转型中的中国劳资关系研究——以温州为例，本文主要内容关键词为：温州论文,为例论文,劳资论文,中国论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究的问题、目的和对象
通过深入观察和认真回顾，我们不难发现，当前中国在发展中虽然存在着各种各样的问题和现象，但是劳资关系仍然是当前中国最为重要的社会现象。它无疑体现了中国作为所谓“世界工厂”的地位，而且涉及中国社会各种阶层关系、城乡关系乃至一系列相应的政治关系等。改革开放以来，特别是从1992年以来，中国的劳资关系才得以被人们承认，并受到较多的重视。当前劳资关系已经成为中国社会的一种非常重要的社会关系，对中国提出的和谐社会建设乃至经济快速发展具有重大的影响力。进入21世纪后，工资拖欠问题、民工荒问题、劳资纠纷等不断涌现，引起社会的极大关注，这些问题从不同角度反映了中国的劳资关系现状和趋势。2007年全国人大对劳动合同法进行重新修订，并通过了新修订后的劳动合同法，也体现了对协调劳资关系的重视。但是，当前中国的劳资关系是什么样的状态呢？它与西方国家的劳资关系有没有差别呢？与20世纪80年代乃至90年代相比有没有显著的变化呢？在中国这样的社会制度环境中劳资关系的变化是否会受到一些特殊因素的影响呢？迄今为止，对这些问题的研究还是相当不够的。
目前中国在劳资关系问题上有两种研究取向：一种取向是否认中国作为社会主义国家存在西方国家那样的劳资关系，而认为中国只存在劳动关系，不存在劳资关系。另一种取向则认为，中国当前的劳资关系无异于西方国家工业化早期的劳资关系，应该将其朝当代西方国家的劳资关系方向调整。“今天，中国私营经济的发展还带有原始资本积累的特征，企业主普遍没有经历过一次‘道德精神洗礼’，始终没有把尊重人提到一个应有的高度去看待。”[1]（戴建中，2004）该取向并没有讨论当前中国劳资关系中自身因素的影响。我们认为，劳资关系在中国的存在是不争的事实，而且将越来越重要，但是中国的特殊因素对中国劳资关系演进的影响也是需要正视的，当前中国的劳资关系演变深受两种力量的左右和影响：一种是中国传统（包括农业社会的传统和社会主义传统），另一种是全球化、市场化力量。在这两种力量的左右下，当前中国劳资关系正在经历着两大转型：从传统的关系向工业化、市场化的关系转型；从早期工业化阶段的关系向着现代型关系转型。
劳资关系的一个重要方面是雇佣与被雇佣关系。在中国，不是改革开放后才有这样的关系，实际上在社会主义改造完成之前早已存在，而且在传统农业社会也已经有各种各样的雇佣关系。这样的传统对改革开放后的劳资关系产生了一定的影响，另外社会主义劳动关系传统也影响到改革后的劳资关系。因此改革开放后出现的劳资关系既不同于当时世界其他国家已经存在的劳资关系，又不同于社会主义劳动关系，但是随着工业化和市场化推进，一些相同的普遍规律同样影响着中国劳资关系的演变。比如工业化对劳动的组织化要求越来越高，市场化推动了劳动力的跨地区、跨行业的流动等，这无疑会改变改革开放初期的劳资关系，导致中国劳资关系开始了转型。
但是，由于中国改革开放时间仅有30年，社会结构和制度转型还没有完成，同样也影响到中国劳资关系的转型，即还没有完成，仍处于转型之中。在改革开放之前的几十年中，中国搞了社会主义计划经济建设。计划经济体制的一个重要特点是，国家调配一切社会、经济、行政乃至文化资源。虽然在改革后国家将不少资源控制权交给了市场、社会，但是仍然在各个方面发挥着重要的影响。同样，国家在当前中国的劳资关系中仍然扮演着重要的角色，发挥着很大的影响。因此，在讨论中国劳资关系的时候，不能只考虑劳资之间的雇佣与被雇佣关系以及他们彼此的互动情况，而且还要考虑政府的作用。当然，政府究竟应该扮演什么样的角色，仍然是一个没有完全获得明确或确定解答的问题。或者说，这是一个仍需要深入调查和研究的问题，随着中国社会的进一步转型，会有新的答案。
当然，不管怎样，以上问题亟待深度调查和研究。本文以温州的劳资关系为案例，来进一步说明和验证转型观点。之所以将温州作为本文的案例，是因为在过去近30年改革开放中温州有着许多超前的做法和经验，在一定程度上昭示着许多先行的问题和规律，在劳资关系问题上尤其如此。
在改革开放上，温州虽然是一个长期备受争议的地方，但是有一点却是共识，那就是温州不论在改革还是在开放上都走在全国前列，在中国改革开放实践中有着非常特殊的意义和价值。温州的最大特点是敢于尝试一些新做法、新想法，而且往往是由民间自主发起的。温州在改革中的最突出表现就是，不仅是全国最早发展私营经济的地区，而且也是全国私营经济最发达的地区。在改革开放中，温州人素有“夜里睡地板、白天做老板”、“人人想当老板”的特性。在20世纪80年代温州涌现了闻名全国的十大专业市场，比如桥头的纽扣市场、柳市的电器市场、宜山的编织市场等等。“小商品、大市场”成为温州模式的最为重要的特点。温州又是全国最早实施股份合作制的地方，温州的民间金融活动非常活跃。所以，温州这种以私营经济、商品市场为主的发展模式，与以发展集体乡镇企业为主的苏南模式和以三来一补为主的珠江模式，形成了鲜明的对照。由于苏南模式的集体企业更符合传统的社会主义计划经济要求，因此获得更多的政治肯定。以吸引外资为主的珠江模式也少受政治非议，只有温州模式由于源于民间自发，找不到国家政策和政治理论的支持，因此在80年代和90年代初，备受各种争议和政治压力，温州甚至一度被视为“全国资本主义泛滥”的地区。当时有关温州发展模式的争议中，最大的问题就是劳资关系问题。因为私营经济发展不可避免地会产生雇佣与被雇佣的关系。直到1992年国家宣布要建立社会主义市场经济制度框架后，这些争议才得以平息。
从现在的眼光来看，1992年后，劳资关系不只限于温州，在全国各地都已经相当普遍了。相比过去而言，当前全国的私营经济已经获得了巨大的发展，在中国经济中的比重越来越大，几乎达到三分天下有其一的地位。这意味着作为私营经济重要内容的劳资关系在社会各种关系中变得越来越重要，劳资关系的好坏已经成为中国社会发展和变化的一个重要风向标，无疑会影响社会的秩序和稳定。因此，是否需要劳资关系，似乎在实践上不是一个有争议的问题。现在需要讨论的是应该构建什么样的劳资关系，在这样的关系中政府、企业、市场、劳动者四者应该如何互动，扮演什么样的角色，才能更好地促进社会和谐。进入本世纪，民工工资拖欠问题、民工权益问题一度成为各级政府和社会各界关注的重点社会问题，温州的情况也不例外。不管是经验还是问题，温州由于先于全国其他地区引入市场机制，先于其他地区发展私营经济，温州的劳动力市场发育就比较早，温州的劳资关系更为发达。尽管1992年中国宣布要建设市场经济，私营经济不再是一个引发政治争议的问题，但是这并没有平息对劳资关系问题的讨论和争议。如何处理劳资关系，已经成为中国协调社会关系、和谐建设、社会秩序维持等的重要问题之一。温州虽然不再在私营经济上有独特之处，但是，温州的私营经济不但在温州的整个经济中占据绝对地位，而且发展时间长，因此，从温州的劳资关系中，可以更好地挖掘出许多劳资关系演变的经验教训，寻找到中国劳资关系演变的趋势，也有助于把握改革开放以来中国社会转型的一些轨迹和特性。
二、改革开放以来温州劳资关系的变迁
民营经济在温州经济中占据举足轻重的地位，而在民营经济中劳资关系又是最为核心的关系。从劳资关系的演变中，不仅可以窥透出温州经济在过去30年年的成长轨迹，而且也见证了温州社会的进步和发展。能否处理好劳资关系，在一定程度上反映了温州的文明水平和进程。
正如我们在上文指出过的，在20世纪80年代，温州模式最引人争议的还是所谓的“资本对劳动者的剥削问题”，曾有媒体披露温州个别企业雇用童工问题，在社会上引起轩然大波，以至于有学者乃至个别高层领导指责温州说，资本主义已经在温州萌芽和滋长。从1992年后，虽然不再有姓社姓资问题的争论，但是，劳资关系问题并没有因此销声匿迹，同样民工荒、工资拖欠和克扣、工人罢工和上访、工伤事件等问题时有发生，以至于曾向总理求助讨薪的韩德明专程来到温州为其老乡讨薪的举动，在全国产生轰动。同样，在看到劳资关系问题一直伴随温州发展的同时，也要看到，劳资关系也确实为温州的发展做出了巨大的贡献，因为温州的企业大多是劳动密集型的，丰富的劳动力资源显然是它发展的基石。因此，在讨论劳资关系的时候，不能再像过去那样认为所有劳资关系都是消极的，都是需要摒弃的，实际上劳资关系是一个国家市场经济发展所需要的，关键在于建立什么样的劳资关系。从温州的情况来看，劳资关系也不是一成不变的，而是受到诸多外部和内部因素的影响，也会产生这样或那样的影响，不能简单地用不是好的就是坏的标准去看待它们。
总体上看，过去30年温州劳资关系变迁以20世纪90年代中期为界，经历了两个不同的阶段：
在第一阶段，温州的劳资关系具有转型、互换的、多变这样的特点。改革开放后，温州人从事的大多是小买卖，或者说大多是个体经济，即使办企业，也是家庭企业。因此，企业员工大多是家庭成员，如果忙不过来，请一些亲戚或者邻居帮忙，在他们的观念里，不存在雇佣与被雇佣的劳资关系。而且，值得指出的是，大多数后来当老板的温州人一开始大多给他人打过工，或者当过推销员，他们仅仅把给人打工当做日后当老板积累经验和知识的必要阶段，而并没有把打工作为终生事业。温州人素有“人人当老板”、“宁为鸡头不为凤尾”的想法和传统，但他们并不拒绝先给他人打工的做法。从打工转换为老板，只是一步之差，不存在严格的不可逾越的鸿沟。
在这样的情况下，有这样几种因素影响着老板与工人的关系：一种是传统的社会关系。如上所述，早期温州的家庭企业都是在传统的熟人社会中成长起来的，有的老板与工人就是一家人，或者是亲戚、邻里、朋友等等，不是亲就是故。“劳动力供求双方直接接洽或通过亲戚朋友牵线搭桥。这是目前温州农村最为普遍的形式。这与温州农村雇主与雇工之间一般都还未割断血缘、亲缘、地缘关系的现象相吻合。如柳市镇吕庄村，本村从业人员300余人，雇工则达500余人，其中大部分雇工是雇主的亲朋好友及其子女，近的来自本县各乡，远的来自邻县穷乡，还有的来自台州、丽水等地。另对31家雇工经营企业的1560名雇工调查，通过亲朋好友介绍来的占雇工总数的90%。”[2]（张仁寿、李红，1990）他们之间不仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，还掺杂着许多血缘、地缘因素，从而有助于缓解彼此的矛盾：在劳动过程中，彼此会相互照顾着，传统社会关系约束着彼此的行为，不会以极端行为对待彼此。二是几乎所有的温州老板都是靠辛苦劳动起家的，他们都是跟工人一起干活，吃一样的苦，因此，与工人之间不存在什么隔阂，相互都比较了解。许多老板比工人更辛苦，花更多的精力用在企业生产和经营上，以至于有些老板发出这样的感慨：“老板真不是人当的。”三是老板与工人互换现象非常普遍。大多数老板当过工人或者推销员，有的老板还因为经营不善而又沦为工人，有过所谓“几起几落”的经历。因此，他们较容易换位思考，不会苛待工人，与此同时，工人也不会苛求老板。四是企业规模比较小，大多是家庭企业，企业内部的人际关系简单，不复杂，与此同时，工人对企业的经营情况跟老板一样清楚。因此，工人对自己的劳动与报酬，有着比较清晰的认识和了解。最后，几乎所有的工人刚从农民转变过来，他们对职业的要求并不高。许多人把打工作为一种兼业，用于贴补家用，没有完全把打工作为一种完整的职业。而且由于中国农民长期处于计划体制约束中生活，对现代职业的了解和要求都不多，因此，也限制了他们对老板的要求。与此同时，老板也大多是农民，他们也是以传统的农业生产活动方式对待工人，没有意识到用现代工厂的管理方法去管理工人，因此，老板与工人对彼此的行为都习以为常，不会有什么新的要求。
所以，第一阶段的劳资关系带有明显的早期转型特点，即从传统农村社会的劳动关系向现代的工业社会的劳资关系的转变。
在传统的农村社会中，劳动关系是生活关系的一个重要组成部分，劳动就是一种生活。因此，参加劳动是不受年龄限制的，而传统的雇佣关系也是受传统的习惯约束。比如，劳动报酬不是月月支付，而是到了年终才一次结清，等等。而在现代的工业社会中，劳动、工作与生活已经分离，劳动关系自有一套不同于生活的逻辑，并由一系列正式制度所规定和约束。温州第一阶段的劳动关系显然还仅仅是从传统社会向现代社会转变的早期关系，其特点也意味着劳资双方都还是以传统的标准和方法对待彼此，尚未衍生出现代的劳资关系意识，更没有完全适用于现代的劳资关系标准。因此，用现代的劳资关系标准来衡量，这种转型的劳资关系自然会存在许多问题。正如一些媒体用现代劳资关系标准来报道和分析温州企业使用童工，就会大呼大叫，大惊失色，并斥之为是资本主义萌芽。如果按传统的农村社会的标准和观念来看待，未成年人参加生产劳动，是非常正常的现象，是日常生活中的常见要求，这样的孩子才是真正的好孩子。同样，未成年孩子到工厂打工，显然也会被他们的家长、周围的人乃至老板视为很正常的现象，没有什么可大惊小怪的。
当然，家庭贫穷也会促使未成年孩子早工作早赚钱。正如80年代瑞安的一个农民对记者所说的，他家里有三个孩子，他们都要上学，他供不起，只能牺牲一个孩子，让他早一点打工赚钱，以供其他孩子上学，这比让所有孩子都辍学好。用传统社会的标准来衡量，工资一年一清，或者因为经营亏损而拖欠一些工资，是很正常的现象。正如生产队干活，到年终才能分红，如果赚到的工分兑不成钱，也可以欠着，这种做法同样被引进到早期的温州家庭工厂中去。至于签劳动合同、提供社会保障、组建工会等，那都是闻所未闻的事情，老板和工人连想都没有想过。连政府都没有想过要去为农民建立这样的制度，提供相应的福利。因此，老板和工人彼此也就没有把后来视为问题的现象当做什么社会问题。相对来说，这一阶段的劳资矛盾并不很突出。
从这里，我们可以看到，第一阶段的温州劳资关系具有所有工业化早期阶段的一些特点，比如工人兼业性质，因企业规模小而劳资关系简单，用传统的方式管理和调节劳资关系等。当然，我们更从中看出一些中国传统因素的影响，比如中国人重视血缘、家族、地缘关系，这些关系也深深地渗入到早期的温州劳资关系之中。与此同时，社会主义计划体制的一些观念也影响劳资关系，特别是人民公社时期生产队的生产和管理方式无疑也影响到温州早期的劳资关系。当然，我们也应该看到，劳资关系在许多方面毕竟不同于家族关系、血缘关系和地缘关系，也不是生产大队的集体劳动关系。它们之间最大的不同就是劳资双方有着明显的利益差异和权力的不对等，这为以后向着自己更为专业化的方向演变、逐渐淡化传统因素的影响而更注重现代契约性质，奠定了关系基础。
与第一阶段相比，第二阶段的温州劳资关系发生显著的变化，出现明显的分化、契约化的变迁趋势。这样的变化源于工业化、城市化、全球化和市场化的继续发展。
从20世纪90年代中期开始，一些企业迅速地成长起来，有着相当大的规模。企业在规模的分化上越来越明显，不像以前都属于小企业，而出现大中小企业并存的格局。相对于小企业，大企业的劳资关系更为复杂、多样，不仅存在着企业老板与工人的关系，而且也存在着老板与管理人员、管理人员与工人的关系等。这就要求企业用相应的制度去规范和管理劳资关系，由此真正出现现代工业中的劳资关系。小企业的劳资关系与第一阶段没有实质性的变化。但是，与第一阶段不同的是，劳资观念和意识越来越受外部社会的影响，特别是受国外的影响，比如工人对自己的权益越来越清晰，也越来越知道如何去保护自己的权益。与此同时，大量外来流动人口涌进温州，取代了原来的本地工人。因此，使过去那种建立在熟人关系基础上的劳资关系受到严重冲击，劳资双方不论在认识上还是在利益上不得不开始调整和博弈，从而带来许多新特点和新问题。
首先，劳资关系两极化。最明显的是体现在大中小企业中。一般来说，大企业的劳资关系越来越规范，比如合同签订率比较高，组建了自己的工会，工人的工作稳定性相对高一些，劳动和生活条件也相对好多，一些大企业自己兴建员工宿舍。在大企业工作，升迁的机会也多得多。温州的一些大企业试图营造温馨的劳资关系，让农民工“带薪休假”。有企业家认为，“善待员工，受益无穷”。2007年一些企业的民工享受到“五一”“带薪休假”待遇。据报道，有23家温州民营企业为员工提供“精神福利”，组建了心理援助机构，实施所谓“员工心理援助计划”，也就是由企业为员工提供一套系统的、长期的福利与支持，一般是通过专业人员提供指导、培训和咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，以提高职工的工作效率。但是，这并不意味着温州劳资关系不存在问题，特别是中小企业中劳资关系还存在不少不协调的问题，比如欠薪问题、劳动安全隐患问题、工作时间过长等问题。温州企业劳资关系明显地表现出两极化趋势。
其次，工人的维权意识越来越高，维权行动越来越多，劳资关系的契约化水平有了一定程度的提高。当然，这也与国家对劳动关系的制度建设的重视有密切的关系。工人以不同形式表达了他们对劳动权益的维护，比如上访、上街，甚至“以脚投票”等。从2003年开始，与珠三角和福建等地一样，温州也出现“民工荒”问题。民工荒虽然是民工采用的无奈之举，但是也表明他们维护自己权益的强烈意识。2004年11月，重庆农妇熊德明到温州为患矽肺病的老乡讨赔偿，虽然熊德明此行无功而返，却在一定程度上反映出民工权利意识的觉醒。与过去相比，一方面工人的权益受到侵害现象越来越严重，因为越来越多的工人是外来者，过去那些血缘、家族、邻里等传统因素从劳资关系中淡出，对劳资双方都没有了实质的影响。老板与外来工人之间不存在这样的传统关系，因此老板在生产和管理中就不会考虑什么邻里、血缘等面子、亲情关系，这也促使工人在劳资关系中越来越清醒地认识到维护自己权益的重要性和迫切性。这从另一个角度透露出，劳资关系面临着信任和忠诚短缺的问题。在调查中，老板告诉我们说，一些工人在受雇期间，不断要求延长加班时间，以便多赚钱，但是一旦辞职不干，他们就到政府劳动管理部门告企业非法延长工时，使企业陷入被动。而一些工人告诉我们说，老板才不管工人死活呢，一有生产任务，就让工人去拼命，一旦没有了生产任务，就随意辞退工人。在这样的关系中，传统的面子关系都不存在。当然这是一种比较极端的现象，实际上许多老板和工人都不愿生活在这样的极端关系中，因此他们彼此也在试着建构新的信任关系，即如何在维护各自利益的同时形成相互融洽的合作关系。
最后，政府越来越多地介入到对劳资关系的协调中去。在第一阶段，政府并没有把工人与老板的关系视为劳资关系，也没有想到介入其中，三方关系机制尚未形成。但是，进入第二阶段，政府一方面意识到劳资关系问题已经成为影响到社会稳定和经济发展的一个重要问题，另一方面也认识到自己的责任，特别是从法律制度上逐渐开始要求政府协调劳资关系。在温州，最主要的是劳动管理部门（劳动与社会保障局）直接参与到对温州劳资关系的重构之中，具体表现为：一是规划就业市场，将就业中介组织纳入到劳动力市场之中，防止就业中介组织对就业者的欺诈；二是通过职业中介组织，跟踪企业的劳资关系，以确保对劳资关系的监控；三是将劳资纠纷仲裁机制引进劳动力市场，与就业中介、就业信息反馈等机制结合起来，有效地化解劳资纠纷；四是加大对工资拖欠、工伤事故等问题的解决力度。由于温州以民营经济为主，在一定程度上使政府在劳资关系上更容易扮演相对中立的角色，有效地改善劳资关系。对这一点，我们将在后面的第四部分作更详细和深入的分析和讨论。因为我们在调查中发现，在构建和谐的劳资关系中，政府、企业和劳动者如何在劳动力市场上扮演各自的角色，显得非常重要，温州的实践为此提供了非常有价值的经验，值得我们深入地去讨论。
现今，温州的劳资关系到了一个新的阶段，这是一个劳动者更注重自己权益、政府也越来越意识到调解劳资关系的重要性的阶段。当然原因是非常之多的，主要是劳动力供给发生很大的变化，劳动力供给问题在民工荒上已经体现出来。与此同时，新一代农民工对权益的意识更强烈，国家也加大了对工人权益的保护力度。这些迫使企业老板做出适应性调整，需要更好地照顾到劳动者的权益和需求等。
三、温州劳资关系中的不和谐问题
当然，温州的劳资关系远没有达成和谐状态，相反，还有一些问题仍相当严重。这里通过对1999年到2004年温州劳动力市场劳动争议的一些案例。进行深度分析，将有助于对温州的劳资关系问题的了解。
我们从温州市有关劳动管理部门收集到1999年到2004年温州劳动力市场争议案例，虽然每个年份的案例数量不同。但是反映的问题却有着相似之处。我们收集到六年的案例数量分别为：1999年81个案例、2000年208个案例、2001年307个案例、2002年283个案例、2003年259个案例、2004年209个案例。对所有这些案例的参与者以及他们的一些基本情况进行详细的分析，我们发现他们具有这样一些特点。
第一，卷入争议的工人都是外来人口，他们主要来自湖北、湖南、江西、安徽、贵州和四川等六个省。1999年来自这六个省的外来人口占卷入争议人口的99.8%，2004年也占到了84.3%（见图1和图2）这在一定程度上也反映了温州外来人口以来自上述六省为主。
第二，男性工人占绝大多数，男女比例为9:1。1999年男性比例占90%，2002年占93.7%，2004年占89.6%。这是否说明男性工人比女性工人更有维权意识呢？或者是否说明男性工人更可能不如女性工人善于处理与老板的关系呢？可能两者都存在。
第三，工人的年龄在21岁～52岁之间，其中26岁～30岁占的比例最高为36%，这与大多外出打工者中年轻人占多数直接有关。
第四，这些人大多从事以体力劳动为主的工作，俗称普工，也就是说普工面临的纠纷是最为普遍的，而且这些纠纷大多发生在务工期不到2个月的时间段内。就2004年来看，劳动纠纷的案例中，普工占54.9%（见图3）；务工期在2个月内的占73.9%（见图4）。这是否说明劳资纠纷在雇佣初期最容易发生呢？这是否意味着劳资关系存在着一个早期相互调适问题呢？至于卷入的普工占多数，是否意味着普工的生产条件是最差的？这些问题都是我们在后文需要讨论的。
图1 1999年温州劳动力市场劳动争议调解案件中——籍贯分布
图2 2004年温州劳动力市场劳动争议调解案件中——籍贯分布
图3 2004年温州劳动力市场劳动争议调解案件中——工种分布
图4 2004年温州劳动力市场劳动争议调解案件中——务工期分布
第五，低工资者占多数，但是纠纷有向高工资者蔓延的趋势。1999年发生纠纷最为集中的工资段是400元以下和计件工资，前者占43.6%，后者占33.3%。其中计件工资也是非常低的。2004年发生纠纷最集中的工资段是月工资800元以下，占80.7%。其中月工资400元～600元的占30.8%，还有一部分是计件工资。相比较而言，1999年的工资比较低一些，600元～1000元之间的纠纷比例只占15.4%，而2004年工资有所提高。与此同时，800元～2200元之间发生纠纷的比例占到17.6%。
第六，纠纷的内容主要是拖欠工资、克扣工资、工伤医疗费用支付和经济赔偿问题、不退押金等，其中拖欠和克扣工资占绝大多数。1999年拖欠的工资金额大多集中在1 000元以下，占97.8%（见图5）；2004年拖欠1000元以下的占80.5%，1000元～3600元之间的占到了19.5%（见图6）。显然，拖欠的金额有了明显的增加。
从以上案件的基本情况来看，目前劳资纠纷中最大的问题还是拖欠和克扣工资问题。那么为什么会发生拖欠和克扣工资呢？根据温州劳动管理部门提供的案件，我们将原因分为五大类，分别是厂方辞退员工、员工中途辞职、厂方故意克扣、工伤以及其他等因素等引起的纠纷。据对案例的分析，我们发现，其中员工中途辞职引起的纠纷比例最大，所占比重最高，为48.1%。其次是厂方辞退员工引起的纠纷。
图5 1999年温州劳动力市场劳动争议调解案中——拖欠工资的状况
图6 2004年温州劳动力市场劳动争议调解案中——拖欠工资状况
以下三个表（表1、表2和表3）分别显示了产生纠纷的主要原因。从表1中可以看出，厂方辞退员工的主要理由是厂方认为员工技术不合格，其次是员工不服从老板工作安排或者与管理人员发生矛盾。与1999年相比，2004年前一原因的作用在下降，而后一原因的作用在上升，这说明了员工的自主性和权利意识大大增强。厂方辞退员工的其他原因有员工生病、员工不能按时返回单位或中途自动离厂、工作任务不足等。在案纠纷记录更具体地说明了这些问题。叶某某，男，31岁，1999年到温州某眼镜厂打工。只工作了5天，因技术不行，被老板辞退，不仅未得到工资，反而被打，拖欠8元工资。张某某，女，35岁，1999年到温州某眼镜厂工作，因与管理人员发生矛盾而被解雇，不结工资，被扣押身份证。欧某某，18岁，2004年春节后做冲床工，达一个多月。工作中模具坏了，老板说他故意损坏，他说结算工资不干了，老板打了他，并把他关起来，写下赔偿书，赔偿费225元，按下手印才放出来。喻某某夫妻俩（都20岁）2003年11月到食品厂务工，春节期间厂方要求员工一律不准回家。因为身体不适，他俩要求辞工，厂方不结算工资，让他们下月来领，但他俩急需钱看病。厂方欠他俩工资计1320元。从这些案例中可以看出，一些企业的老板更多关心的还是自身的利益，对于员工生病，都不能给予人性的体谅和照顾，甚至因此克扣和拖欠员工的工资，这在一定程度上反映了劳资关系的纯利益性特征。
更多的案例是员工中途辞退而引发的纠纷。在现有的劳资关系中，员工忍受不了工作压力，或者因家中有急事等原因，没有力量与老板进行交涉，或改善工作条件，或准许他们请假等。因此，唯一的选择就是走人，而老板往往借口说员工没有按照他们约定或答应的要求去做，因此，就克扣工资，或者不支付工资，甚至扣押各种证件。如果员工要与老板理论的话，少数老板还会打人等。表2显示，员工中途辞职的首要原因是因为工作时间太长或者或太累、生产或生活条件太差，身体吃不消。尽管在1999-2004年的六年中，其占比例有升有降，但是基本上还是占据首位。在一些企业劳动条件很差，一些工人就无法忍受，特别是年轻的民工更加无法忍受恶劣的工作和生活条件。刘某某，男，18岁，从2003年11月做普工，月工资200元，干了2个月，手指被机器压破，请假4天，回来被管事的人痛骂一顿。因春节期间加班加点，吃不消，他提出辞职，厂方没给他结算工资1280元。朱某某，男，18岁，由于公司内部调整，被调到新的岗位，由于体力吃不消，向老板反映，老板也不管，导致他逃跑三天，第四天回来，老板仍不管，民工没办法只好另找事做。后来结算工资时，公司要按《合同》扣工资，一天扣三天的标准，强迫他必须签字，共被扣900元。罗某某，男，21岁，2004年2月到制冰厂做普工，计件工资，做了25天，因身体不适应工作，故提出辞职，欠工资535元。
员工中途辞职的另一个重要原因是因病或家中有急事，在六年中，其占的比例都在20%以上，最高的达到28%，有的年份还超过因劳动条件差导致的辞职比例。李某某，男，21岁，2004年3月到电镀厂做仓库员，做了一个星期，因身体原因，提出辞职。厂方不结工资，还打人，欠工资90元。晋某某，男，22岁，2004年1月务工，因厂里不忙，家里有急事，故提出辞职，但老板不结工资，工资一拖再拖不给，欠工资800元。他说：“当时老板说没钱，过几天再来拿，可后来老板就不接电话了，躲起来了。我让别人给他打电话，才找到他，他说没钱，让我继续给他干，但因我父亲病了，故无心再干，他就骂我，让我不干就滚，没钱给我。我和他就打起来了，别人说这下你更要不到钱了，我干了20多天，他没给一分钱，我身上的钱也快花光了，这几百块钱对我真是救命钱，在走投无路的情况下，只有求助他们。”鲁某某，男，22岁，2004年4月到某文具公司务工，未签订劳动合同，因家中有急事，故书面提出辞职，结算工资时被扣一个月工资，剩余工资要到20号以后结算，欠工资1 500元。他说：“老板说民工进厂时口头说要干一年，现在要求民工写认错书，但民工写了，老板还是不结算工资。”
表1 厂方辞退员工的原因分布
表2 员工中途辞职的原因分布
其他引发员工中途提出辞职的原因还有：厂里乱，人身安全没有保障，特别是被老板打骂，或与老板和管理人员矛盾，或与工友发生矛盾；工作任务不足，或工资太低；单位没有履行协议，克扣或拖欠工资，或被罚款；工作难干，或不合心意；因未签订劳动合同或未明确工价等。其中因未签订劳动合同而中途辞职的比例很低，这并不意味着劳动合同率很高。我们对案例的统计结果显示，六年中劳动争议案例中，劳动合同的签订率平均值不足3%。97%以上的务工人员只与用工者达成了口头协议，只是因为劳动合同的作用并不大，或者人们的劳动合同意识不高。员工不能忍受的是工作环境差、工作时间长、老板苛刻等。也说明工人的劳动环境并不好。
表3 引起纠纷的其他原因
另外值得关注的是，工伤引起的纠纷案件也占一定的比例，在2001年的案件中占了18.1%（见表3），当然后来几年渐渐降低。这一方面说明工伤问题仍是当前劳资关系的一个问题，另一方面各地对工伤问题有了一定程度的重视，特别是推行工伤保险后，在一定程度上缓解了工伤引起的纠纷。卢某某，男，27岁，于2004年6月到某模具厂务工，干了快一个月，脚出了工伤。伤愈后再上班时，老板拒不按工伤待遇付工资，企图补偿150元了事。民工不服，要求补偿工伤期间的医药费、误工费和生活费共计867元。老板说工伤期间卢某某给其工友代工，违反厂规，经调解，同意补偿工资150元，每天15元，报销医药费129元。
虽然我们所收集的案例没有涵盖所有劳资纠纷的案例，有一些纠纷通过私下解决，有一些纠纷不了了之，员工自认倒霉，但是，这些案例还是有相当大的代表性，基本上反映了当前中国的劳资关系现状。从这里我们可以看出，温州的劳资关系非常不稳定，原因在于工人与老板没有稳定的契约关系以及维持这种契约的相应机制和制度，老板并没有想长期雇佣某个工人，而工人也没有期望老板给工人以长期的稳定工作和良好的待遇。许某某，男，27岁，“2003年12月到温州某电子公司务工，做了4个月，该厂以人多为由将民工辞退，他上班半个月后与公司签订了劳动合同，合同规定两年内员工不得擅自离开，否则扣除全部押金，试用期3个月，工资为500元，但他前3个月只拿到每月300元工资。故他认为厂方未按合同发放工资，无故辞退她，属违约行为。要求结算拖欠工资850元，押金80元，承担无故辞退员工造成的损失费3000元。”像许某某那样，即使老板跟他签了合同，也不按合同去做，而仅仅是依据自己的想法去行动，合同成了有名无实的形式。同样，工人也并没想到在一个工厂中做很长时间，只要不称心如意，就会走人，当然一些老板也会以此为由，克扣或拖欠工资乃至扣押证件和押金等。老板与工人都相互以短期的行为对待对方，从而导致各自的寻利行为，只要对自己有好处，就该怎么行为就怎么行为。当然影响这种关系的关键还是在老板身上，因为老板是强势者，如果愿意与工人建立良好、稳定的关系，不仅把工人仅仅当做劳动者，而是真正当做企业的一员，给予合理的待遇，想必会吸引大多数员工长期为企业效劳。但是，大多数老板不会一开始就有这样的意愿的，必须要有外部的压力和制度制约。实际上不稳定的劳资关系不仅损害工人的利益，而且已经影响到企业的生产和经营，特别是2003年以来发生的民工荒问题已经严重地冲击着温州一些企业的生产，特别是不少中小企业招工越来越困难，招不到工人不是个别现象了。当然这也促使企业逐渐改变了对待工人的态度，促进劳资关系向稳定方向发展。最近通过的新劳动合同法，在一定程度上也将会有助于劳资关系的稳定和可持续性，因为其一个明显目的就是试图促成稳定的劳资关系，但是，法律的执行还是需要各方人士在行动上的配合，否则将会流于形式。
四、温州劳资关系的前沿性经验和教训
当前的温州劳资关系变迁正处在一个关键点上，也就是说，温州的劳资关系面临着结构性的转折点，即从过去的劳动力无限供给到劳动力开始短缺、新一代工人的权利意识大幅提高、有关劳资关系的制度建设日趋完善、和谐社会建设的政治诉求和全球化影响在不断扩大等。尽管上面分析的案例只是温州劳资关系中的很少一部分现象，但是在一定程度上暴露出温州劳资关系存在的问题。实际上温州的一些企业老板已经开始认识到这些问题对企业发展的影响，正如上面引用一位老板的话所表明的：“善待工人，企业受益匪浅。”当然我们说温州劳资关系处于一个关键点上，不仅仅是基于某个老板先知先觉地说一些开明的话，而在于存在下面一些结构性条件。
首先，“民工荒”对企业产生的冲击，不是短时的，而是长期性的。不管农村劳动力是否短缺，民工对工作条件有更高的要求，如果企业劳动条件不好的话，就难以招到工人，即使招到了，工人也会中途辞职不干。这给一些原来不讲究劳动条件的企业敲响了警钟。温州的大多数中小企业都属于劳动密集型企业，如果不改善用工条件，就会面临严重的缺工问题。加上温州中小企业面临严峻的市场竞争环境，不好好地对待民工，就会面临生存危机。正如温州当地一位政府管理部门的领导所说的，“温州人开始受到惩罚了，温州企业已经到了产业结构调整，生产能力过剩，接下来温州的小企业主要吃苦头，搞不下去了。中小企业到了不能生存的地步。工资、原材料增加、产品价格下跌。温州先倒，外地也要倒。”“劳动密集型企业，工资很低，平均700多元，劳动量大。工人被台州和永康地区找走，工资差不多，但是那两个地方生活水平低。房价增值，影响餐饮和租金，对外来打工者的生活水平太高。抛光行业被挖走了1000多人。温州的企业技术含量低，一个工人工作了几年，就把所有的技术学会，自己跑回去办厂。”2008年1月1日新的劳动合同法生效后，工人的权利意识进一步提高，据温州劳动与社会保障局的仲裁庭庭长说，2008年1月份申请仲裁的案件比上年同期翻了一番多，达到50件，预计全年增长幅度会很大。与此同时，从2007年年底到2008年初，温州已经有20多家企业老板因承受不起企业劳工成本上涨而偷偷逃跑，置企业工人于不顾。
其次，政府劳动管理部门为理顺劳资关系，也做了一些努力。温州的政府劳动管理部门不再置身于事外，而是从规范劳动力市场入手，建立一些协调劳资关系的机制。温州劳动力市场建设之所以能取得比较大的成功，至少有这么几条经验值得肯定：其一，政府管理部门不从事直接的职业介绍活动，更不办职业介绍所并从中赢利。当前在中国其他许多地方的一个最大问题是不少职业介绍所都是由政府管理部门开办的，并以此创收赢利。这样做很难使政府管理部门在职业介绍活动保持中立、监督的职能。一方面难以有效地提高职业介绍服务质量，另一方面限制了职业介绍活动的市场化发展。所以，在这些地方，更多的劳动者不愿通过职业介绍所找工作，而更乐意通过熟人关系或者路边自发的劳动力市场找工作。一方面是马路市场屡禁不止，另一方面所谓正规的职业介绍所门庭冷落，求职者寥寥无几，特别是农村劳动力很少去职业介绍所找工作。其二，温州劳动管理部门在劳动力市场上提供一定的公共服务，比如监督职业介绍所的行动、记录求职者的个人信息、建立仲裁机构等。一方面确保求职者、职业介绍所、用人单位和个人之间形成稳定的、透明的、有制约的关系，另一方面可以有效地解决它们之间的纠纷，维护好劳动市场秩序，形成良好的劳资关系。这一切说明，当前的劳资关系要求政府扮演好中立的仲裁、监督角色，不要把自己混同于企业，更不应从中赚钱肥已。
再次，新的劳动合同法和就业促进法等一系列与劳资关系直接相关的法律的修改和完善，无疑加大了对工人权益的保护。比如新劳动合同法提高了对员工就业稳定性的保护，对劳动派遣组织的严格限制，赋予劳动管理部门更大的监督权力等等，在一定程度上将会扭转过去劳资双方权利极度不平等和非均衡的局面，促使资方更好地去照顾工人的利益，提供更加人性化的管理和服务。这对温州劳资关系的改善也将会有明显的影响。当然，这里还要取决于政府管理部门的监督手段的改善和能力的建设，还取决于司法部门对劳动合同法等法律的执行力度，更取决于工人能否增强自我保护的能力等等。但是，从大的制度环境来看，温州的劳资关系与全国其他地方一样迎来了改善的制度性契机。
最后，温州的一个特点是市场化水平高，意味着温州人非常重视市场规则的作用，在劳资关系上会按照这样的规则处理问题，只要工人做了工作，绝大多数温州老板都会按照市场规则给予报酬。在实际调查中，我们询问工人时，他们认为，相对其他一些地方的老板而言，温州老板比较爽快。当然这并不意味着不存在拖欠和克扣工资问题等劳资纠纷问题（正如上文所说的），只是相对其他地方而言好一些。对温州劳资关系的另一个影响是通过市场而来的全球化，温州人高度地参与到市场化和全球化过程。早期他们通过华侨关系，而今他们自己走向世界，因此，对外部的劳资关系比较清楚，在一定程度上也有利于去改进劳资关系。再就是，大多数温州老板曾当过工人，给人打过工，因此对当工人有过非常切身的体验，具有换位思考的经验，也有助于他们去处理好与工人的关系。把雇员当做自己人的传统雇佣文化也在影响着温州的劳资关系。当然，这些判断只是我们在调查中获得的体会，还没有充分的数据和资料去验证，尚需深入的调查研究。
总而言之，改革开放以来，温州的劳资关系折射了这样的历史变迁轨迹：从传统的雇佣关系转向现代产业生产状态下的劳资关系。随着工业化、城市化和全球化推进，随着人口大规模流动，传统因素的影响在消退，现代性因素增强，企业更注重科层化管理，重视契约关系，而工人的权利意识在不断增强，政府也开始在调整自己的角色，因此劳资关系正在经历新的建构之中。在企业、工人和政府三者关系中，最明显的一个变化是政府角色。相对其他地方而言，温州政府角色比较中立一些，因为绝大部分的企业都是私营企业，当然在以前普遍重视GDP政绩观的情况下，温州政府自不能例外，但还是有着超脱的特性，特别是最近几年中央重视对农民工权益的保护，重视落实科学发展观和和谐社会建设，温州政府在调解劳资关系上显得越来越积极。温州市政府最大的行动就是清理工资拖欠问题，并建立相应的清薪预警机制。据2005年2月24日的新华网报道，从2004年年底开始，温州市动用了大批力量实行“地毯式”清薪大检查，到2005年1月完成清薪96.6%，并建立了清薪预警机制。温州市政府规定：对欠薪超过一个月、累计欠薪额超过10万元、企业欠薪额大于自有资产50%以上、企业经营者被集体举报上访1次以上的，均列为重点监控对象。预警机制启动后，市劳动和社会保障部门“瞄”上了84家重点监控对象、728家一般监控对象。温州市政府还对有关劳资问题，搞“零距离”监管。在一些重点工业区和乡镇，设立劳动监察中队和劳动仲裁委员会等。一旦发现企业欠薪，就严令重点监管企业限期整改，哪家不整改，即通知所有职业介绍所，拒绝为其登记招工。温州市劳动管理部门依托对劳动力市场的集中和规范管理，以此为平台，对劳资纠纷进行了有效的调解。从1999年到2004年，调解成功的年平均率为76.5%。与1999年相比，2004年的调解成功率从76.8%提高到89.6%。
与此同时，工人权利意识大幅提高，无疑也是劳资关系变化一个非常重要的表现。过去，工人对劳资关系的理解，仅仅限于工作与报酬的关系，即付出劳动，取得报酬，就如此简单。但是，现在工人的权利意识不限于此了，他们开始对劳动条件、福利、企业管理等都有了一定的要求。在温州的调查中，我们发现，工人非常重视企业的人性化管理问题。一些工人之所以辞职，不是因为工资低，而是因为得不到平等的对待，或者是多加班时间太长和没有假期的抱怨等。一些有文化的年轻工人开始知道国外工人有哪些权利，并以此对照他们享受的权利。相对而言，企业特别是老板对待工人的态度和看法，则出现明显的分化，有少数企业老板比较开放、开明，开始向构建温馨的劳资关系方向努力，比如向工人提供公寓，建立企业福利制度，还为困难工人提供救助等。但是，仍有不少老板特别是中小企业老板，还在延续着过去的管理方法去管理工人，由此酿成一些劳资纠纷问题。随着“民工荒”的出现以及年轻工人的权利意识强化和工作动机的变化，随着新的劳动合同法的实施以及国家更加重视社会公正和和谐社会建设，传统的企业管理方法已经面临着严重的挑战和危机。这预示着劳资关系即将进入一个新的变化阶段。
注释：
①后面引用的数据和材料，如果没有特别注明的话，都是来自我们在温州就业局调查获得的。在此特别感谢温州就业局的大力支持，当然如果有过什么不当，理应由我们负责，与温州就业局没有任何关系。