摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，电力企业要想在行业竞争中处于不败之地，企业管理人员就应该重视人力资源管理中绩效管理的重要性，以此来提升企业的竞争优势，能够让企业走得更远发展更长足。电力是依靠特殊人才的行业，因此企业应该拥有专业化的团队以及后备员工队伍，适当进行人才结构调整，实现人力资源的有效管理，优化绩效管理体系，以确保电力企业可以在未来更高效更长足的发展。因此，本文对电力企业提升人力资源绩效管理对策进行分析。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；对策
绩效管理对于企业的发展至关重要，如果电力企业想实现企业的可持续发展，就必须对现有的绩效管理体系进行创新和完善，否则很难促进企业未来的持续发展。因此，电力企业要不断革新其绩效管理理念，结合本单位的实际情况制定出符合企业未来发展的绩效管理体系，充分发挥绩效管理的作用，为我国电力事业的发展贡献力量。
1电力企业人力资源绩效管理的作用分析
完善的电力企业人力资源绩效管理在电力企业制定发展目标及战略性计划时具有一定的导向性作用。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，它主要对企业内部员工个体工作状况进行绩效并管理，通过对员工工作行为及态度等方面进行制度化约束，从而达到企业目标及战略性计划。一般情况下，电力企业一套健全的人力资源绩效管理制度中，会有对企业明确详细的计划，使企业内部员工与企业目标保持一致，员工在工作过程中抱着统一的目标，在一定程度上能够大大提高工作效率及质量，促进电力企业更好的运营与发展。
对电力企业内部员工进行绩效管理，能够提高员工的工作积极性及战斗力，使员工之间相互竞争相互合作，从而为企业创造更大更多的经济效益，实现电力企业战略目标。除此之外，对员工进行绩效管理，能够为企业内部职位变动、培训发展及薪酬管理等活动提供重要的参考依据。真实的绩效结果能够让各个员工看到自身与其他员工之间的差距，激励员工在工作中更好的表现，实现员工与电力企业同步发展的愿望。
2电力企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的绩效管理观念
目前，电力企业在日常的管理工作中虽然制定了一套人力资源绩效考核管理办法，但是还没有在企业整体范围内施行，只是处于部分部门试行的阶段。从目前的情况来看，这一绩效管理办法落实的并不到位。究其原因主要是相关部门领导和管理者，还没有意识到绩效管理工作对于企业发展的重要意义，还是将全部精力放在了生产经营相关的业务活动上，绩效管理办法没有得到高效的落实，导致员工在工作过程中存在的问题不能被及时发现，使得电力企业整体工作效率难以提升。
2.2人力资源绩效管理工作的考核标准不具体
如果绩效考核标准设置的不明确，在电力企业中，或涉及软指标的标准会导致企业中不同部门的类型较多，这会让绩效考核存在较大差异。此外，一些电力公司参与的指标也有很多工作标准，与此同时，在绩效考核中，缺乏科学的标准。在这种情况下，电力企业进行绩效管理工作也是很难有效、科学地对各部门职工的实际工作情况进行评价。绩效管理评价的非标准性决定了电力企业绩效考核的公平性和科学性。在电力企业实施人力资源管理时，要制定小规模考核内容和标准的详细指导方针，确保科学、有效地实施考核管理制度。
2.3对人力资源的绩效管理缺乏及时的反馈
人力资源绩效管理的结果不仅是电力企业经营决策的科学依据，也是检验员工工作效能的重要途径。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是由于很多电力企业在人力资源绩效管理中没有做到将管理结果及时地与管理对象进行沟通，或者通过有效的形式进行反馈，造成了绩效管理对象无法充分了解、掌握自己的工作效能，或者使管理者无法充分认识企业员工对进行管理的重视程度，即使存在问题也不能及时地反馈到决策管理层面，在以后的绩效管理中探索行之有效的激励手段，也就在一定程度上导致了绩效管理预设的目标无法真实、准确地反映出来，丧失了绩效管理的必要性和实际效果。
3电力企业提升人力资源绩效管理对策
3.1树立科学的人力资源绩效管理理念
为了提高电力企业人力资源绩效管理工作的实效性，企业要加大对绩效考核管理办法的宣传力度，使企业整体范围内树立科学的人力资源管理和绩效考核观念，尤其是各部门领导人员要意识到绩效考核管理在提升员工综合素质、提高企业整体效率方面的作用，并积极落实企业现有的绩效考核管理办法。各部门管理人员要做好员工的思想工作，使其正确地对待绩效考核管理，消除员工的抵触情绪和抱怨的心理，积极配合绩效考核管理工作的开展，进而实现电力企业和员工的共同进步。
3.2科学设置绩效考核指标和评价标准
在部门指标考核方面结合电力企业生产经营特点，对企业的关键考核指标进行分层界定，建立安全管理、电力生产、经营营销、客户服务、综合服务等集中考核指标，并定期实行警示警告和部门每周排名制度。在职工个体考核指标方面，要在保证全面调研和综合分析的基础上，针对每一个岗位职业不同特点和专业要求，制定具有针对性、个性化和具体化的个人考核指标。结合职工不同的岗位职责确定不同的关键考核指标，然后制定出不同岗位的绩效考核标准，保证职工考核更加具备针对性。同时还要将电力企业的经营指标考核、安全生产考核、电网建设考核、党风廉政建设考核、客户服务考核和干部行为考核等内容全部纳入到绩效考核指标体系中，将其合并成为一个综合考核标准，提高绩效管理部门工作效率，减轻工作量。
3.3做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作
为了切实提高电力企业人力资源绩效考核管理的实效性，企业要针对目前沟通反馈不及时的问题，构建一套完善的人力资源绩效管理的沟通和反馈机制。在考核结束之后不能在简单的告知员工考核结果之后就直接实施奖惩，这样会大大增加员工的抵触情绪。人力资源管理部门应该在通知员工考核结果的同时，将考核的综合结果交给各部门管理人员，管理人员要充分利用考核结果对员工采取有效的激励措施，消除员工的抵触情绪，鼓励其扬长避短，不断提升自身的工作能力。
3.4建立良好有效的沟通渠道
在人力资源绩效管理中，沟通是绩效管理的中心环节，它贯穿于整个人力资源绩效管理的始末，管理者通过沟通可以及时了解员工的想法及近段工作表现，对于员工中的不良行为及时做出调整，优化人力资源绩效管理。建立良好有效的沟通渠道，采取正确的沟通技巧，全面把握员工的行为思想，从而更好的开展人力资源绩效管理工作。由于绩效结果会影响员工的工作情绪，建立良好的沟通可以及时疏导员工心情，使员工长期保持工作积极性。
结束语：
人力资源绩效管理是电力企业实现战略性目标的必要手段，对电力企业的发展具有重要的促进作用。人力资源会根据员工的工作表现等方面对其职位进行合理化调整与分配，而调整的重要依据在于人力资源绩效管理。在人力资源绩效管理中对员工进行正确评价，提高员工工作热情，促进电力企业的可持续发展。
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论文作者:陈晨,魏壮志,韩昌兵,郭建华,张鹏
论文发表刊物:《电力设备》2018年第17期
论文发表时间:2018/10/18
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