劳资关系研究的理论脉络与进展，本文主要内容关键词为：脉络论文,劳资论文,进展论文,理论论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
改革开放三十年来，经济体制、社会结构和发展方式的多重转型，是对中国特色社会主义发展道路的有益探索。随着转型的逐步深入，社会不同领域、阶层、组织、群体之间开始出现分化，对我国高度整合的传统社会结构造成了极大的震撼和冲击。在经济、社会、政治、文化等诸方面因素的共同作用下，中国社会经济结构逐渐向多元化方向发展，社会利益结构的变迁也十分迅速，各个社会利益群体不断分化（Disunion）、解组（Disorganization）、重新整合（Reintegration）。在这一过程中，劳资关系正在成为我国社会主义市场经济中一个重大的基础性关系。然而，近期我国收入差距扩大、社会矛盾冲突加剧、分配格局严重失衡等重大社会经济问题，凸显和预示着中国经济低成本、低风险期可能一去不返，伴随着高成本的来临、高风险期将至：强资弱劳失衡格局下劳资关系矛盾增多、冲突升级，①为当前中国经济社会发展中最为突出的矛盾和风险源头之一。
从西方国家的发展历史来看，尽管经济高速发展给人们创造了大量财富及实现自我价值的机会，但是社会结构的变迁与复杂化，也给人们带来了一种前所未有、不断扩散的不确定性。这种不确定性的极度增长，导致了风险社会的形成。正如乌尔里希·贝克所指出的那样，“在发达的现代性中，财富的社会生产系统地伴随着风险的社会再生产。”“在现代化进程中，生产力的指数式增长，使危险和潜在威胁的释放达到了一个我们前所未知的程度。”“风险社会从这个意义上是世界性的风险社会。”[1]尽管贝克关于风险社会的论述，主要是基于西方国家现代化发展由简单阶段进入晚期阶段后的社会走向而展开的，但随着改革开放的逐步深入，中国经济持续快速增长，业已进入人均GDP1000-3000美元的转型关键时期，根据国际经验，这一时期孕育着矛盾凸显的可能性。这种可能性因改革采取了先易后难的方式，潜伏的深层次矛盾在累积中逐渐走向凸显、聚集形成社会风险。由此可见，在中国已经逐渐步入现代社会发展的高风险阶段的特定背景下，劳资关系在社会经济结构变迁中扮演的关键角色以及在风险社会发展过程中的重要影响作用，使其相关主体之间的矛盾与冲突问题成为了当前最为突出的社会经济问题之一。鉴于此，对国内外劳资关系研究的主要理论成果进行回溯检视和系统地梳理，对于当前有效协调劳资关系、控制社会风险、构建和谐社会，具有重要的理论及其现实意义。
本文认为，劳资关系作为一种复杂的社会关系和生产关系，其实质是不同的要素所有者在相互结合进行生产活动、并获得收益的一系列过程中所形成的冲突与合作的关系。对其研究所涉及的领域跨越了经济学、管理学、社会学等多个方面。不同领域的学者对于劳资关系的认识和理解不尽相同、各有侧重，他们的研究成果从不同视野启发我们多维度、多视角地思考转型期中国劳资关系问题，因此有着重要的借鉴意义。
二、国外经济学、管理学、社会学对劳资关系问题的研究：理论脉络
经济学领域对劳资关系的相关研究可以追溯到亚当·斯密。在讨论劳动分工和社会分工问题时，他就已经认识到“在文明社会，虽然实行分工，但却没有平等的分工，因为许多工人没有工作……负担着最艰难劳动的人，所得的利益反而最少。”[2]斯密看到了劳资双方既存在着利害冲突关系也存在着合作的基础，他指出，“这两方的利害关系绝不一致。劳动者盼望多得，雇主盼望少给。劳动者都想为提高工资而结合，雇主却想为减低工资而结合”，但在市场机制的作用下劳动力供求均衡决定了工资水平，因此“就长时期说，雇主需要劳动者的程度，也许和劳动者需要雇主的程度相同。”[3]
斯密之后，随着资产阶级逐步取得社会统治地位，雇佣劳动者阶级与资本家阶级的矛盾由潜伏转向公开化、尖锐化并开始成为社会的主要矛盾，劳资之间的利益对立在形式上也由原来自发的、个别的、局部的经济斗争，开始转变上升为阶级的、社会的、政治性的斗争。这时，古典经济学完成者李嘉图的分配观反映了劳资关系对抗、冲突的基调、即劳资阶级利益对立的变化态势，由于其在一定程度上科学揭示出雇佣劳动者、资本家、大土地所有者三大阶级之间的利益对立、此消彼长的关系，因而不再适合资产阶级维护统治和掩盖阶级矛盾的需要了。在这一新的历史背景下，19世纪中叶前后，英国的西尼尔、美国的凯里和法国的巴师夏提出了“节欲”论、“阶级利益和谐”论和“经济和谐”论，这一“阶级利益调和论”的共同点是否认资本主义社会阶级矛盾的存在，从抽象的和谐原则出发论证工人与资本家之间的阶级利益是“一致”的，资本主义社会是一个资本家和劳动者共同合作的、公平、公正、美妙的“和谐社会”。
几乎是在同一时期，卡尔·马克思在批判地扬弃了古典经济学劳动价值论的基础上，系统研究了欧洲的劳工运动、特别是以英国资本主义发展中的劳资关系为典型样本进行了深入地分析，形成了一套经典独特的劳资关系理论。马克思通过货币与资本、劳动与劳动力、劳动力商品的使用价值与价值、资本主义劳动过程、价值形成过程与价值增殖过程、劳动从属于资本等重要概念和范畴的阐释，揭示出了资本主义劳资关系的本质特征，构建起其劳资关系的理论硬核。[4]
第一，从流通领域来看，资本主义制度下劳资之间存在着形式上的平等而实质上的不平等关系。
在G—W—G'的经典公式中，资本家用原初的货币在第一次流通过程中去购买商品，又通过第二次流通过程去销售商品。前后两次流通过程的结束，原初货币发生了“蛹变”，变为了包含剩余价值从而超过原初货币价值的“美丽的蝴蝶”，实现了货币到资本的根本转变。从形式上来看，无论是第一次流通过程的买，还是第二次流通过程的卖，均遵循了价值规律，劳资双方进行着“自由”、“平等”地交换。一个愿买，一个愿卖，似乎是等价交换，各有所得。但实际上，货币到资本的飞跃，秘密发生在资本家原初货币购买到的商品并非一般商品，而是劳动力这种特殊商品。特就特在资本家使用、消费劳动力商品的过程中，与一般商品使用价值伴随消费的结束而消失不同的是，劳动力这种特殊商品在消费过程中，不仅能够创造价值、创造出相当于劳动力自身价值的价值，而且还能创造出超过劳动力自身价值以上的剩余价值。而这一秘密却隐藏在了两次所谓等价交换的流通过程中的生产环节。正是在生产过程中劳动力商品的使用价值与价值的不同遮蔽了资本家剥削雇佣劳动者的不平等关系的实质。
第二，从生产领域和再生产过程来看，劳资之间不平等的关系从根本上说，是生产资料资本家私人占有制下、资本家无偿占有和继续占有雇佣工人剩余劳动创造的剩余价值的剥削与被剥削关系。
进入生产领域，马克思抽丝剥茧地对不平等关系进行了揭秘。马克思指出，资本主义生产过程是劳动过程和价值增殖过程的统一，“价值增殖过程不外是超过一定点而延长了的价值形成过程。如果价值形成过程只持续到这样一点，即资本所支付的劳动力价值恰好为新的等价物所补偿，那就是单纯的价值形成过程。如果价值形成过程超过这一点而持续下去，那就成为价值增殖过程。”[4]而“劳动过程只是价值增殖过程的手段，价值增殖过程本身实质上就是剩余价值的生产，即无酬劳动的物化过程。生产过程的整个性质就是由这一点专门规定的。”[5]伴随着资本主义再生产过程的周期性循环，劳资之间的剥削与被剥削关系也会不断地被再生产出来。从根本上说，生产资料资本家私人占有制决定了资本主义劳动过程的特点，以及价值形成过程向价值增殖过程的延展，从而决定了劳资之间不平等关系的实质是资本家无偿占有和继续无偿占有雇佣工人剩余劳动创造的剩余价值的剥削与被剥削关系。
第三，马克思在深刻揭示劳资之间剥削与被剥削的阶级利益冲突关系的基础上，同时探讨了劳资之间存在合作的可能性或基础。
从上述资本主义流通过程、生产领域和再生产过程中所揭示出的劳资双方不平等的剥削与被剥削关系来看，无疑昭示着劳资两大阶级利益对立的冲突关系。另一方面，马克思政治经济学研究中辩证法的光辉同样也闪耀在他的劳资理论的分析之中。与斯密有着相似之处，在某种意义上马克思也对劳资之间存在着合作的相互需要进行了探讨：“资产者及其经济学家们断言，资本家和工人的利益是一致的。千真万确！工人若不受雇于资本家就会灭亡。资本若不剥削劳动（力）就会灭亡，而要剥削劳动（力），资本就得购买劳动（力）。投入生产的资本即生产资本增殖愈快，也就是说，产业愈繁荣，资产阶级愈发财，生意愈兴隆，资本家需要的工人也就愈多，工人出卖自己的价格也就愈高。”同时，他也指出，“断言资本的利益和劳动的利益是一致的，事实上不过是说资本和雇佣劳动是同一种关系的两个方面罢了。一个方面制约着另一个方面，就如同高利贷者和挥霍者相互依存一样。”[6]这里，我们不难看出，马克思与斯密的视点又有着根本的不同。马克思是在资本家剥削雇佣工人的本质意义的高度上来看待劳资双方存在合作的可能性的。
随着西方社会经济的发展和劳资关系的变迁，经济学对于劳资关系问题的研究逐步脱离了本质角度的研究，而从供求关系等方面入手，研究劳动力要素市场的运行，开始向细化方向发展，并形成了当代西方经济学在劳资问题上的不同学派。比如，以马歇尔、弗里德曼、吉尔德等为代表的新古典学派，承袭古典学派的市场自发调节、市场至上的观点，认为市场是决定就业状况及劳资关系的关键因素，工会实质上是劳动力供给垄断组织，只会使劳动力市场力量失衡，政府作为劳资关系中的“守夜人”，应维护劳资之间的自由选择。又如，以科斯、诺思、加尔布雷思、威廉姆森等为代表的新制度学派认为，现实中的产品市场并非高度竞争，劳动力市场也有许多缺陷，一些企业占有某种垄断力量。通过劳动法和集体谈判确保所谓公平与效率的和谐发展，是解决劳资关系问题的有效途径。这些学派的研究对于现代劳资关系的维护与协调，有着一定价值的启示与借鉴意义。
在管理学领域，伴随着管理学史上由经验管理向科学管理并进一步向行为管理转变的三个阶段、两次革命的变迁，管理学者对劳资关系的研究也留下了不同阶段管理思想革命的印记。
在经验管理阶段，查尔斯·巴贝奇从工厂的兴衰与劳资间工资与利润增减的相关性经验事实出发，对劳资关系进行了研究，他认为“支付报酬的方式能够安排得使每个被雇用的人都会从整个工厂的成功中得到好处，以及每一个人的收益会因工厂本身获得利润的增加而增加，”并提出通过“利润分享计划”来解决劳资冲突。[7]
历史上，科学管理革命取代经验管理源于社会化大生产与资本主义生产关系矛盾的发展。19世纪末20世纪初，资本主义从自由竞争走向垄断竞争。当时，资本主义社会的生产力有了更大的发展，生产关系亦发生了较大的变化，劳资矛盾日益尖锐，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，这些都要求提高企业管理水平，将过去积累的管理经验系统化、标准化、用科学管理来替代传统的经验管理。适应这种需要，最先提出科学管理理论体系的是美国的泰罗和法国的法约尔。泰罗的提高劳动生产率的车间管理与法约尔的企业组织与经营管理相结合，形成了较完整系统科学的企业管理理论框架，其基本原理仍是现代管理的基础。[8]就劳资之间关系而言，泰罗认为劳资之间的对立关系源自工作场所不当的组织方式和生产分配手段。而生产与分配受到不可更改的自然规律的支配，是不以人的意志为转移的。因此，劳资双方的注意力不应放在盈余的分配上，而应放在发现和应用科学管理的“自然规律”上面。[9]科学管理的目的在于发现这些规律，并应用“一条最佳途径”去选拔、提升、奖赏和培训工人。于是，泰罗提出劳资分别作为雇员和雇主，双方必须在思想上进行一场深刻的革命，使“双方不再把注意力放在盈余的分配上，不再把盈余分配看作是重要的事情”，即双方合作并尽到生产最大盈余的责任。[10]
任何领域革命的出现，往往都是建立在历史的比较与选择基础之上的。回望管理变革的历史，传统的经验管理忽视工人的训练和激励，严重制约了劳动生产率的提高；而科学管理刻板的制度、规则和定额的约束，则加剧了工人劳动行为的异化。在此背景下，劳资关系更遭遇1929-1933年资本主义经济大危机的冲击，矛盾更加尖锐激化，引致劳动生产率大幅度下降，泰罗的科学管理开始失灵。一场以梅奥领导的“霍桑实验”为发端的行为革命来临。行为科学学派强调工人士气等因素对企业效率的影响，进而揭示了劳资冲突并非是单一的经济动机导致，与此对应的冲突管理对策也应多样化。其后的许多学者承继了这一思想，提出通过目标管理、员工参与管理、浮动工资等方式，提高工人的主动性、积极性和创造性，激励其努力工作。[11]
20世纪是社会学迎来大发展的时代。社会学重点关注与社会经济结构相关的社会秩序和进化等理论的新发展，与经济学、管理学一道为人文社会科学的进步添上了浓墨重彩的一笔。著名社会学家悉德尼·韦伯同其夫人比阿特丽丝·韦伯通过对劳工运动的研究，提出“产业民主理论”。他们认为，劳资冲突不必通过革命，而是以交涉权力的均衡就可以解决。他们强调，工会具备保护工人的经济利益和促进生产管理的职能，同时也具备一定的政治职能，因此应永恒存在。[12]享负盛名的社会学家涂尔干与马克斯·韦伯也对劳资关系问题进行了深入的研究。涂尔干认为，阶级冲突是从“前工业化社会”到“工业化社会”过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现，或者说，它不是资本主义制度本身的问题，而是工业化进程的过渡期现象。[13]马克斯·韦伯认为，产业冲突尽管反映了投资者与劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理者之间的冲突为表现形式，并按照一种被细致规划好了的规则和过程来进行。劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。[14]一言蔽之，他们均把劳资冲突仅仅看作是工业化进程的一种过渡现象，随着工业化的完成劳资冲突将归于消隐，而与资本主义制度本身无关。
纵观几百年间劳资关系的理论研究，与资本主义发展的不同阶段相适应，大致呈现出如下演进轨迹：早期资本主义发展阶段，亚当·斯密客观地看到了劳资既对立又合作的双重关系；在资本主义成长并走向成熟阶段，古典经济学的完成者李嘉图反映了这时劳资及其三大阶级利益对立的变化态势；而当资产阶级取得统治地位、劳资冲突凸显危及资本主义社会时，巴斯夏等人的劳资阶级利益调和、经济和谐论遂粉墨登场；与此同时，以代表和体现劳动者利益的劳动价值论为基础，马克思深刻揭示出劳资关系根本对立的本质所在，进一步地，马克思在资本家剥削雇佣工人的本质意义的高度上也指出了劳资双方存在合作的可能性；进入当代，西方学者大多沿着劳资阶级利益调和论的路径，致力于淡化、缓和、化解劳资冲突的研究，强调劳资合作共利。历史地看，资产阶级学者对缓和劳资关系的研究，结合理性选择、边际分析、博弈分析等工具的运用已有比较成熟的理论成果，并通过职工持股、分享利润、参与式管理、民主决策、利益相关者治理、劳资合作与冲突管理等一系列新的规则或改良措施嵌入进了资本主义企业制度的框架之内，但由于其把劳资冲突视作工业化进程的伴随和过渡现象，与资本主义制度无关，因而，总体上更多地还停留在对劳动市场缺陷、劳资关系的技术性分析表层，而马克思对劳资关系中的社会经济利益关系的深刻把握和辨证分析，迄今仍然是其它各学科、学派无法超越的。
三、国内学者对劳资关系问题的研究：最新进展
随着经济体制转型的逐步深入，劳资关系问题开始成为我国学术界的热点，包括经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多个学科均从不同角度切入对我国当前劳资关系及其问题进行了多方面、多层次的思考和研究。这里，主要归纳和提炼了经济学领域的一些专家和学者对现阶段我国劳资关系的特征、冲突的形成原因等问题的研讨和论争，以及他们在思考我国劳资关系如何走向合作、和谐问题时就政府的相关职能、工会的作用、实现劳资合作共赢的具体途径所进行的思考。
在我国劳资关系的特征方面，专家学者们分别从劳资双方力量对比、相对强弱以及市场竞争三个方面进行了归纳和总结。卢现祥认为，转型期劳资关系呈现不平等性、不稳定性、契约的不完全性和三方机制不健全等特征，在非公有制经济范围内，劳资双方力量的对比更有利于资方。[15]姚先国认为，转型时期民营企业的劳资关系，实质上是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”的关系，协调劳资关系的关键在于对物质资本产权和人力资本产权作出合理界定，实行同等保护，从而为劳资互利双赢创造制度条件。[16]其仁则指出，要用一种经济思维而不是阶级斗争的思维来看劳资之间的矛盾，维护员工的利益，让企业竞争大过劳务竞争，以市场的力量来改善劳资关系。[17]
关于劳资冲突形成的原因，国内存在着“雇用论”、“单一产权论”和“市场供求论”等观点。常凯认为，私营企业劳动关系雇佣劳动的本质特点，使劳资双方处于利益冲突，甚至阶级冲突之中，这是私营经济的一般属性。[18]姚先国也认为，在雇佣制度条件下，劳资冲突具有内在的必然性。企业主是资本人格化的代表，资本必然追逐利润最大化。如果没有来自外部的有效约束，这种逐利行为就会导致其往往会侵犯劳动者的正当权益。王珏基于劳资产权制度的研究指出，人们根深蒂固的财产观是把有经济价值的有形物（如土地、工具、货币等）和某些无形物（如商标、专利等）看作是财产，现有和曾经出现的一切社会制度法律上都没有把人的劳动力当作财产来对待。[19]这种单一的产权制度必然会形成劳资矛盾。蔡昉则认为，在劳动力丰富从而劳动力市场供大于求的条件下，劳动者在雇佣关系中经常处于不利的地位，易于受到不平等对待。雇主违反劳动立法侵害劳动者利益的现象时常发生，劳动者的工作条件和待遇也不尽如人意。这种不平等现象必然会加大劳资之问的矛盾，诱发劳资冲突。[20]
对于转型期中国劳资关系如何从对抗走向合作，由冲突走向和谐的问题，国内的专家学者们除了基于我国劳资关系的特征以及劳资冲突形成的原因等方面提出相关的建议与对策外，更多的人从当前中国的现实出发，着重就政府与工会这两个劳资关系中的关键角色的行为与作用，展开了广泛的讨论与深入的思考。
对于劳资关系中政府行为问题，学术界大致有着“第三方主体说”、“政府主导过渡说”以及“发展转折说”等观点。杨瑞龙认为，政府作为劳资关系的第三方主体，在保护劳方合法权益方面的不力，必然导致劳方选择契约的其他执行方法，使得契约的实施由“公共强制”倒回“私人秩序”进而导致暴力的无序使用，危及社会稳定。[21]夏小林指出，治理劳资关系首先要“治吏”。解决政府目标与行为的二元结构偏差，端正目标，强化理性干预机制。[22]在法律法规体系和工会、雇主组织发育都不完备的市场中，对日益凸显的劳资矛盾，政府应该发挥行政优势，先形成政府主导型的艿资关系调整模式，再逐步向非政府组织的劳资关系调整转移，政府实行适当监管和裁判。蔡昉认为，作为改革特别是劳动力市场发育以及经济发展的结果，中国经济已经进入一个以劳动力无限供给性质逐渐改变为表征的转折点。在这个发展阶段的转折点上，政府应该积极地通过立法和各种规制，保护普通劳动者的利益和权益。[23]
在对待工会的问题上，学者们关注的重点较为集中地体现在劳方组织的实效性上，分别从市场经济发展程度、工会独立性与影响力、工会组建主导方等视角出发进行阐述。程恩富提出，目前中国市场经济所形成的决策分散化、利益多元化、阶级阶层明晰化和行为货币化，日益要求工会作为工人阶级的一个具有广泛性的群众组织施展更大的功能，使之成为企业和政府的领导者同群众之间一个强有力的信息通道，成为民主化决策博弈的一个有效场所。[24]夏小林认为，我国工会独立性、效率和凝聚力都存在明显问题，往往既受到政府行为的影响，更受到雇主力量的制约。[22]姚先国认为，目前工会独立性不够，总体上影响力不强，对争取工资上升没有什么影响，但在维护劳动者社会福利保障、劳动合同签订等权益方面具有积极作用。[25]常凯认为要保护工人的权利，关键是要保障工会的自主性。目前，在已经建立工会的私企或外企，相当多数是由雇主或企业方控制或操纵工会，更有甚者，有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的。[26]对于这种情况，需要通过不当劳动行为立法以法律救济等形式对其进行约束和纠正。
在对政府行为与工会作用讨论基础上，我国专家学者进一步对缓和劳资矛盾，实现劳资合作共赢的途径进行了深入的思考。在诸多论述中，较为取得共识的一个方向是建立集体谈判（或者协商）制度。程延园指出，集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的重要机制，也是现代西方国家规范和调整劳动关系十分奏效的基本手段和主要方法。集体协议不仅是实施立法的一种手段，而且对于工作场所中法律没有规定的领域，集体协议也可以作为一种“修正措施”弥补法律的空缺。[27]孙立平认为，保护劳工权益、实现劳资共赢，除了劳动立法外，更重要的是要有劳资双方协商、谈判和博弈的方式与机制。当然，对于集体谈判（协商）制度，学术界也有着不同的声音。[28]李稻葵指出，我国当前劳动份额在初次分配中的比重呈下降趋势以及由此带来的相关问题，应该依照经济发展的客观规律，健全高效、可持续发展的现代市场经济劳动体系，工资集体协商机制对于提高劳动报酬在初次分配中的比重不像有些专家说的那样具有决定性的意义。[29]
四、总结、述评与展望
综观以上文献可以看出，由于西方资本主义历经了数百年的发展过程，有关劳资关系的研究相应地也有了长期的累积，其关涉的范围较为广泛、内容较为全面，理论较为成熟。其中，马克思对资本主义劳资关系的分析深刻揭示出劳资冲突的根源在于资本主义社会的基本矛盾——生产社会化与生产资料资本主义私人占有制之间的矛盾。尽管其分析得出的结论，特别是对矛盾根本解决方式的设想受到部分西方学者的诋毁，但是马克思的思想在客观上启发了其后西方经济学、管理学和社会学等领域的专家和学者对劳资关系问题的思考。各种危机的爆发也使人们逐渐正视资本主义的基本矛盾，重视劳资之间的冲突与合作关系的研究。其研究成果的付诸实施具体表现在：首先，为了避免劳资之间矛盾的进一步激化，一些有限度的利润分享契约得以实行。资本家在占有剩余价值的同时返还一部分给劳动者，从而使过去仅仅获得劳动力价格（成本）的劳动者具备了部分收益权，残缺的劳动力产权得以改善。其次，为了保障自身的利益和社会的稳定，资本家集团以及代表其利益的政府机构还从多个角度、多个方面去探寻缓和劳资矛盾的方法和途径，形成了集体谈判、三方协商、共同参与、利润分享等劳资关系协调机制。总之，在当代劳资关系理论的指导下，尽管西方国家的生产资料所有制并没有得以根本改变，劳资关系也没有发生本质上的变化，但是劳资之间矛盾却在一定程度上得以缓解，由冲突逐渐走向缓和。
对于转型期中国来讲，学界对现实中的劳资关系问题关注时间相对较短，相关研究尚处于初步阶段。特别是在对我国劳资关系问题的认识上，受传统计划经济体制时期的思想所影响，在劳资关系的理解上还存在着某些认识误区和模糊概念。
其一，对于劳资关系的分析主要侧重于市场经济条件下劳资关系的共性规律，而对转型时期体现市场经济与社会主义基本制度相结合的劳资关系的特殊规律揭示尚不够深入，部分学者对于研究劳资关系的指导思想上更存在着认识上的误区。某些学者提出，马克思劳资关系理论主要针对和研究的是一百多年前西方资本主义国家的生产关系问题，其对于分析我国社会主义市场经济体制下的劳资关系已经不再具有指导意义了，而西方经济学、管理学、社会学等各个学科自20世纪以来在利益选择、工具运用、技术分析等方面进一步细致化，对劳资关系作出了一些新的解释。据此，他们认为，在研究方法上应以西方劳资关系理论为指导。本文认为，马克思经济学劳资关系理论和西方劳资关系理论分别是对劳资关系问题不同层面的分析，具有不同的理论与实践意义。马克思经济学劳资关系理论揭示了劳资关系的本质与劳资冲突的根源，并指明了劳资合作的最终方向和途径，对于当今中国劳资关系问题的分析仍然具有不可替代的重要指导意义。西方劳资关系理论则更多地是从劳资关系的运行层面入手，运用劳动力市场的技术分析解释劳资之间的冲突与合作，对于处在社会主义市场经济运行中的劳资关系向合作博弈的方向发展是具有一定意义的启示和借鉴价值的。
其二，对于劳资关系的分析主要侧重于私营或民营企业下的劳资冲突，而对转型期愈益增加的混合所有制企业的劳资关系问题基本没有涉及，采取回避的态度，论述与分析相对较少。部分学者在研究劳资关系时，对这一概念的适用性存在着一定的模糊认识。如在混合所有制企业中，笼而统之地仍用劳动关系来论述，而未正视市场经济体制运行中混合所有制企业现实存在着的劳动力要素所有者与物质资本要素所有者之间、即劳资之间客观存在的矛盾与冲突关系。事实上，许多学者都把过去单一公有制的计划经济体制下人们在生产劳动过程中所形成的这种社会经济关系称为劳动关系，以区别于市场经济体制下私营企业或民营企业的劳资关系，这种思维沿袭至今。我们认为，由于当时特定的历史时代背景下对计划经济体制的超前选择，体制与政策的抑制形成“去商品化”倾向，劳动力要素被排除在商品范畴之外，生产资料仅被人为地赋予了“外壳性”的规定，从而有了计划经济体制下的“劳动关系”。然而，客观上存在的低水平、多层次、发展极不平衡的生产力状况，决定了在计划经济体制下，被强制“消除”的要素所有者意义上的一般性的劳资关系②仍然以一种隐性的、潜在的方式存在。改革开放以来，随着体制变革和政策的放开，劳资关系逐渐由隐性的、潜在的形式转化为显性的、现实的形式。想到此，我们不禁感叹，一般性意义的劳资关系的这一变化，与人们对待价值规律的认识有着惊人相似之命运。计划经济体制下，体制与政策同样抑制、否认价值规律的作用与存在，但价值规律仍在缝隙中顽强地存在，且以扭曲的形式发挥着有限的作用。即使是在这样的形势下，也有像孙冶方那样求真务实的学者，秉持实事求是的原则，发出“千规律、万规律，价值规律第一条”的呼声，深刻分析了价值规律存在的客观事实，体现出其大无畏的理论求真的勇气。[30]改革后，价值规律回到了经济生活中，客观上发挥着重要的基础性调节作用。
结合近期国内外学界对劳资关系问题的关注热点，本文认为，劳资关系运行层面的研究在未来可能还将呈现强化趋势。西方诸多学科在劳资关系研究方面的交叉、渗透以及计量分析工具的应用会使更多新理论、新成果不断涌现，缓和劳资矛盾、强化合作博弈的技术手段和制度安排将推陈出新。就国内而言，随着社会主义市场经济的快速发展，现代企业制度的不断完善，客观上存在的劳资关系问题最终将为人们主观所承认，相关理论研究也会进一步开展。最后本文还要强调的是，只有坚持以马克思主义经济学揭示的经济制度本质层面的劳资关系理论为指导思想，在此前提下，综合借鉴西方诸多学科理论研究的有益成果，运用现代分析工具和方法，有针对性地就社会主义市场经济运行层面的劳资冲突与合作的博弈关系展开研究，才能最有效地为解决当前劳资关系问题提供理论基础和平台。
注释：
①近年来发生的“黑砖窑事件”、“华为事件”、“东航返航事件”、“通钢事件”以及2010年初以来连续十多起“富士康自杀事件”等等，都是劳资冲突升级的表现。
②本文认为劳资关系具有两种不同的意涵：一是特殊性意义的劳资关系，二是一般性意义的劳资关系。前者主要是指马克思所揭示的、在资本主义经济制度和生产资料资本家私人占有制这一特殊约束条件下、资本家与劳资者之间的剥削与被剥削关系；后者则是在现代生产过程中，生产要素结合所伴随形成的要素所有者之间的合作与冲突关系，即物质资本要素所有者与劳动力要素所有者之间形成的、一般性的劳资关系。
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