关于民主评议企业领导干部的实践与思考，本文主要内容关键词为：领导干部论文,民主评议论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
认真开展职工代表大会民主评议企业领导干部工作（以下简称民主评议）是《企业法》赋予职代会的神圣权力，是建设社会主义民主政治，推进企业民主管理的重要内容，是搞好国有企业领导班子建设、密切党群关系的重要举措。最近，中共中央、中组部等四部委分别下发了《关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知》、《关于进一步做好国有企业领导班子考核建设工作的通知》及《关于职工代表大会民主评议企业领导干部的实施意见》等三个文件，充分肯定和强调了民主评议在完善企业领导体制、加强干部队伍建设中的重要作用，具有重要的指导意义。可以预见，随着上述文件的贯彻实施，民主评议在职代会、工会工作中的地位将日显突出，份量越来越重。能否积极稳妥有序有效地做好这项工作，不仅是对职代会工会组织民主管理能力的验证与检验，而且关系到企业的稳定与发展，作用至为关键，意义十分重大。本文从实践的角度分析了民主评议面临的压力，提出了搞好评议应注意把握的几个问题，以求对促进评议工作的顺利进行有所裨益。
一、民主评议面临来自三方面的压力，积极有效地化解压力是搞好评议的前提。
民主评议面临的压力，首先是来自企业领导层认识差异带来的压力。应当肯定，随着社会主义民主进程的不断加快，国有企业绝大多数领导干部对民主评议是能够理解和支持的。但也必须看到：在我们部分企业领导干部中，的确存在对民主评议不重视、不理解、不支持、不欢迎等糊涂认识和错误做法，概括起来可称“四论”：一叫分散精力论，认为评议是个敏感话题，弄不好会分散领导精力，影响中心工作；二叫评而无用论，认为在不调班子不配干部的情况下，只是漫无目的评议一通起不了什么作用；三叫不解情论，认为职工代表很少了解上面情况，吵吵嚷嚷评不出什么结果；四叫左右参照论，“傻子过年看邻居”，别家未评我不评。这种情况虽然发生在少数人身上，但由于他们是班子成员，是受评的“主体”，属于“关键的少数”，他们的认同与否，支持与否，是评议能否进行的关键因素之一。事实上也没有一家职代会敢在被评者认识未达到高度一致时贸然组织评议。因此，企业领导层在民主评议问题上的不同看法，对实施评议的影响和压力是不可忽视的。能否有效地化解由于认识差异造成的阻力和压力，是评议能否进行的首要关键。
其次，是来自生存竞争造成的压力。企业是经济实体，追求效益这一终极目标，决定了企业各项工作都必须围绕生产经营中心来展开。因此，对民主评议这样与生产联系不大，且涉及核心领导层、参加人员广，占用精力多，风险系数大的工作，自然是慎之又慎，能缓则缓。特别是在一些困难企业，严酷的生存竞争使得企业上下无暇它顾，评议只能靠边稍息，更何况具体问题堆积如山；工资拖欠、医药费不能报销、住房紧张、子女待业，剪不断理还乱，没有搞好评议的丝毫基础，如果贸然评议，无疑是引火烧身，制造地震，这是评议双方都不愿看到的。这也是相当一部分企业对评议光说不做，光喊不练，雷声大雨点小，迟迟不能展开的原因。
再次是来自评义组织者自身的压力。评议工作将企业职代会、工会负责人推上第一线担任“主角”，这在企业党政工体制运作中是极少见的。可谓成败得失系于一身，责任重如泰山，具有极大的挑战性。作为评议的组织者，必须保证职工代表畅其言、抒其见、表其愿，充分行使自己的神圣权力，作为班子成员，又必须带头维护班子团结、维护班子整体形象，引导评议在理智的、有度的、和谐的气氛中进行，以取得各方均较满意的结果。由此产生的双重压力使得他们如履薄冰、如临深渊。他们顾虑重重，生怕评议出了岔子，更担心不被党政领导理解，怕被看作是出风头捞名誉，怕评议达不到理想效果引发班子内部矛盾等，因而对评议工作心有余悸。很显然，不摆脱这种精神压力，要真正担负评议工作的组织领导责任也是不可能的。
上述压力的存在，突出反映了民主评议工作的复杂性和艰巨性。要化解压力，根本还在于加强学习，统一认识。只有我们的企业领导干部真正树立全心全意依靠职工群众办好企业的指导思想，自觉将自己置于党和群众的监督之下；只有我们将民主评议真正作为整顿班子作风，提高班子素质，促进班子建设的重要措施来抓；只有我们真正把民主评议看作是对发展思路的大清理，对干群关系的大改善，对企业合力的大凝聚，对经济工作的大促进；只有我们评议的组织真正出以公心，坚持原则，对搞好评议充满信心，一句话，只有党政工之间互相尊重、互相配合、团结一致、同心努力，我们的评议才能在理性的、和谐的气氛中进行，才能取得其应有的收获。
二、做好民主评议，必须抓住四个环节。
1.要有完善规范的评议制度。评议制度是评议得以进行的依据，是规范评议行为的重要保证。通过制度建设，要明确民主评议在职代会民主管理中应有的地位，明确其在民主监督企业领导干部，加强企业班子建设中具有的重要作用，确认评议所具有的合法性、严肃性特征；通过制度建设，要认真研究探索评议工作规律，明确其指导思想、评议对象、评议内容、方式方法及基本程序，规范评议行为；通过制度建设，要对广大干部职工深入进行社会主义民主教育，引导大家进一步端正态度、熟悉政策、消除疑虑、增进理解，为评议奠定坚实的思想基础。制定制度时要广泛发动群众，认真听取来自各方面的意见和建议，对各个环节的工作要精心设计，对应有方，切忌疏于斟酌，漏洞百出，或简单片面，少数人说了算，力求做到重点突出、内容具体、标准明确、程序规范，具有职工代表和企业领导一致的认同性，具有良好的群众基础。
2.要尊重职工的知情权，让职工代表了解和熟悉企业领导的基本情况。职工代表分散在全厂各个角落，由于工作环境制约，代表们对评议对象的认知程度各不相同，许多人对评议对象的了解仅限于内部传媒的介绍及熟人朋友们的议论。这就为客观公正地进行评议增加了难度。有鉴于此，我们在制度上规定了领导述职这个程序，这固然必要但又远远不够。因为述职表达的只是述职者的自我总结自我分析和自我判断，带有很强的主观色彩。评议者若以此为据进行评议，往往既不能表达出评议者的真知灼见，又难以对被评者作出客观全面的评判。为了克服这方面的不足，一方面要求我们的企业领导要尽可能多地深入实际，通过建立联系点、现场办公等方式，同职工群众同甘共苦，打成一片；另一方面，有关部门要有意识地安排企业领导同各方面的职工代表见面，通过召开职工代表会议听取企业领导对一些重大问题的意见和看法，定期考核企业领导履行领导责任制基本情况，并通报考核结果，同时还可安排职工代表上岗，现场了解督查企业领导履行职责情况，并就一些重大议案进行咨询等，不断增进职工代表对企业领导的全面了解，使职工代表对评议对象做到胸中有数、言之有据、言之有理、言之有力。
3.严格认真做好评议工作。开展评议从方式上可分为两种，即：量表测评和民主公议。从具体实践看各有利弊，量表测评操作方便、费时少、速度快，但失之于简单，难以全面表达职工心声，有些话常因栏目设置所限而无以表达。民主公议或面对面或背靠背，通过座谈讨论分析成败得失，表达意见较为直接充分，但也有费时费力，意见比较分散不足。因此最好的办法是将二者融合，各取其长，在公议的基础上测评，在量表分析时考虑公议结合，定性分析和定量分析相结合，以保证评议结果的客观公正。但不论采取何种方式，都必须注意做到，要安民告示不搞神秘主义，评议的时间、内容、对象要提前公告，让职工代表提前做好心理上、材料上、技术上的准备，而不能以“保密”为由封锁，现场发榜，仓促上阵，妨碍结论的科学性。要明确标准不搞模糊操作。让职工代表评议的项目必须是具体的，能够量化和可分的。评判的依据和标准应当是明确的，代表们据此便可操作。而不能简单将评议项目冠以优秀、较好、一般或者称职、基本称职、不称职等抽象字眼让代表们作答。否则，一百个人便有一百个标准，很难进行度量，要鼓励职工讲真话道真情发表真知灼见，表达真实愿望，而不能明里暗里加以限制，搞报喜不报忧，多栽花少栽刺之类的骗人把戏使评议失去本来意义。
4.反馈要及时准确。反馈是整个评议工作的重要一环，是实现评议目的的关键工序，反馈既包括对评议结果的反馈，也包括评议对象对评议结果的认知与否，采纳与否等基本态度基本情况的反馈。前者的反馈是即时的，后者的反馈常常需要一定的过程，相对于评议其他环节，反馈在操作上更难把握，风险也相对较大。有些评议的组织者常为反馈什么，怎么反馈，在多大范围内反馈大伤脑筋，致使评议结果迟迟不能同评议者和被评议者见面，严重影响评议工作的形象和声誉。这种重评议轻反馈，只评议不反馈甚至怕反馈的心态是极不正常的。做好反馈一要讲求效率，及时准确，统计综合宜早不宜迟，延期反馈往往造成被动；二是反馈也要客观真实全面准确，特别是对一些重要意见和建议的反馈要力争“原汁原味”，不能打埋伏打折扣“为尊者讳”；三是反馈要有序有节分层次进行，要尽量做到向班子反馈在前，力求在班子内部就群众所提的重要意见和建议统一思想，达成共识，从而为向职代会代表反馈创造条件。
三、注意克服“三种倾向”，确保评议取得实效。
第一、要防止情绪化评议倾向的发生。评议中的情绪化倾向是指评议人脱离客观的真实仅凭自己的主观感受及个人好恶做出或褒或贬之评价。比如，有的代表仅凭一时一事的了解和印象进行评议，有的以道听途说，小道消息作出判断，有的以给自己办事不办事和自己关系深不深为依据评议，有的甚至持“天下乌鸦一般黑，当官的没有一个好东西”的偏激观点参与评议，从而将因种种不快、牢骚和埋怨带人评议论，如果任其蔓延开来，很容易形成一种聚合从众效应，造成“一边倒”。这样做不仅妨碍评议结论之科学正确，而且极易造成干群对立及感情伤害，是评议之大忌，必须加以正确的引导。要教育职工代表不断提高自身素质，学会运用辩证的历史的全面的观点分析问题，本着对企业负责，对企业领导干部负责，对职工负责的态度参加评议，正确行使自己的权利。要正确处理局部利益和全局利益，当前利益和长远利益以及主流与支流的关系，既要看领导干部在处理一时一事上的得失成败，更要看其综合素质及一贯作风如何，抛弃个人主义私心杂念，克服情绪化肓动，客观公正实事求是进行评议。
第二、要防止评下不评上倾向的发生。民主评议在企业开展久矣。但以往的评议大多是结合选人用人进行的临时性考察评议，规定进行常规性定期评议基本没有；针对某人某事的评议较多，针对班子全体成员的较少；针对下属单位领导的评议较多，针对企业领导的评议较少；由党政主持工会配合进行的评议多，由职代会主持的评议少，民主评议的规模小，职工代表参与度低。这些评议虽对班子建设有一定的促进作用，但由于绕开了企业领导这个关键群体，只评下不评上，评议的作用便大打折扣。有鉴于此，现在明确规定，民主评议的主要对象是企业党政领导班子成员，确实抓住了企业民主管理民主监督之关键所在，标志着民主评议工作步入新的更高的层次。这就需要我们从思想观念上、方式方法上努力适应这种转变，要改变过去评下容易评上难的定势思维，从确保企业长远发展和根本利益这个高度出发，突出企业领导班子成员这个重点对象，突出领导班子思想作风及领导干部德勤能绩这个重点内容，突出职工代表广泛参与这个基本范围，突出定期定时规范化进行这个基本要求，真正把评议工作落到实处。
第三、要防止评归评、用归用，评议考核与管理任用相互脱节的倾向发生。民主评议中职工代表最关心的问题是自己的评议意见是否受到重视，最担心的是评了没用，“不说白不说，说了也白说”。在现行管理体制下，国有企业远没有脱离政府部门的管束，特别在干部任用上基本是政府部门“一锤定音”。这种体制养成了部分企业领导只对上负责不对下负责、只一味应和讨好上级，对职工漠然置之等不良心态。在这种情况下，职代会的评议到底有多大作用，真让人心里打鼓。从这个意义上说，民主评议的展开将是一个艰难的过程。只有当职工评议真正成为干部任用的基本依据，只有真正过渡到由职工代表参与推举各级领导时，民主评议恐怕才能真正起到应有的作用。在现阶段，我们要注意从以下方面进行努力。一是用制度的形式明确规定要将评议同干部任用奖惩相结合，作为干部管理的重要依据，对评议为不称职、不合格、群众意见大的干部不予提拔，必要时可调离领导岗位或降职使用。二是要积极争取同级党政领导和上级主管部门对评议工作支持与参与，及时汇报情况，报告评议结果使上级部门心中有数，求得其对评议结果的重视与认同。三是配合主管部门做好意见反馈中的思想工作，督促有关领导落实评议意见，认真改进工作，对落实评议意见不力且无正当理由的要予以批评帮助。四是结合评议，有重点地向主管部门举荐干部，提出对干部的任免奖惩建议，发挥职代会在干部管理及考核方面的积极作用，树立评议工作的权威。使评议与使用有机结合起来，共同促进班子建设不断加强。
（本专栏由兰州市总工会主办）