关于高职院校兼职教师管理的思考，本文主要内容关键词为：兼职论文,教师论文,高职院校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、高职“兼职教师”概念的界定
兼职教师的提出首见于1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》，该文件指出“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师”，提出了可以通过聘请外单位人员来校兼职任教来帮助解决专业技术师资问题，但没有明确提出“兼职教师”的概念。1995年，国家教委在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》中要求：“要聘请一批富有实践经验、又能胜任教学工作的工程技术人员或管理人员到校任兼职教师，做到专兼结合”明确提出了“兼职教师”的概念。1996年5月，《中华人民共和国职业教育法》提出，职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。1999年，《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出了从企业引进教师和聘用兼职教师的要求：“注意吸收企业优秀工程技术人员和管理人员到职业学校任教。”2002年5月下发的《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅(2002)5号）对兼职教师队伍建设作了明确的规定：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。”2004年《教育部等7部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（教职成(2004)12号）要求：“人事、劳动保障部门要积极为职业院校招聘人才提供服务，通过实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的设岗和用人办法，指导和支持职业院校，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高技能人才，担任专业教师和实习指导教师。对于到职业院校担任教师的专业技术人员、高级工和技师可按照相关专业技术职务条例的要求评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇。”2005年10月《国务院关于大力发展职业教育的决定》中要求：要“制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。”
可以清楚地看出两点：一是年代越近出台的政策，对职业教育兼职教师建设的问题越是提出了更为明确、具体的意见和要求。二是任何一个政策都没有限定高职院校兼职教师的来源。只是越来越强调了技能型兼职教师队伍的建设。三是我国对兼职教师的概念，尚无一个科学的操作性强的界定。上述教高厅(2002)5号文件中对什么是兼职教师及兼职教师的主要来源做了一个说明。分析这个说法，不难看出它存在着一些问题：一是它把兼职教师的范畴定得很狭窄，不利于对整个群体的管理。按照这样的说法，在现实中就具体某个学校来说，至少在目前以及今后相当长一段时间，会有一部分教师既不属于专职教师，也不属于兼职教师，同时又没有一个明确的类群可以把他们包括进去。对这部分教师的管理势必会出现空白。二是该文件中的说法操作性不强。“兼职教师是…专家”，那么什么样的人是专家?专家的标准如何确定?文件既然定义了“兼职教师是专家”，又说“兼职教师主要应从…专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”，那么“高级技工人员和能工巧匠”算不算“专家”?在笔者看来，这样的概念界定是含糊不清的。
目前，人事体制存在双轨制，由于双轨制带来的人事管理上的很多问题也亟待探讨。教师管理中出现的很多问题也是实施双轨制后带来的问题。鉴于本文是探讨兼职教师的管理存在的问题，不妨把兼职教师的范畴放得宽些。在本文中，兼职教师指区别于其人事关系隶属于学校的那部分教师，也即除国家统分、正式调入等传统方式外，通过其他途径进入学校担任教学任务的人员。其特点是其职业流动性相对较大。从来源上讲主要包括：一是以聘用制形式进入学校的高校毕业生；二是教育系统内部，即别的学校的教师；三是企业和其他事业单位技术骨干和能工巧匠；四是在某一方面具备了非常丰富的经验、符合高职院校某一课程兼职要求的自由职业者。从其所承担的教学任务来讲，可以是基础课，也可以是专业课；可以是理论课，也可以是实践课。讲座也可以看作是教学的一种延伸，因而讲座主讲人也可以看作是一种兼职教师。
也就是说，从某种意义上讲，高职院校的“兼职教师”应该包括除人事编制关系在学校的那部分真正意义上的“自有”教师以外，其他所有承担某一特定教学任务的教师。为方便阐述，本文相应的把人事编制关系在学校的那部分真正意义上的“自有教师”称为“专职教师”。
二、高职院校兼职教师的需求特点和管理难点：
（一）高职院校对兼职教师的需求特点
高职院校因其面向生产一线培养高素质职业性技能性人才，其对兼职教师的需求呈现出以下特点：
l、所需兼职教师涉及的专业类别多。全面提高大学生的综合素质，为国家和社会培养高素质的劳动者和建设者是高职院校的根本任务。这就要求高职院校，除专业课、专业基础课和通用基础课外，还应尽可能多地开设文化、艺术、管理、教育等各种专业门类的选修课程，根据学生的需求灵活调整课程设置，多方位地提高学生的综合素养。任何一个学校都不可能储备那么多的课程小而门类多的专职教师，有些选修课读的人少也没有必要聘请专职教师，这就需要大量的来自各行业的各种专业类别的兼职教师给予补充。
2、对熟悉行业现状和企业职业岗位技能的兼职教师需求迫切。高职教育着重强调实际应用性，强调实践动手能力的培养，而目前高职院校专职教师大多是由中职教师随着学校的升格而转换身份的，其企业生产一线工作经验欠缺，实践动手能力普遍不强，加上现代技术的日新月异，全由学校自身培养是很难满足专业类别多、实践教学环节繁杂的需要的。特别是某些特定领域的教学工作，兼职教师有着专职教师难以媲美的优势。因而必须从校外大量地聘请具有丰富实践经验、动手操作能力强的兼职教师，讲授应用性、操作性较强的课程，带学生开展实习实训工作。目前，在我国的高职院校，这类教师的需求量大，需求迫切。
（二）高职院校兼职教师管理的难点
1、学校对兼职教师的管理缺乏行政制约力量。在我国，高职院校对兼职教师管理存在困难的原因，实际上归根结底是人事管理体制上的原因。对于兼职教师的人事管理，按照其来源不同，分几种不同情况，从企业、教育系统内部及教育系统外的事业单位聘请的兼职教师，其人事关系由其所在单位管理，聘用学校完全管不着；从社会上聘请的自由职业者，其中有部分人没有人事档案，不存在人事关系管理；也有其人事关系已自行委托原档案单位或人才交流中心管理的，这部分人也不存在人事关系交由所聘学校管理。较为复杂的是高校毕业后没有固定隶属的人事管理单位的那部分聘用制教师，这些人中有的自行把档案放在人才交流中心管理，有的由招聘学校人事部门暂时进行管理，有的则由招聘学校委托人才交流中心进行管理。人事关系的管理模式不同，学校对兼职教师的制约力度也不同，兼职教师对学校的认同感、归属感、责任感也会不同。这是造成兼职教师管理难度大的最根本的原因，而这个问题，牵涉到很多复杂的因素，不是由学校一方面就可以解决得了的。
由于人事编制关系不在本校，没有隶属关系的制约，兼职教师的流动相对自由，高校对兼职教师缺乏行使必要监督、处罚的有力的行政手段。因而从院校方面来看，对兼职教师的管理缺乏力度。
2、兼职教师对学校的认同归属感较低。专职教师由于其人事编制关系在学校，自然就会对学校有归属感，学校的生存与发展自然而然也就与其息息相关。而兼职教师，不管是哪种形式的，都会或多或少在心理上会有种“外来户”的感觉。对学校的事也或多或少会有隔着层膜的感觉。即便是从高校毕业直接应聘到学校工作的那部分教师，或许“这份工作”是他（她）当前唯一的工作，从此意义上讲算是“专职”，但由于“这个学校”随时有可能不是他（她）专职服务的单位，他（她）只是受聘工作或长或短的一段时间，在他（她）心里，职业安全感不强，仍然只会把这个工作当作临时性工作。尤其是当前很多学校的兼职教师都是在高校扩招的背景下大量引入的，一旦招生规模萎缩，需要压缩教师队伍，这部分人首当其冲会成为裁员的主要对象。这是很现实的问题。绝不会因为学校 “在编不在编待遇一样，在编不在编一视同仁”的说法而有所改变。
铁打的营盘流水的兵，雇佣思想使兼职教师普遍具有较强的实利性，哪里待遇好就奔哪里。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低，对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划，而这又直接影响到兼职教师在教学上感情和精力的投入，直接影响到教学质量的保证和提升。也影响到教师队伍的稳定性，增加了管理的难度。
3、校方对兼职教师的管理缺乏底气。在很多发达国家，兼职教师市场处于“买方市场”，想成为兼职教师的人处于过剩状态。在美国，200多人竞争几个兼职教师岗位的现象经常出现。兼职教师“买方市场”使得学校在聘用兼职教师时轻而易举，“想要多少就有多少”。正因为有这样一个供应市场支撑，高校可以大量地使用兼职教师。如根据美国教育部对1992年、1997年以及2003年后全美中学后教育机构教师的调查数据（1992年兼职教师的比例为62%，1997年为66%，2003年为64.3%），兼职教师的比例约占学院教师的2／3。在社区学院，兼职教师的比例明显高于专职教师。在德国，职业院校专业类、实践类课程的教学工作主要由兼职教师承担，如有调查数据显示，斯图加特职业院校，专职教师80人，而兼职教师达1600余人，承担了60%以上的教学任务。
也正因为在聘用兼职教师时有可以充分选择的余地，发达国家对兼职教师的要求很高。如美国大多数兼职教师具有研究生以上学历，德国高职院校的兼职教师不仅要有相应的专业知识和工程师证书，还要有相当长的企业工作经历，而且要能把企业的生产、经营、管理以及技术改进方面的最新情况与教学内容及时、紧密地结合起来。澳大利亚要求选聘的专业技术人员在从教的同时要接受1～2年的师范教育，最终获得教师职业资格。在对兼职教师的管理上，发达国家也很严格。美国社区学院对兼职教师有一套严格的考核办法，澳大利亚制定了相关的政策和制度来加强兼职教师的管理。如采取特殊的工资制度，职工定员定编并与年度经费挂钩，明确规定教师的招聘、辞退和辞退标准等。
而在我国目前，没有形成巨大的兼职教师供应市场，相反，掌握了行业最新知识和熟练技能，并有强烈意愿到高职院校任兼职教师的高水平专业技术人才尚是稀缺资源。因此，高职院校在聘用兼职教师时有时只能降格以求，在管理这些兼职教师时也出现了无力的尴尬局面。这是高职院校兼职教师管理在某种程度上无序的一个重要的客观原因。
三、关于高职院校兼职教师管理的几点想法：
1、政府、学校和社会共同参与，对兼职教师实行分层级管理。笔者认为，对高职院校兼职教师的管理不单单是学校的事情，必须由政府、学校和社会共同参与，形成完整的兼职教形成师管理体系。对兼职教师的管理应该实行分层级的管理，兼职教师哪些方面应该由政府有关部门统一管理，哪些方面应该由学校管理，哪些方面应该由社会管理，哪些方面应该由专门的权威机构进行管理，应该有个清楚明确的职责分工。政府部门的管理首先应体现在在制度的建立上，应制定兼职教师管理制度，对兼职教师的资格要求、聘用与辞退、考核与评价、待遇酬金、行业进入的基本要求，做出具体的规定，为高职院校在聘用兼职教师时提供一个参考依据。对一些政策性问题，政府应给与明确的规定。如要求到高职院校兼职的专家、高级技术人员和能工巧匠按专职教师同样的要求和程序获取教师资格证，在实践中存在较大的困难和阻力，是否可以为这部分兼职教师的资格认证开辟另一条通道?同时政府有责任建立有利于兼职教师队伍持续发展的政策保障，对兼职教师来源单位、使用单位及其个人，都应有政策上的激励措施。高职院校对兼职教师的管理则应在政府的有关政策的指导下，结合学校的实际具体实施。
2、建立统一的兼职教师信息管理平台，扩大学校对兼职教师的选聘空间。目前，对高校兼职教师的管理基本上是各校各行其是，没有一个统一的部门归口管理，其服务质量也没有一个权威的统一的评价，兼职教师在各个学校流动期间及各个服务阶段的管理不能很好地衔接，这样使得高校在聘用兼职教师时缺乏获取全面信息的可靠渠道，对兼职教师相关信息缺乏深度的了解，优质兼职教师资源也得不到充分有效的利用，造成了管理上的难度。教育行政管理部门应牵头建立统一的兼职教师信息管理平台，在劳动人事部门、各高职院校、人才市场、企事业单位和各行业之间建立密切联系，广泛物色高职院校兼职教师适聘人员，并将其学术背景、工作经历、业务水平、从事兼职活动特别是从事教育兼职情况如教学内容、教学工作量、教学态度及效果、学校对其工作的评价等登记在册，建立兼职教师师资储备数据库并定期更新，实现兼职教师信息共享，为高职院校选聘兼职教师提供一个统一的、权威的、信息相对齐全、动态管理的信息平台，拓宽高职院校兼职教师来源渠道。
3、营造良好的聘任环境，培育兼职教师队伍成长的土壤。在我国高职院校，既有深厚的理论基础又有丰富的实践经验的兼职教师普遍比较缺乏。高职院校对兼职教师队伍的建设不够重视，兼职教师地位不高，待遇无吸引力，企事业单位对本单位职工出任兼职教师不予积极支持等是主要原因。高职院校一方面应加强自身建设，提高教育教学质量，提高人才培养水平，塑造良好的社会形象，赢得良好的社会声誉，使兼职教师以能在学校工作为荣，另一方面，学校要为兼职教师提供稳定的工作环境和与其劳动相吻合的报酬，从而吸引更多的“能工巧匠”来校兼职。同时，政府有关部门应出台相应的激励政策，鼓励企事业单位的技术人才到学校任教，如在专业技术职务晋升方面给予优先，尤其在产学研方面成绩突出的，可破格评定诸如 “行业专家”的职称，享受相应的待遇。对积极支持高职院校兼职教师制度，为学校提供优秀兼职教师的企事业单位，政府应给予奖励和税收政策上的优惠，如征收教育附加费和提取教育培训经费时可降低标准等。对于聘请兼职教师的高职院校，政府应给与一定的财政补贴，以减轻学校的经费负担，提高学校聘请兼职教师的积极性。使兼职教师得到社会的广泛认同，形成兼职教师队伍良性发展的环境。
4、科学规划兼职教师队伍的结构，促进兼职教师队伍的良性发展。高职院校不能仅仅为解决当前专任教师数量不足的问题而招聘兼职教师，更应注重从改善师资结构、加强实践教学、加强专业建设的需要去考虑教师聘用问题，要对兼职教师队伍的建设有长远规划，要使兼职教师的专业结构和学院的专业设置相适应，使之促进专业的建设和发展，并能为学院新开专业做一定的师资储备。高职教育是与社会经济联系最直接最紧密的一种教育，其专业设置和课程建设都应与社会经济紧密挂钩。来自企事业单位生产和管理一线的兼职教师，能帮助高职院校了解社会需求和行业发展最新动态，能为相对滞后的教材和课程注入本行业最新的观念和技术更新。因此，高职院校应广开渠道，主动出击，重点考虑从行业和企业中物色和选聘兼职教师。
5、严格聘用和过程管理，提高兼职教师的质量。要科学制定用人标准，按照拟聘岗位的要求，明确兼职教师的任职资格、工作职责，严格按照聘用程序选拔优秀人才。要针对兼职教师的特殊性建立一套不同于专职教师的管理和考核办法，对兼职教师的教学进行公正的考核评价，并与工资待遇挂钩。要建立有效的激励机制，如优劳优酬，对责任心强、教学效果好的兼职教师给予物质和精神奖励，在学校财政允许的范围内，为其提供各种在职进修和培训，让兼职教师获得专业发展的机会。要把尊重、关心、理解兼职教师，有计划地培养、合理地使用兼职教师，合理的提高兼职教师待遇，力所能及地为其解决问题作为学校组织文化建设的一个内容，对兼职教师实行既严格规范又人性化的管理，充分调动其积极性和主动性，激发其从事高职教育的创造性和责任心，有效提高管理效益，促进兼职教师队伍整体素质的提高。
聘请兼职教师是高职院校发展过程中的一种趋势，兼职教师队伍已成为高职院校不可缺少的一份力量，在高职院校发展进程中呈现出越来越重要的作用。我们应充分借鉴发达国家兼职教师管理经验，建立一个适合我国国情的兼职教师管理体制，促进我国高职教育健康、稳定地发展。
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