企业人才资源开发的新思路，本文主要内容关键词为：资源开发论文,新思路论文,人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才资源是人力资源中较为先进、较为精华的部分，是第一生产力的载体，是企业进行经营活动必不可少的要素。在社会主义市场经济条件下，把人才资源开发工作放在企业现代化管理的重要位置，对于加快国有大中型企业走出困境，适应千变万化的市场需要，使其在国际、国内竞争中立于不败之地，有着特殊重要的作用。
目前国有大中型企业在人才资源开发中仍然存在着许多值得探讨的问题，诸如：
△开发带有局限性。目前，国有大中型企业严重缺乏走向世界、进入国际市场与国外企业论仲伯、比高低的经营决策人才及高层次管理人才，存在着人才分布不均衡、人才队伍老化等现象，而企业在进行人才资源开发中，往往是重生产轻经营，重眼前轻长远，重显才轻潜才，这种状况与企业走向市场及自身发展的需要很难适应。
△开发缺少统筹性。在计划经济体制下，企业不能自主用人，个人不能自主择业，造成了部分专业人才学非所用，用非所长。在市场经济体制下，企业用人有了自主权，但同时也出现了一些不正常现象，即企业没有完全从岗位、工种和实际需要出发，一是凭空拔高用人要求，片面追求学历档次；二是没有约束机制，把职工子女大包大揽下来，致使许多较为优秀的大专以下毕业生被拒之企业大门之外；另一方面，对已被录用的人才也未能给予合理使用。上述情况使得一大批学有所长的专业技术人才，被安排到从事简单的体力劳动或脑力劳动的岗位上工作，在很大程度上导致了人才资源的浪费。而企业在进行人才资源开发时，往往又是不分缓急，顾此失彼，缺乏通盘考虑，统筹安排，很难从根本上扭转人才资源浪费的现象。
△开发没有针对性。人才流失是目前国有大中型企业的一个通病，究其原因复杂多样，其中有个人因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭等，也有社会因素，如市场经济体制的建立为人才流动提供了宽裕的环境，起了鼓励和促进作用，而更主要的还是企业自身不足，开发没有针对性，如对高层次专业人才或具有真才实学的人才未能及时安排富有挑战性的工作任务让其显露才华，导致了这些人才在现有岗位上缺乏压力和成就感，或工作长期单调乏味，毫无新鲜感，或专长得不到充分发挥，有“英雄无用武之地”之感。
人力资本论学者舒尔茨指出：“人类的未来，不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智能的开发。”国有大中型企业拥有较为丰富的人才资源，如何合理开发利用，使其转化为科技成果或经济效益？笔者认为，可从以下几方面入手。
必须树立正确的现代人才资源观。要提高对人才资源开发长期性、重要性和艰巨性的认识，把人才资源视为企业最宝贵的资源，把人才资源开发置于其他资源开发的首要位置。坚持人才资源开发直接为企业、社会经济建设服务，改变过去把人视为企业财产，只重拥有而不重开发利用的做法。在新的历史条件下，积极推进人才资源的整体性开发，逐步形成人才资源开发由表及里、由浅入深、层层深入的整体性开发的管理体系。
优化人才群体结构，合理配置人才资源。人才并不是孤立的，而是存在于一定的群体结构之中。应该认识到人才的能力各有大小，水平各有高低，知识各有所长，性能各有所异的特点，按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人才，使之达到最佳组合状态。对于不能满足企业生产经营管理需要的急需人才，短缺人才，企业要舍得花本钱、下功夫，投入人力、物力、财力和时间去培养既有一定实际经验，又有潜力、有前途的专业人才，坚信有投入就一定会有产出。要根据能位对应原理，按照由低到高的层次性配置模式，合理引进思想品质好、政治素质高、业务技能精的人才，包括大中专毕业生，既不能盲目追求引进高层次人才，避免大才小用，造成人才浪费，也不能降低标准引进低层次人才，避免小才大用，造成力不从心。
建立并完善企业内部人才流动机制。人才资源和其他资源一样，只有得到最有效的配置，既每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，才能创造出最大的效益。国有大中型企业人才密集，建立并完善企业内部人才流动机制，既有利于人才成长，也有利于企业生产力的发展。随着个人能力的提高或降低，使之在企业内部岗位之间横向流动，从事更高或更低层次的工作，这对合理开发人才，促进人才素质的提高，避免人才资源的浪费具有积极作用。能者上、平者让、庸者下的岗位竞争机制，使岗位人员时刻都有危机感，激励他们不断进取，努力奋斗，在这种机制下，人才可以较快地提高能力，挖掘潜力，企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。可以说，内部人才流动是企业人才资源开发的直接体现。
注重潜人才资源开发。人才资源开发，不仅仅是对那些已被公认的显人才的培养，更重要的是把那些基本素质较好，具有某种创造潜力的人加以开发，不断地为他们创造从潜到显的转化条件。岗位未必能全面地反映一个人才的内在潜力，只有在外部条件与人才的内在因素相一致时，方能显出其“英雄本色”。因此开发潜人才是国有大中型企业需要研究的实际课题。显人才在企业中毕竟是少数，企业的生产经营在一定程度上要靠广大职工爱岗敬业，创造奉献。重视潜人才开发，可以调动职工的积极性，增强企业的凝聚力。潜人才的开发不需要较大的投入，可以结合企业生产经营工作进行，在生产经营活动中，有意识地培养锻练，通过深入观察其在知识、智能、心理素质、才能上的表现，比较出优劣，对其中佼佼者重点培养，从而遴选出优秀的人才。
创造良好条件，吸引留住人才。从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事，但对于国有大中型企业来说，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然会影响企业自身的发展。因此，企业要建立、完善配套的人才管理体系，千方百计，创造条件，以吸引人才，留住人才，防止人才资源流失。防止人才资源流失是一个系统工作，一是要把好人才引进关，在引进中，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质、政治素质、自我评价、集体观及有无长期为企业服务的奉献精神等，为企业选进德才兼备的优秀人才；二是要重视人才培养，营造良好的外部环境，以满足人才成长、发展的需要；三是要做好人才的使用工作，充分考虑专业对口和本人意愿，做到“尽人之才，人乐其岗”，并在人才的考核、奖励、晋级、使用、提拔中引入竞争机制，通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识；四是要加强对人才的继续教育，不断更替新知识，适应新形势，改变过去企业对人才缺少必要的关注，应尽可能阻止有用人才的沉没，有效促使人才的浮现。重视人才沉浮，这对国有大中型企业来说显得特别重要，也是开发好人才资源，避免浪费所应研究的课题。