的工龄并不被认可。明确“连续工作满十年”从劳动者人职开始计算，消除了实践中的误读。
因行政命令、业务划转等非劳动者原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。《实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”其中，“非因本人原因从原用人单位被依法安排到新用人单位”，是指因行政命令、业务划转、公司分立等原因造成的劳动者转换工作单位的情况，这种转换并非劳动者本人原因促成，而是“依法安排”。因此，其在原单位工作年限也应该合并计算为新的工作单位的工作年限。但在经济补偿方面，“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的时间时，不再计算劳动者在原用人单位的工作时间。”
公益性岗位不适用无固定期限合同
《实施条例》第12条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”也就是说，在公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”之间不建立劳动关系，因而不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
劳动合同履行标准以“履行地为原则”，以“注册地为例外”
《实施条例》第14条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”实践中，很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，《实施条例》对此进行了明确规定，即原则上按照劳动合同履行地的有关规定执行，但如果注册地的劳动标准高于履行地的，双方也可以约定按照注册地标准执行。
明确试用期工资的限制性规定
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定实际上可以有两种理解：第一种理解，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二种理解，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。《实施条例》第15条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
强调”培训费用”须有支付凭证
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法》中所规定的“专项培训费用”，是指用人单位因对劳动者进行专业技术培训而支出的专门费用，但它具体包含哪些费用，《劳动合同法》中并未明确说明。对此，《实施条例》第16条从财务上对培训费用作出了补充说明，规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”用人单位只有向劳动者支付了有支付凭证的培训费用，才能视为向劳动者提供了专项培训费用，即认定专项培训费用必须通过支付凭证，这是对专项培训费用的认定提出的要求。同时专项培训费用并不仅限于用人单位为了对劳动者进行专业技术培训所支付的直接费用，同时也包括了培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用，当然，这些费用的证明也需要通过确定的支付凭证。
明确无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”
《劳动合同法》公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第37条、第38条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，《实施条例》将分散在《劳动合同祛》第36条、第39条、第40条、第41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的十四种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
实际上，无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身制”，而是说要解除无固定期限合同，必须具备法定解除的理由和程序，不具备法定理由就不能随便解除无固定期限劳动合同。《实施条例》对《劳动合同法》中分散于不同条款中的解除条件作了重新梳理并集中表述，形式上看，这是对《劳动合同法》规定的重申，但《实施条例》专门集中阐释，无疑是为了进一步澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，因此，其宣传意义远大于其现实意义。
支付赔偿金后，无须再支付经济补偿
《劳动合同法》规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿金与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿金。
按照经济补偿金与赔偿金的不同性质，《实施条例》明确规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。这一规定明确了用人单位违法解除或终止合同，如果已向劳动者支付了赔偿金，就不必再支付经济补偿金。也就是说，如果用人单位是依法解除和终止劳动合同，只需依法支付经济补偿金；如果是违法解除或终止合同，则须支付相当于经济补偿两倍的赔偿金。《劳动合同法》对用人单位的违法行为规定了加重责任，带有惩罚性质。
进一步规范劳务派遣用工形式
针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，《实施条例》对劳务派遣作了四个方面的具体规定：
为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益《实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照《实施条例》的规定，用工单位就必须承担相应的法律责任。《实施条例》规定，用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正：情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》第30条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间只能订立两年以上的固定期限全日制劳动合同，不得签订非全日制用工的劳动合同。因为，非全日制劳动合同属于一种灵活用工形式，劳动关系可以随时终止，而且终止劳动关系，用人单位也无需支付经济补偿金。如果允许劳务派遣单位与被派遣劳动者订立非全日制劳动合同，就意味着劳务派遣单位可以不给被派遣劳动者缴纳社会保险费，劳动合同解除或终止时也没有经济补偿金。这显然会侵犯被派遣劳动者的合法权益，也与规范劳务派遣的立法初衷相悖。
为了维护劳务派遣劳动者的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照《劳动合同法》第46条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，《实施条例》规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿金。
为了规范劳务派遣用工形式，防止用人单位滥用劳务派遣，《劳动合同法》明确，用人单位不得设立劳务派遣单位进行自我派遣，但究竟什么是“设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，人们的理解并不一致。对此，《实施条例》第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法规定的不得设立的劳务派遣单位。从设立方式和设立主体两方面规范了“自行设立的劳务振遣”。在设立方式上，凡是与用人单位有资本关联的，如出资、参股、控股或者合伙等，均属自行设立劳务派遣单位。在设立主体方面，凡是劳务派遣单位向用人单位、用人单位的所属单位以及用人单位的上级单位派遣劳动者，均属于向本单位或者所属单位派遣劳动者。
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