企业降薪的三大注意，本文主要内容关键词为：三大论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
受世界金融海啸的影响，企业订单减少，经济效益下滑。为了渡过时艰，一些企业纷纷采取降薪措施，以达到降低成本、减轻负担的目的。那么，如何实现合理、合法地降薪？降薪的条件及程序如何安排？企业在进行降薪操作时如何避免因操作不慎，给用人单位带来劳动关系风险？是用人单位不可忽视且须慎重对待的一个重要问题。
注意降薪的法律依据
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”该条规定可以视为我国法律首次对用人单位的内部分配自主权进行了确认。 这里确认的企业内部分配自主权包含以下几个方面的含义：
1.企业内部分配自主权的主体是用人单位
将企业内部分配自主权的主体定位为用人单位而不是企业主，或者说投资者，更不是企业经理，有其特定的目的和意义。用人单位是法人，而企业主、投资者、企业经理是自然人，前述的法人包含了后述的自然人，但不仅限于后述的自然人。除了这些自然人以外，作为用人单位一个重要组成的主体，就是员工。因此用人单位分配自主权并不排斥员工参与分配制度的制定，员工民主参与制定是用人单位分配自主权的应有含义。
2。企业内部分配自主权的内涵是工资分配方式和工资水平
工资分配方式按照《关于工资总额组成的规定》，包括以下六种方式：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。工资水平是指在一定时期内一定领域的职工工资的高低程度。这里的职工工资高低程度应该说包括以上六种分配方式中每一种方式的高低程度，而高低程度又包含了每一种方式可高可低，可增加也可减少。可见，增资和降薪都是企业内部分配自主权的表现形式。
3.企业内部分配自主权的依据是本单位的生产经营特点和经济效益
生产经营特点是企业所涉足行业及生产经营方式的统称。就行业而言，包括工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业、科技咨询、文化艺术、旅游、体育、食品、医药、养殖等；就生产经营方式而言，包括自产自销、代购代销、来料加工、零售、批发、批零兼营、客运服务、货运服务、代客储运、代客装卸、修理服务、培训服务、咨询服务等。不论是企业所涉足行业，还是所采取的生产经营方式，均对企业内部工资分配方式和工资水平产生影响，是企业制定内部分配制度的依据。除了企业生产经营特点外，对企业工资水平产生较大直接影响的，就是企业的经济效益。企业经济效益的提高和下滑会在很大程度上影响到企业的增资和降薪措施的采取，也是企业实施增资和降薪措施的前提。
从对用人单位内部分配自主权内涵的诠释可以看出，企业有权采取降薪措施，它是用人单位内部分配自主权的表现形式之一。但企业采取降薪措施必须注意以下两个方面：一是企业降薪的前提条件是企业生产经营特点发生了变化，或者是经济效益下滑。如果没有出现以上情况，企业降薪就缺乏法定基础；二是企业降薪必须采取由用人单位和劳动者平等协商制定规章制度的方式进行。如果随意降薪，就会导致程序上的不合法而给企业带来法律风险。
某大型广告公司为了节约开支、增加效益，以很多企业都采取降薪措施为由，吩咐人力资源部制定降薪方案，提出自2008年10月起公司所有员工均按30%的降薪幅度降低工资。降薪方案提交公司职工代表大会讨论，一部分职工当即表示反对，但公司以2/3以上的多数职工表示赞同为由通过了该降薪方案，该降薪方案于2008年10月正式颁布实施。广告策划师叶某就是当时对降薪方案表示反对的职工，叶某2008年9月份的工资为5000元，10月份她仅拿到了3500元。对此，她表示极为不满，于是便联合当时表示反对的一部分职工向公司工会提出申请，要求公司工会代表职工申请集体合同仲裁。
公司工会鉴于职工舆论压力，便于2008年11月向劳动争议仲裁庭申请集体合同仲裁。公司工会提出，公司2008年的任务比上年同期多，员工工作压力比上年同期大，效益比上年同期好，在这种情况下降低员工工资没有道理。公司辩称，降薪是一种当前国内外企业的一种普遍作法，公司通过民主方式制定了降薪方案，全体员工都应该遵照执行。仲裁庭经审理查明，公司员工2008年前9个月完成的工作量相当于上年同期的150%，公司利润比上年同期提高了20%，公司采取降薪措施降低员工工资缺乏法律依据，于是裁定撤销降薪方案，补发全体员工10月份被扣发的工资。
注意降薪措施的制定程序
降薪措施类似于企业的规章制度，应当依法定程序制定。法律对降薪措施的制定规定了以下三个程序安排：
1.平等协商确定程序
《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业在制定降薪措施时，要按照以下程序进行：首先由企业行政向企业职工代表大会或者全体职工大会提出降薪议案；其次企业职工代表大会或者全体职工大会要进行酝酿和讨论，提出降薪方案，明确降薪幅度、降薪范围、降薪起止时间等降薪事宜；最后，由企业行政与工会或者职工代表采取平等协商的方式确定。
在制定降薪方案过程中，要注意把握以下三点：第一，要向全体职工说明企业的生产经营面临困境的现实情况，明确降薪的理由。生产经营面临的困境既要说明企业当前面临的困境，也要将当前面临的困境与以往相比处于更加恶化的境地。第二，公司中高层领导要带头降薪，带头降薪的表现是加大中高层领导降薪幅度，只有这样制定的降薪方案才能得到员工的认可。比如2008年10月，武钢集团提出内部降薪方案，提出普通工人降薪20%，而处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50%。2009年1月，三一重工提出，对于普通员工，实施“不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，并出台“千亿特别奖励”政策激励员工。但对于集团高管，表示全体董事降薪90%，并接受高管自愿降薪申请。为此，三一集团实际控制人、三一重工董事长梁稳根提出2009年只领1元年薪。2009年2月23日，北京市发布《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》，明确规定“企业与工会经协商调整薪酬，要按照《北京市集体合同条例》规定的程序订立集体合同。其中，协商降低薪酬的，高级管理人员降薪比例不应低于职工的降薪比例。”第三，要制定降薪底线。降薪底线就是企业所有员工在降薪以后所得收入要高于当地人民政府规定的最低工资标准，如果员工在降薪以后其工资低于当地人民政府规定的最低工资标准的，要按照最低工资标准向员工支付工资。
2.协商修改完善程序
《劳动合同法》第四条同时规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这里相当于明确了规章制度包括降薪措施的修改完善程序，执行这个程序要注意以下两个要点：一是向用人单位提小修改完善建议是工会或者职工的权利，而接受工会或者职工的修改完善建议则是用人单位的义务；二是对降薪措施进行修改完善也要遵循协商的原则，不得山用人单位单方决定。
3.公示、告知程序
《劳动合同法》第四条还规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这里相当于明确了规章制度包括降薪措施的公示、告知程序，至于实际操作中如何履行公示、告知程序，本主讲人在本栏目第二讲《什么样的制度规范具有约束力？》作了论述，不再赘述。在此需要强调的是，降薪措施与规章制度一样，只有向全体职工公示，或者告知了职工，才对职工产生约束力。
注意降薪措施与劳动合同的关系
企业即使符合采取降薪措施的法定条件，并且依法定程序制定了降薪措施，但是真正落实到每一个员工并使之得以执行，也是另外一个层面的法律问题。企业采取降薪措施，相当于制定了一个工资制度，那么这个制度是否对每一个员工产生约束力呢？这里牵涉到企业规章制度和劳动合同的效力关系问题。一般来讲，劳动合同的效力高于规章制度，规章制度规定的劳动报酬如果低于劳动合同的规定，规章制度对员工不产生约束力。
A公司与张某于2006年6月签订了为期三年的劳动合同，约定张某的岗位为办公室秘书，工资约定为2000元／月。2007年6月，A公司实施工资制度改革，通过岗位评估建立了岗位等级工资制，办公室秘书通过评估被划为六岗，工资标准为1500元／月。该制度通过职代会讨论通过后自2007年7月起开始实施。因此张某2007年7月的工资被降为了1500元。对此张某不服，要求公司按照劳动合同约定支付2000元的工资。A公司告知张某，公司的工资制度进行了修改，且已经通过职代会并颁布实施，张某要求公司再按2000元／月支付工资是不支持公司改革，是无理取闹。张某无赖，遂申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁庭经审理认为，A公司虽然已经修改了旧的工资制度并颁布实施了新的工资制度，规定办公室秘书岗位的工资标准为1500元／月。但A公司与张某签订的劳动合同所约定的工资标准并没有变更，仍然为2000元／月。根据劳动合同规定效力高于规章制度效力的原则，裁决公司按2000元／月的标准向张某支付工资。
这就告诉我们，降薪措施合理合法地制定以后，其普遍适应性还要受到员工个体劳动合同的约束。为此当我们在执行降薪措施的时候，要根据个体劳动合同中约定的工资条款进行归类审查，分别制定相应的应对策略：
第一类是劳动合同中明确了工资标准的，要与劳动者协商变更劳动合同的工资条款。变更的理由是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。变更的程序是山用人单位向劳动者发出变更通知书，这时劳动者面临两种选择，一是接受变更，双方在变更劳动合同书以后继续履行变更后的劳动合同；二是不接受变更，这种情况下用人单位就可以以“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方又不能就变更劳动合同达成一致”为由，在提前30天通知或者在支付相当于劳动者一个月工资的代通知金后直接解除劳动合同。
第二类是劳动合同中没有明确工资标准，而是明确按用人单位的工资制度执行，劳动合同中也将用人单位当时的工资制度作为附件同时生效，但是在劳动合同和规章制度中都没有明确规定变更或者调整的内容。在这种情况下也需要与劳动者协商变更劳动合同的工资条款。变更的法定理由和变更的程序安排与上述第一类基本相同。
第三类是劳动合同中没有明确工资标准，而是明确按用人单位的工资制度执行，并且劳动合同或者工资制度中即约定了有关变更或者调整的内容。
比如，在劳动合同中明确约定执行甲方工资制度，并且明确约定“甲方可以根据本单位生产经营特点和经济效益对工资制度（包含分配方式和工资水平等）进行调整，并按照调整后的工资制度相应调整乙方的工资水平”。如果劳动合同中对上资条款作了如上规定，那么用人单位制定并实施降薪措施时，就不存在与劳动者协商变更先前与劳动者所签订的劳动合同的问题。