员工—组织关系视角的人力资源管理研究，本文主要内容关键词为：组织关系论文,人力资源管理论文,视角论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今知识经济时代，企业中的人力资源已远远超过物力资源，成为推动企业成功的最根本资源，是企业最具活力和竞争力的资源。“今天，人的因素，以及我们如何管理人正变得越来越重要”(普费弗，2000)，这给企业人力资源管理工作提出了严峻的挑战。随着经济全球化的影响，日益扁平化的组织结构强调组织成员的主动性和自发性，企业的成功更多的依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为，只有通过体现为奉献、助人和主动建议等的组织公民行为，组织才能得以完成目标，于是，学者开始探讨人力资源实践与组织公民行为的关系。尽管人们普遍认为人力资源实践对于激发、培育和管理员工的组织公民行为变得日益重要，但目前对人力资源实践如何影响组织公民行为的知识却所知甚少。①组织支持感的提出，似乎给出了一条解决该难题的新思路，与此同时，越来越多的研究发现高承诺的员工能够为组织创造更高的绩效。组织支持理论认为人力资源实践反映了组织对员工支持和关心的程度，并对组织支持感有积极的影响②，尤其在我国转型经济条件下，员工—组织关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工对组织的认同发生了改变，在这种背景下，员工与组织的关系变得相当微妙，员工只有在感知到组织的支持时，才愿意表现出组织公民行为。那么，企业应该采取什么样的人力资源管理实践来塑造员工的组织支持感，从而促进员工的组织公民行为呢？基于员工—组织关系与组织支持感视角来研究人力资源管理实践对组织公民行为的关系及影响机制，对于处于转型时期的我国企业具有重要的理论意义。
一、人力资源管理实践与组织公民行为的关系
知识经济时代，商业环境充满着激烈的竞争和挑战。这样的环境对企业的人力资源管理不断提出新的要求，人力资源管理需要不断超越传统的管理理念和方法。著名管理学家卡茨和卡恩(Katz & Kahn)曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：(1)留任在组织中；(2)可靠的完成角色要求的职责；(3)做出角色要求之外的创新的和主动的行为。传统的人力资源管理比较多的关注前两种行为，例如关注离职率的问题，以及通过工作分析、绩效考核等手段使员工履行角色要求的职责。然而，这种将员工绩效定义在狭窄范围内的单一视角无法考虑到员工行为中非正式的自发提高绩效的行为③，仅仅能够吸引员工留任在企业中完成基本的工作要求是远远不够的，员工必须做出更加卓越的行为表现才能为企业赢得更多的竞争优势。随着经济全球化和技术变革的影响，企业面临着复杂多变的外部环境，工作角色难以被确切地描述和定义，狭窄的工作职责正在向更为广泛的工作职责转变的同时，员工个人绩效的定义也在不断拓展，对绩效的理解由单纯的任务绩效扩展到组织公民行为研究。④因此，近年来，管理学家们和实践工作者都开始重视员工所做出的超越工作职责要求的对组织有利的行为，即组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，OCB)。Organ把组织公民行为定义为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。组织公民行为作为一种员工自主性的行为，表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为，能从整体上有效地提高组织效能。⑤1997年，Organ又把组织公民行为与Borman和Motowidlo(1993)提出的“关系绩效”相联系，认为组织公民行为类似于关系绩效。国内学者张小林，戚振江(2001)指出，组织公民行为本身就是关系绩效的一种。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效是指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效则是指对组织、社会和心理环境的支持性活动。Organ(1997)将组织公民行为重新定义为“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境”⑥的行为，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。Organ认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用。对于组织公民行为有助于提高组织绩效的观点已经得到了理论和实证上的检验。组织公民行为能充当组织运行的“润滑剂”，减少人际矛盾冲突、组织各个“部件”的相互摩擦，有助于塑造良好的组织文化，增强员工的团队合作精神，充分挖掘人力资源的潜能，提升组织的整体绩效。
由于员工组织公民行为对组织生存和发展起着至关重要的作用，因而近年来如何激发、培育和管理企业员工的组织公民行为引起了国内外学者的广泛关注。有效管理这种超越工作职责要求的行为，与企业战略、组织文化、管理者决策价值取向以及人力资源管理实践等方面的配合有关。人力资源实践对员工组织公民行为的诱发以及组织公民行为对人力资源实践的影响是有效激发组织公民行为的重要方式之一。⑦有些学者正是在这种背景下开始探讨人力资源实践与组织公民行为的关系，然而，有一个问题仍然没有得到充分的解释，即人力资源管理实践是如何促进组织公民行为的。因此，本文探索人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制问题。
二、员工—组织关系视角下的人力资源管理实践与组织支持感
我国社会是一个“关系导向”型社会，人力资源管理实践是企业管理其组织员工所拥有的社会关系的一种重要工具(Leana & Buren，1999)。组织支持理论对员工与组织之间的关系做出了解释，认为社会交换影响员工的工作努力、态度和承诺的基础在于它会影响员工对组织的感知。按照1986年Eisenberger等人的定义，组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)是指“员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法”，简言之，就是员工所感知到的来自组织方面的支持。组织支持理论认为，人力资源管理实践反映组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认可(Eisenberger，1986)，它是组织支持的显示器，反映组织是否想与员工建立一种可持续发展的社会交换关系的意愿。组织支持感反映“员工与组织之间社会交换的质量”⑧。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。组织对员工的关心和重视是促使员工留在组织并为组织做出贡献的重要原因。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工—组织关系产生重要的影响(Rousseau，1995；Grant，1999)，进而影响员工的组织支持感。Rhoades和Eisenberger(2002)研究指出，组织支持的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等⑨，这些都涉及人力资源管理实践。Truong(2007)认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工—组织关系的主要因素。荣海(2004)开发了测量组织支持感前因变量中有关人力资源管理实践变量的量表，他采用该量表进行的调查表明，我国员工认为可能影响其组织支持感的人力资源管理实践分别是：组织对员工精神上的关怀、组织对员工物质生活的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。
高绩效人力资源管理实践是一种管理雇佣关系的组织战略(Lin，1997)，因为这些实践是对员工进行长期投资的信号。高绩效人力资源管理实践包括员工甄选、广泛的技能培训、宽泛的职业通道、工作安全保障、结果评价、多样和公开的报酬、宽泛的工作描述、灵活的工作安排和员工参与(Bamberger & Meshoulam，2000；Li & Law，2007)，能促使员工表现出作为激励交换的超角色行为，并对组织做出贡献。宋利等(2006)实证研究指出，员工的招聘与甄选、薪酬设计、绩效考评等不同类型的人力资源管理活动，确定了组织与员工之间的不同关系，传达了对员工的不同期望，展示组织对员工不同的承诺，从而影响员工的组织支持感，最终影响生产率及组织绩效⑩。Allen等人则认为，决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用(11)，并由此提出了支持性人力资源管理实践的概念。从组织支持理论出发，支持性人力资源实践是组织对员工的支持和投资行为，这种行为认为员工是企业最宝贵的资源之一，从战略的高度认可员工的付出和努力。组织采取的支持性人力资源实践越多，员工组织支持感也就越多。支持性人力资源管理实践通过组织支持感这一中间变量影响员工的组织承诺，通过塑造员工支持组织的共同认知来促进有利于提高组织绩效的角色外行为的产生。例如，向员工提供发展机会意味着组织认可并珍惜员工对组织做出的贡献，暗含着组织对员工未来的支持；公平的薪酬显示组织关心员工的福利，并且能奖励那些真正为组织做出贡献的人。
人力资源管理实践有利于显示组织对员工的支持，意味着组织对员工的投资或对员工贡献的认可。根据员工—组织关系理论，人力资源管理实践有助于组织与员工建立不断变化的长期雇佣关系，进而使员工感知到组织的支持，而这种组织支持能够促使员工表现出更多的组织公民行为。组织通过发展与员工之间高质量、相互影响、相互依赖和平等互惠的关系，来强化员工对组织目标的认同。
三、员工—组织关系视角下的组织支持与组织公民行为
高水平的组织支持能够增强员工对组织感情上的依赖，促使员工积极实现组织目标。组织支持感能够激发员工与组织进行社会交换的意愿。大量的文献研究表明，组织支持感与员工的工作态度和行为密切相关(Eisenberger，1990；George and Brief，1992；Simon，2002；Hislop，2003)。Eisenberger(1990)研究发现，当组织成员感知到组织的支持时会降低离职倾向，表现出更高的组织承诺、更强的工作执行力并提出更多的创新方案(12)。员工的责任感与组织公民行为中的责任维度存在联系。George和Brief(1992)认为，组织支持感有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。其后，许多学者将组织支持感作为影响组织公民行为的前因变量进行研究，并对影响组织公民行为的前因变量作了系统的概括，认为组织支持感是重要的前因变量之一(Moorma，1998；Podsakoff，2000；Simon，2005)。由于组织支持感能够激发员工对组织认可的感知，组织提供的高福利和成长机会促使员工做出回报行为，因而高水平的组织支持感不仅可以使员工产生责任感，而且为了回报组织对自己的承诺，员工还会采取自觉自愿的组织公民行为。
在组织支持对组织公民行为影响机制的相关研究中，Eisenberger(2006)(13)关注到了组织、主管、员工的三维组织层次，并将员工—组织关系细微至员工与组织、员工与主管、员工与员工以及主管与组织的交换关系，探讨主管、员工的组织支持感的作用机理。国内学者李晏墅等(2010)在已有研究成果的基础上，关注社会交换关系背后的心理机制，借鉴组织层次和动态传递的视角考察组织支持与组织公民行为的作用机理，研究在明确了组织支持是通过人的心理感知作用于组织公民行为的基础上，进一步指出，组织支持行为沿着组织层次传递产生的各层次的组织公民行为不仅拓宽了组织支持的行为维度，即自上而下的三维支持行为：组织支持、主管支持和同事支持，而且引发了员工表现出多维的组织公民行为，即自下而上的员工三利行为：利同事行为、利主管行为和利组织行为。尤其在我国文化背景下和经济转型时期，组织支持帮助创造支持型的组织氛围，相对于组织的强制执行，组织支持则体现了人本思想，适应知识型员工的管理，可以有效的改善组织员工的心理环境，激励员工主动承担责任，展现出更多的利同事、利主管行为，最终更有效的帮助组织达成目标。
通过人力资源管理实践建立起来的员工—组织关系对于促进组织公民行为具有重要的积极影响，因为根据社会交换理论，良好的雇佣关系有利于组织各层次成员之间的交流，增强组织成员对组织的认同。高绩效人力资源管理实践或者支持性人力资源管理实践其实质都强调员工—组织关系。(14)杨东涛等(2007)在中国背景下的实证研究验证了组织支持感在人力资源管理实践和组织公民行为之间起着明显的中介作用，研究结论指出，在中国制造企业中，组织的人力资源实践对员工的组织公民行为的激发实际上是通过员工对组织支持的感知来发挥作用的，要想有效的激发组织公民行为，问题的关键在于如何提高成员对组织支持的察觉(15)。基于以上研究与探讨，员工的招聘与甄选、薪酬设计、绩效考评等不同类型的人力资源管理活动，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，从而影响员工的组织支持感，最终影响员工的组织公民行为(参见图1)。
图1 人力资源管理实践、组织支持感与组织公民行为的关系
四、研究结论与研究意义
本文利用“组织实践—支持性心理认知—组织公民行为”的关系范式来探讨人力资源管理实践、组织支持与组织公民行为的关系。人力资源管理实践可以促进员工的组织公民行为，但必须密切关注特定的员工—组织关系模式所形成的组织支持。Hislop(2003)认为有必要关注员工—组织关系的改变是如何影响员工心理契约与组织认同的，不同类型的员工—组织关系会导致不同的组织行为(Tsui，1997)。(16)在我国经济社会转型时期，员工与组织关系更为复杂，企业需要更加重视员工—组织关系的培养。作为一种管理雇佣关系的战略手段，高绩效和支持性人力资源管理实践可以塑造和提升员工的组织支持感，组织支持感反映了员工与组织之间社会交换的质量，组织支持能够激发个体对组织的责任感，员工感知到的组织支持决定了他们针对组织的态度以及行为，从社会交换的观点看，作为回报，组织支持感越高越促进员工展现更多的组织公民行为。
在转型背景下，企业人力资源管理措施必须管理好员工—组织关系，首先，从员工—组织关系视角研究人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制，为企业构建有利于提升关系绩效和组织整体效能的人力资源管理体系提供了理论基础。企业的人力资源管理措施需要注重承认员工价值，对员工进行投资，在工作中认可每一个员工做出的贡献。通过采用这些人力资源实践让员工真切的察觉到组织对员工的重视，激发员工去表现组织公民行为。其次，从员工—组织关系视角引入心理感知，从心理角度揭示人力资源管理实践与组织公民行为关系背后的机理，提示企业关注组织支持感的提升，并着重培养员工的组织支持感。企业人力资源管理实践通过对员工人力资本投资、对员工贡献的认可的措施，传达对员工的期望，展示组织对员工的承诺，促使员工感知到更多的组织支持，从而增加员工为在工作过程中与其他成员交流和沟通，了解并接受组织的目标与使命，这些将产生激励作用和示范效应，引导越来越多的员工表现组织公民行为，最终帮助企业提升绩效和实现组织目标。
注释：
①魏江茹，杨东涛，秦晓蕾：《人力资源实践和组织公民行为关系研究》，《商业经济与管理》2007，(8)：38-43.
②宋利，古继宝，杨力：《人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究》，《科技管理研究》2006，(7)：157-160.
③Borman W C,Motowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance.Personnel Selection in Organizations.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.
④Werner J.Dimensions that Make a Difference:Examining the Impact of In-role and Extra-role Behaviors on Supervisory Ratings.Journal of Applied Psychology,1994(79):98-107.
⑤Organ.D.W..Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome.Lexington,MA:Lexington books,1988.
⑥Organ.D.W..Organizational Citizenship behavior:It's construct clean-up time.Human Performance,1997,(10).
⑦Podsakoff.P.,MacKenzie.S.B.Paine.J.B,Bachrach.D.G..Organizational Citizenship Behaviors:a Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.J Manage,2000,26(3):513-563.
⑧Cropanzano.R.,Mitchell.M.S..Social exchange theory:An interdisciplinary review of conceptual and definitional issues.Journal of Management,2005,(31):874-900.
⑨Rhoades.L.,Eisenberger.R..Perceived organizational support:A review of the literature.Journal of Applied Psychology,2002,(87):698-714.
⑩宋利，古继宝，杨力：《人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究》，《科技管理研究》2006，(7)：157-160.
(11)Allen,D G,Shore,L M,and Griffeth,R W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process.Journal of Management,2003,29(1):99-118.
(12)Eisenberger R,Fasalo P,Davis-LaMastro V.Perceived Organizational Support and Employee Diligence,Commitment and Innovation.Journal of Applied Psychology,1990,(75):51-59.
(13)Shanock,L.R.,Eisenberger,R..When supervisors feel supported:Relationships with subordinates' perceived supervisor support,perceived organizational support,and performance.Journal of Applied Psychology,2006,91(3):689-695.
(14)(16)何会涛，彭纪生：《基于员工-组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨》，《外国经济与管理》2008，30(12)：52-58.
(15)魏江茹，杨东涛，秦晓蕾：《人力资源实践和组织公民行为关系研究》，《商业经济与管理》2007，(8)：38-43.
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