国有企业员工工作压力与工作满意度关系的实证研究，本文主要内容关键词为：满意度论文,国有企业论文,工作压力论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着我国经济体制改革的深入和企业经营机制的完善，企业员工的工作压力问题已成为当前管理中的一项重要的研究课题。激烈的竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源，它不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企业的生产管理和经济效益。目前，西方学者对工作压力的研究主要在两个框架内进行：一个是行为模型，另一个是认知模型。在行为模型中，研究者们十分重视应对方式对工作压力的调节作用。在认知模型中，研究者们则致力于考察认知变量与压力感及适应后果的关系。两种研究途径都有存在的必要，而且能够相互补充[1]。国外对于工作压力的研究已经经历了半个多世纪，许多研究成果是我国工作压力研究值得借鉴的宝贵财富。国际劳工组织1993年公布的一份调查显示，1980年，美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5％，1990年这一比例上升为15％。工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年给美国带来的经济损失高达2000亿美元[2]。但也应该认识到，这些研究成果基本上是以发达国家为研究背景获得的，而对不同的经济形态、不同的地域特征和文化特征的国家和地区的比较研究还较少。我国正处于经济体制改革的不断深入和企业经营机制的不断完善阶段，所以对于处于转型期间的国有企业员工压力的研究就显得更为重要。鉴于此，本研究基于上述思路编制企业员工工作压力表，探索我国国有企业员工压力结构以及影响工作满意度的压力源，并探索管理者和普通员工以及男性和女性员工在影响工作满意度的压力源上的差异。
二、理论回顾
1.压力的定义
同心理学研究中的许多概念一样，研究者在研究工作压力时采用了不一致的定义。Lazarus和Launier对工作压力的定义强调压力的来源，他们认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何状况[3]。”而Quick对压力的定义则强调压力的后果，他把压力反应定义为“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动[4]”。有些研究者对工作压力给以操作性的定义，将某些工作特点定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等[5]。本研究主要引用Lazarus关于压力的定义。
2.工作压力理论模型
在以往的行为压力模型研究中，研究者从各个角度分析了认知变量与压力及适应后果的关系。较为完整的理论模型是罗宾斯的压力理论模型[6]。该模型确认了环境、组织和个人三方面的压力源。这几方面的压力源是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验和个人认知等等。压力的结果则包括生理症状、心理症状和行为症状(如图1所示)。
三、研究假设
在工作压力的研究中，过高的压力对个体的影响主要反映在三个方面：情绪上、行为上和身体上。无论哪方面的影响都会直接对工作产生消极的作用。对于企业员工来讲，对工作的满意程度是衡量其对企业的归属感、工作态度、职业质量的一个衡量指标，它与员工的工作绩效、流失率和缺勤率等因素都存在显著的相关性[7]。有关工作压力与工作满意度关系的一般观念认为，工作压力是影响工作满意度的重要变量，工作压力的增加将导致工作满意感的下降，两者之间的关系一般表现为反向的负相关关系[8]。在行为压力模型中，压力源可以导致压力感的形成，从而产生一些压力后果。但在以往的研究中，并没有以国有企业的员工为研究对象进行研究。不同的经济形态、不同的地域特征和文化特征的国家和地区的员工压力机制有所不同[9]。同样，各压力源与工作满意度之间的关系也应该与其他企业有所差异。在国有企业中，竞争程度相对较低，工作比较稳定，所以员工压力主要来源于社会方面的因素和工作环境等因素。基于此，作者提出假设：
H1：在国有企业当中，影响管理者工作满意度的压力源主要是社会因素和工作环境。
在企业中，管理者和普通员工的地位、工作内容、工作环境等都存在明显差异。研究者已经发现个体的差异会影响到压力源导致压力感的形成，比如个人认知、性别、学历、职务等[5]。所以对于管理者和普通员工，影响他们工作满意度的因素应该有所不同。现在，越来越多的女性加入到了劳动的群体中来，而且工作时间也越来越长[10]。研究者已经发现子女明显增加了女性的压力[11]。研究还发现家务工作的特征也会影响到女性的心理状况，如紧张、焦虑等。基于以上所述，本文提出假设：
H2：在国有企业当中，影响管理者工作满意度的压力源与影响普通员工工作满意度的压力源存在差异。
H3：在国有企业当中，影响男性工作满意度的压力源与影响女性工作满意度的压力源存在差异。
四、研究方法与过程
(一)研究样本
为了研究转型期间的国有企业员工的压力状况，本次研究采用整群抽样的方法，选取四川省处于转型期间的某国有企业的5000名员工作为研究对象，共发放问卷5000份，收回有效问卷4055份，问卷回收率80％。样本的基本特征：男性2905人，占72％，女性1150人，占28％。具体的样本特征如表1所示。
表1 样本特征分布表
文化程度行政职务部门类别
大专以下 大专本科 硕士以上 单位领导 中层管理 普通员工 营销
维护 职能管理 其他
1113 2033 852 5771
492
34921211
1801 598 445
4055
4055
4055
(二)测量工具
研究采用问卷方法收集有关员工工作压力与工作满意感方面的数据情况。调查中所采用的是自编的“工作压力与工作满意感调查问卷”。根据研究构思，调查问卷中所要测量的主要是员工工作压力状况与员工工作满意度的关系，以及员工传记性特征与压力结构之间的关系。
问卷中的问题项目设计参考了工作压力与工作满意度研究中的有关调查问卷，并与有经验的管理者共同进行了分析探讨。在问卷初测的基础上进一步分析删改，逐项审定形成了40条问题项目。选取任务要求、工作环境、社会因素、岗位竞争力来测量员工的压力源。用工作满意度结果变量，要求被试者根据他们的实际情况对5点量表作出选择，从“1非常不重要”到“5非常重要”。
(三)测量结果
1、工作压力源问卷
(1)结构效度。
用SPSS for Windows 12.0统计学软件包对调查数据进行统计处理。采用主成分分析法，正交旋转，提取特征值大于1的因子。工作压力的问卷中，共提取了6个因子，方差累积贡献率达到了51.737％，因子负荷都在0.5以上。
一般情况下，各因子累积方差贡献率达到60％以上，即可认为量表具有良好的结果效度。被本次研究结构达到了59％，基本符合要求。在共同度方面，所有项目的公因子方差都在50％以上，说明公因子解释了观测变量的大部分变异。在所有的因子中，各因子所包括的项目意义都很接近，具有一定的意义，容易对因子命名。具体结果如表2所示。
表2 工作压力源因子的特征值及方差解释量
因子特征值 方差解释量(％) 累积方差解释量(％)
1 5.91323.074 23.074
2 3.77817.186 40.260
3 2.34510.564 50.824
4 1.7027.490
58.314
(2)因子命名
因子1可以命名为任务要求。包括感到自己的工作负荷比较沉重；工作中遇到较多的困难与挑战等题目。
因子2可以命名为工作环境。包括工作团队内人际关系状况不佳；工作环境状况恶劣，令人生厌等题目。
因子3可以命名为社会因素。包括您的业余生活，您的子女成长等题目。
因子4可以命名为岗位竞争压力。包括晋级升职竞争激烈，十分困难，如果任务没有很好完成，职位有被人取代的危险等题目。具体结果如表3所示。
表3 工作压力源因子负载及公因子方差
项目 因子1
因子2
因子3
因子4
需要承担较多较重的工作责任.774
工作十分繁重、工作时间紧迫.731
工作活动中要求快速准确的决.730
感到自己的工作负荷比较沉重.707
工作活动中经常需要个人做出.674
准确的决策
工作活动中遇到较多的困难与.605
领导对我的期望与要求很高 .509
与领导的关系不太理想 .748
工作团队内人际关系状况不佳.726
工作环境状况恶劣，令人生厌.690
遇到工作看你时很少能够获得.629
同情与帮助
工作活动中感到自己角色不 .591
清，任务不明
工作场所的条件与保障设施难.568
以尽如人意
您的业余生活 .732
续表
项目 因子1
因子2
因子3
因子4
您的身心健康 .714
您的子女成长 .711
您的社会交往 .701
您的婚姻生活 .642
您的学习进修 .580
晋级升职竞争激烈，十分困难.622
如果任务没有很好完成，职位
有被人取代的危险 .600
工作中，自己的精神与思想负
担很重.590
工作指标要求太高，有力不胜
任的感觉 .564
工作中有时不得不做一些自己
并不喜欢的事情.511
工作岗位任务变化频繁，难以
形成有效的工作经验.476
2、工作满意度问卷
用SPSS for Windows 12.0统计学软件包对调查数据进行统计处理。采用主成分分析法，正交旋转，提取特征值大于1的因子。共提取了1个因子，方差累积贡献率达到了55.37％，因子负荷都在0.5以上。负荷统计要求。因子分析结果如表4所示。
表4 工作满意度因子负载及公因子方差
项目 因子
通过工作，工作能力得到了充分的发挥和展示.790
通过努力，能够取得令自己感到高兴的工作成就 .755
工作让我感到了自己的人生价值.723
领导十分赏识我的工作.692
我所在单位各方面都比较公平民主 .645
所从事的工作具有很好的发展前途 .619
工作中我有较高的自主性 .553
五、结果
(一)工作压力源和工作满意度的相关关系
工作压力源与工作满意度的相关关系如表5所示。
表5 工作满意度与压力源的关系
任务要求 工作环境
社会因素 岗位竞争
工作满 相关系数 .022-.060[**] -.042[**] -.007
意度皮尔森系数.163 .000 .007
.642
样本数量 4055 4055 4055
4055
*p＜0.05，**p＜0.01
(二)管理者和普通员工在影响工作满意度的压力源上的差异
采用单方程回归的方法，对普通员工和管理者的压力机制进行分析。把工作满意度作为因变量，进行回归，结果如表6和表7所示。
表6 管理者压力机制模型(工作满意度)
VariableEstimate Error t ValuePr＞｜t｜
截距0.06950 0.04460 1.56
0.1200
任务要求
-0.27287 0.04085-6.68 ＜.0001
工作环境0.51400 0.0379913.53 ＜.0001
社会因素0.13255 0.03771 3.52
0.0005
岗位竞争力 0.12564 0.03987 3.15
0.0018
表7 普通员工压力机制模型(工作满意度)
Variable Estimate
Error
t Value
Pr＞｜t｜
截距
0.03659 0.017682.07 0.0386
任务要求 -0.30993 0.01725 -17.97＜.0001
工作环境
0.51169 0.01822
28.08＜.0001
社会因素
0.15287 0.017578.70＜.0001
岗位竞争力 0.23163 0.01772
13.07＜.0001
Chow检验结果为：1.306，对应的收尾概率为：0.2584
为了检验基于不同的职业类型/不同性别的职工对于回归方程的系数是否相同，我们进行了方程的结构性检验——Chow检验(Chow test)
原假设：基于两个不同数据集的回归方程的系数估计无差异；
备择假设：基于两个不同数据集的回归方程的系数估计有差异。
构建检验统计量如下：
ESS[，R]——带约束条件方程的回归残差平方和；即不对数据集分组而进行回归的残差平方和；
ESS[，UR]——无约束条件方程的回归残差平方和；ESS[，UR]=ESS[，1]+ESS[，2]，ESS[，1]和ESS[，2]分别为建立在两组不同数据集上的回归方程的残差平方和；
N——第一个组的样本数；
M——第二个组的样本数；
k——回归方程中的待估系数个数。
在本文中，拒绝原假设的F检验的临界值是F[，0.05](5，2191)=2.2182。
(三)男性和女性在影响工作满意度的压力源上的差异
把工作满意度作为因变量，进行回归，具体回归结果如表8和9所示。
表8 男性压力机制模型(工作满意度)
Variable
EstimateErrort Value
Pr＞｜t｜
截距
0.082300.02137 3.85 ＜.0001
任务要求 -0.255680.02132
-11.99 ＜.0001
工作环境
0.499040.0204224.44 ＜.0001
社会因素
0.146720.02067 7.10 ＜.0001
岗位竞争力 0.221910.0206010.77 ＜.0001
表9 女性压力机制模型(工作满意度)
VariableEstimate Errort ValuePr＞｜t｜
截距 0.030660.02332
-1.31
0.1890
任务要求-0.369270.02324 -15.89 ＜.0001
工作环境 0.521150.02508
20.78 ＜.0001
社会因素 0.147920.024426.06 ＜.0001
岗位竞争力
0.190570.024927.65 ＜.0001
Chow检验结果为：5.2409，对应的收尾概率为：0.0001
六、讨论
(一)压力源和工作满意度的相关关系
如表5所示，工作满意度与工作环境、社会因素是负相关。也就是说，工作环境越差工作满意度越低。同样对社会因素越不满意，工作满意度也就越低。在组织之中，任务要求越高，员工完成工作的难度也就越大，这就会影响到员工的绩效，从而使得员工承受一定的压力，直接就会影响到员工的工作满意度。同样的社会因素对于员工的影响也比较大，员工的婚姻、住房、社会交往等因素都会直接影响到员工的工作，也就会影响员工的工作满意度。研究还发现，任务要求、岗位竞争与工作满意度之间没有相关性。出现这种情况的主要原因在于，本次研究所取的样本主要是转型期间的国有企业的员工。国有企业内部的岗位竞争相对比较低，一般员工所从事的工作相对比较稳定，并没有太紧张和挑战的工作。所以岗位竞争和任务要求与工作满意度不存在相关关系也就很正常。总之，在国有企业之中，员工压力主要还是来源于社会因素和工作环境，影响员工工作满意度的压力源也主要是社会因素和工作环境。所以假设1也就得到了验证。
(二)影响管理者工作满意度的压力源与影响普通员工工作满意度的压力源的差异
研究发现，影响管理者工作满意度的压力源与影响普通员工工作满意度的压力源存在一定的差异。如表6和7所示，以及Chow检验结果为：1.306，小于检验临界值。也就是说管理者和普通员工在用工作满意度作为因变量的时候，其压力结构上没有差异。但是在模型里面，各个压力源的影响程度的确存在显著差异。如岗位竞争力影响普通员工工作满意度的要比管理者高。这是因为在国有企业里面，管理者所面临的岗位竞争要小的多，管理者的工作相对比较稳定，而普通员工则面临的竞争压力要相对大一些，从而岗位竞争压力对工作满意度的影响对于普通员工来讲就要大的多。其它压力源的影响程度几乎相同。所以，假设2也就得到了验证。
(三)影响男性员工工作满意度的压力源与影响女性员工工作满意度的压力源的差异
研究发现，影响男性员工工作满意度的压力源与影响女性员工工作满意度的压力源存在明显差异，如表8、9和Chow检验结果为：5.2409。男性和女性在压力机制上存在显著差异。产生差异主要表现在任务要求方面，女性要比男性影响的程度高。出现这种情况的主要原因应该是男性和女性在承受压力的能力上面存在差异。对于男性而言，对自己工作任务的承受能力相对比较强，能够接受一些繁重复杂的工作。对于女性，在工作任务的方面，所能承受的程度要比男性低，从而任务要求对工作满意度的影响程度就要比男性高。所以，假设3也就得到了验证。
七、结论
(一)压力源与工作满意度的相关关系，如图2所示。
(二)管理者和普通员工在影响工作满意度的压力源上存在差异，具体表现在岗位竞争影响普通员工工作满意度的程度要比管理者高。其它压力源影响工作满意度的程度相差不多。
(三)男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在差异，具体表现在任务要求影响女性工作满意度的程度要比男性高的多。其它压力源影响工作满意度的程度相差不多。