人才测评市场化构想
张 芹，丁福兴
摘 要： 人才测评在人力资源管理中的功用日益凸现，而人才测评市场化也逐渐成为一种发展趋势。由于人才测评市场化还存在市场机制薄弱、专业测评机构和技术人员匮乏、人才测评技术落后等瓶颈和短板，所以人才测评市场化可从建立市场化机制、加强专业队伍建设、提高人才测评技术和方法等方面着手。
关键词： 人才测评；市场化；机制；技术
我国的人才测评事业在20世纪80年代兴起于教育领域，并在21世纪获得了较大的发展。国家公务员考试选拔制度的创办和人才市场的出现，使其进一步被大众知晓。本文拟探讨人才测评市场化的困境与对策等问题。
碾压施工是在完成摊铺和修整工作后，可以使用压路机，跟随摊铺机在全宽幅范围内进行施工，遵循静压、弱振、强振、静碾的程序，保证碾压速度，满足相关要求，保证碾压质量。在施工时要保证同路段的施工方式保持一致，保证碾压充分均匀，通过多次碾压可以保证碾压的质量，在施工完成后要通过检查来确保路面基层平整。在碾压混合料时要严格执行相关技术标准和规范，采用先低后高、先轻后重、先内后外的原则，保证混合料碾压均匀。在具体的碾压作业中，第一次碾压施工结束后要原路返回，保持齿状施工，确保可以在水泥凝结前完成全部的碾压活动，保证市政道路的平整度[3]。
一、人才测评市场化的内容及意义
(一)人才测评的内涵与价值
人才测评是指使用一系列科学的方法和手段，对人具有的知识程度、能力状况、性格特色进行测量和评定，最后对其素质状况、发展潜力、性格特征等做出完整评价的过程。人才测评对于中国来说，既是一个旧事物，也是一个新事物。说它旧，是因为在中国古代就用人才测评来选拔政府官员；说它新，是因为现代人才测评理论和技术在21世纪才从西方国家传入中国。在此之前，我国一直采用的是古老的选拔方式。这些人才测评方式虽然历史悠久，但随着社会的不断发展，我们的人才测评方式随之也要进行革新。
人才测评是人力资源管理的重要环节，具备评定、预测、诊断、导向、激励等诸多功用。人才测评结果被广泛应用于人才招聘与选拔、人员考核、人员晋升等方面，对提升人力资源管理的专业化与现代化水平具有十分重要的现实意义。
(二)人才测评市场化的必要性
理论上说，在相同条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应该差不多，这也是企事业组织中每个主管所期望的。但实际上，不同水平的员工的工作成果存在着不同差异。这就是“好员工”和“差员工”的区别。因此，企业为了获取更多的利润，需要录用高水平的人才，而不是不能提高企业效益的“差员工”。
从人才市场的供给和需求双方来看，人才测评市场化都是不可或缺的。一方面，人才测评机构可以为企业提供合适的人才。这样可以帮助企业缩减招聘时间、降低成本，使整个招聘过程更加高效合理。另一方面，求职者可以通过人才测评机构认识自己的实际情况。人才测评机构运用科学的人才测评技术，帮助求职者明确自己的兴趣和能力潜质所在，扬长避短，减少择业时的迷茫性，使他们更快找到适合自己的工作。另外，现代企业人才测评技术不但能带来社会效益，更能创造出大量的经济效益。
通过近几年来对人才测评理论与社会实践的探索，我国人才测评事业取得了一定成绩，但市场化还面临着一系列的困难和障碍。这些制约人才测评市场形成和发展的瓶颈与短板主要表现在如下几个方面：
目前我国人才测评机构主要有三类，分别是政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于一些大型的人才测评项目都被政府的相关职能部门所垄断，加之人才测评业的进入门槛较高(技术、资金)，因而我国民间测评机构发展得较为缓慢。
(三)人才测评市场化的可行性
1.进一步整合现有测评技术，集中力量开发和编造适合本国人特色的测评量表，打造一个层次丰富、维度多样、方法繁多的人才测评体系。
现阶段，国内人才测评的方法和技术还显得相对较为单一和陈旧。我国测评机构大多采用外国编造的适用于外国人的测验量表，只是奉行“拿来主义”，没有考虑到我国悠久的历史和特殊的国情。以至于量表的内容根本不符合中国人的实际情况和心理特征，测评自然达不到本该有的效果。不同的国度、不同的地理环境、不同的种族、不同的风俗习惯，接受的教育背景、文化模式、思维方式都大相径庭。例如，中国文化长期受儒家文化、孔子中庸思想的影响，在选择选项时，往往表现出趋中现象，没有明显的两极倾向，这直接影响了测验数据的记录，导致人才测评结果的信度和效度都不高。
二、人才测评市场化的瓶颈与短板
随着二胎政策的开放，高龄产妇增多，FGR发病率日渐增加，FGR是一个复杂的病理妊娠过程，病因多不明确，深入探讨FGR发病机制，研究凋亡在FGR发生的意义，可能为FGR病因学提供新的研究思路，为临床治疗FGR提供研究新靶点，从长远看正确的诊断早期的干预可能会降低FGR新生儿并发症及死亡率，加强优生优育。
(一)人才测评市场机制薄弱
受计划经济思维定式的影响，我国人才测评的垄断体制尚未被摒弃，国家机关的控制权仍表现得较为突出。因此，民间人才测评机构占有的市场份额较少，并且知名度也不高。除此之外，我国关于人才测评的相关法律还不够完善，以至于某些民间测评机构在商业利益的诱惑下，有可能做出损害企业或者求职者利益的事情。比如，盗用别人的测评软件、直接使用外国的测试量表，等等。这样做的后果就是忽视了人才测评的专业性和合法性，为人才测评机制的建立带来严重的盲目性。更会让社会大众对人才测评的真实性和安全性产生怀疑，这对于人才测评事业在我国的长远发展来说无疑是不利的。
(二)专业测评机构和技术人员匮乏
由表1可知，在邻甲基苯甲酰氯和亚铁氰化钾的原料配比中，随着其中一种原料用量的逐步增大，目标产物邻甲基苯甲酸-1，1-二氰基邻甲基苯甲酯的产率逐步提高，在n(苯甲酰氯)：n(亚铁氰化钾)=4∶1时，产率到达最大值84.2%，而在理论值6∶1时，产率并没有达到最大值。这与第一步反应中邻甲基苯甲酰腈的合成产率是相对应的，主要原因在于K4[Fe(CN)6]在180 ℃高温下发生分解有关，其中6 molCN-中的2 mol生成N2和C，所以，本反应选择n(邻甲基苯甲酰氯)∶n(亚铁氰化钾)=4∶1为最佳投料比。
从专业技术角度看，人才测评工作具有跨学科、复合型的特点，因而对人才测评人员的知识储备、能力素质和技术操作都有较高要求。由于我国人才测评事业开展的时间还比较短，还未形成一支数量充足、技能过硬的人才测评专业队伍。任何事业的发展壮大，都离不开人才的支持，没有高质量的测评人才，人才测评事业就很难在中国市场闯出一片天地。
(三)人才测评技术落后
俗话说，有需求就有市场。企业作为劳动力市场上的需求方，求贤如渴。企业想要招聘本企业需要的人才，毕业生更需要找到自己理想的企业，从而解决生存问题，实现自身社会价值。如今，我国作为拥有14亿人口的人才大国，最多的资源就是人力资源。除了在职人员，每年都有数百万的毕业生需要就业。求职者作为供给方，在劳动力市场上处于不利地位。这时，进行一次人才测评是十分必要的。如此一来，供需双方达成一致，就为人才测评市场化创造了前提条件。
三、人才测评市场化的路径与对策
当今中国经济发展迅速，正是推动人才测评市场化的大好时机。立足当前，抓住机遇，创造条件，才能推动我国人才测评的市场化进程。根据现阶段人才测评发展所面临的障碍，可以从以下几个方面进行改进。
(一)建立和完善人才测评市场机制
首先，要逐步取消国家政府机构对人才测评市场的垄断，按市场的运行规律来发展人才测评产业。作为掌舵人而不是划桨者，政府的主要职责在于业务引领和市场监管，而不是事无巨细地参与其中。其次，可以打开国际市场大门，允许国外测评机构进入国内，通过鲇鱼效应来迫使国内测评机构增强自身的竞争力。最后，要加强相关法律法规的制定，为人才测评市场化保驾护航。一方面，对那些违反法律规定的测评机构予以处罚甚至追究其法律责任；另一方面，对于测评机构的研究成果及专利和机密应加强保护。只有在建立了完备的市场机制的条件下，人才测评市场化才能尽早提上日程。
有人说：所谓教育，就是当一个人把在学校所学全忘光后剩下的东西。如此，也可说：真正的爱情，就是当对方的财富容貌等全部失去后剩下的东西；人生的意义，就是当一个人濒临死亡时能留下的东西。
(二)加强测评人才专业队伍建设
推进人才测评市场化建设，必须增强测评工作人员的理论知识、测评技能培训。首先，确立市场准入机制和淘汰机制，通过资格认证制度和督导监察来保证人才测评队伍的专业化发展。其次，在提高准入门槛的同时，采取人才吸引政策，运用高薪政策、福利政策、晋升路线等吸引高级人才投入人才测评工作。再次，鼓励具有一定知识储备和测评技术基础的人员出国学习先进的理论和测评技术。在普通高校和职业学习中可开设相关专业，进行专门的测评人才培养。最后，结合我国产业发展状况，有针对性地履行多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制，专门对该细化市场所需要的人才实施测评。例如销售行业、化学生产行业、人工智能行业、环保建设行业，等等。
(三)改进人才测评技术与方法
2.利用发达便利的网络技术，采用人工智能手段，研发便利有效的人才测评系统。将自我测评和他人测评结合到一起，还可增加其趣味性，引起人们的兴趣，开发顾问式服务。
总之，尽管目前美国国内对华政策趋向强硬的声音增多，但基本认可中美竞争与合作并存的双重性，只是在程度方面有强弱不同，并未形成对华全面强硬的共识。况且美国大多认为中国对美国主要是经济威胁而非军事威胁，美国对中国崛起会感到担忧但并不恐惧，因而采用武力对付中国的支持者相对较少。此外，中美两国均拥有核武器以及存在密切的经济联系，这有助于抑制双方的军事冲突。基于实力对比和国家心态而言，中美两国与当年的雅典和斯巴达有显著不同，很难判断中美两国之间必然滑向“修昔底德陷阱”。
随着社会主义市场经济体制改革的深化，非公有制企业的作用日益突出，一部分企业发展规模不断扩大，逐步走向管理专业化和规范化，人才素质测评出现了新的发展。2004年国家人事部推出了人才测评师的认证项目，国内高校和专家也对人才测评进行了深入的理论研究和实践探索。
现阶段，我国运用的人才测评技术与西方先进的人才测评技术相比，还有很大的差距。不管是测评技术的科学性还是测评方法的多样性，我们国家都不足以与西方国家一较高下。这在一定程度上制约了人才测评市场化的发展。因此，我们要从以下几方面提高人才测评技术：
3.可以根据不同的专业建立一个常模，使其人才测评结果可以得以比较，形成参照，为测评结果增加对比性。
从目前中国的情况来看，人才测评市场化不只是人力资源管理者一厢情愿的期许，而且具有现实的市场供需动力，因而其前景十分光明。但要将构想变成现实，仍然任重而道远，需要多管齐下方能奏效。
BAEP检查，其突出优点是各波有相对固定的起源，潜伏期恒定，不被受检者的意识状态及镇静剂所影响，所得结果的重复性强［12］。对孤独症患儿进行BAEP检测，可以了解患儿的外周听神经和脑干功能活动的变化，为该病的诊断与治疗提供客观依据。
参考文献：
[1]肖鸣政，库克.人员素质测评[M].3版.北京：高等教育出版社，2013.
[2]苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才，2010(13)：61-63.
[3]郭婕.对我国人才测评的若干问题的解读[J].河南大学学报(社会科学版)，2009，49(1)：49-53.
[4]王慧琴，余海斌.我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究[J].经济经纬，2012(2)：135-139.
中图分类号： F713.58
文献标识码： A
文章编号： 1008-4428(2019)07-0167-02
作者简介：
张芹，女，贵州仁怀人，苏州科技大学商学院学生，研究方向：人力资源管理；
丁福兴，男，湖北荆门人，管理学博士，苏州科技大学社会发展与公共管理学院副教授，研究方向：公共经济与公共政策。
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