新形势下中小学校长绩效评价研究，本文主要内容关键词为：中小学论文,新形势下论文,校长论文,绩效评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G471.2 文献标识码：A 文章编号：1005-2232(2011)01-0057-05
一、中小学校长的绩效内涵与结构组成
(一)绩效的内涵
关于绩效的认识是一个逐步深化的过程。早期的管理领域，人们认为存在一种共同因素可以解释绩效测量的变异，因而没有对绩效的概念、结构等进行深入探究，仅简单地将绩效视为单维度的概念，将工作看作是所要完成的任务的集合，将绩效等同于任务完成，认为绩效就是组织中能够衡量的责任、目标、任务等的实现状况，并通过评价员工的完成情况来判断其绩效的高低。随着信息社会的到来，工作日益复杂化，工作的协作性也越来越高，对工作评价的标准也被要求多元化，过去那种仅把职务说明书中规定的职责和作业的完成情况当作绩效的认识已远远落后于实践的要求。20世纪80年代以后，更多的研究者开始关注对绩效的研究。
目前，研究者们仍未就绩效的内涵及其结构达成一致的观点。主要的观点有：结果说、行为说、综合说。支持结果说的研究者认为，绩效就是行为的结果。例如贝尔纳德等人认为个体绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这与人们对绩效的一般认识相吻合，而且有产量、质量等客观性指标可作为衡量，所以在较长的一段时间内，被广为接受。[1]对结果说的质疑是，第一，从逻辑上来看，个人的工作会带来一定的工作结果，但个人工作却并不是工作结果的唯一作用变量，其他因素的合力也能造成这个结果；第二，如果一切以结果为导向，将会使人忽视重要的过程和人际因素，误解组织要求，出现一些片面追求结果的行为，短期内会有一些成果出来，但从长期看，可能却是退步。
支持行为说的研究者认为，绩效不是行为的结果，而是行为过程。例如坎贝尔等人认为，工作绩效是员工所控制的与组织目标有关的行为，是人们实际做的并且可以观察到的行为，包括与组织目标有关的，且可以测量的行动或行为。[2]摩菲认为绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。[3]对行为说的质疑是，第一，如果绩效只是行为本身而与结果一点关系都没有，那么以什么标准去衡量“好心办错事”呢？第二，将绩效定义为行为本身，将会无限地扩大绩效的范围，造成绩效解释的混乱。例如，有研究者在对十几年来绩效研究进行回顾时，就曾发现有的研究中所定义的绩效内涵甚至把能力和个性因素也包括在内。
考虑到绩效的结果说和行为说从单一因素出发带来的理论和实践的局限性，一些研究者提出了绩效的综合说，即绩效既是结果也是行为。宾尼等人认为，应采用较为宽泛的绩效概念，从而体现出相应职务上的行为和结果的关系。阿姆斯特朗等人将绩效定义为行为和结果，并认为行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为了完成工作所付出的脑力和体力的结果，而且能与结果分开进行判断。李永壮认为，绩效就是为了实现某一目标，在一定时间、空间内所实现的工作行为过程、方法及结果。
笔者赞成综合说的观点，即绩效既包含结果，也包含行为。这个绩效的内涵隐含了绩效的四个特征，即绩效是与工作有关的、多维的、多因引起的、动态变化的。
(二)绩效的结构组成
在对绩效的研究过程中，研究者对绩效的结构提出了不同的观点，如三因素结构、八因素结构、两因素结构等。
凯茨等人把绩效分为三个因素：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行组织对员工规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。
坎贝尔认为绩效由八个因素组成，分别是特定工作任务的熟练行为、非特定工作任务的熟练行为、书面与口语沟通能力、展示努力程度、保持个人自律、促进同事与团队的绩效表现、监督与领导、行政管理。
鲍曼和曼图沃第认为绩效由两个因素组成，分别是任务绩效和关系绩效。任务绩效是与直接工作任务效率有关的行为及结果，是直接产品生产和技术维持活动，它的主要成分是工作效率；关系绩效是与工作任务间接相关的行为及结果，是那些支持组织、社会和心理环境的活动，包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。维尼·斯考特和曼图沃第又将关系绩效区别为两个子维度——人际促进和工作奉献。人际促进指支持员工士气，鼓励员工合作等支持因素，工作奉献更多的是反映自律行为。康惠用多质评价法和验证性因素分析证明了任务绩效与关系绩效的划分，但同时也指出，这两种绩效并不是完全独立的，存在很大的相关。
绩效的两因素结构是绩效综合说的体现。随着研究者对绩效综合说的认同，任务绩效——关系绩效两因素模型成为目前最广泛被接受的结构模型。
二、绩效测量与评价的指标设计
目前，研究者经常采用两种绩效测量与评价指标:非判断性绩效指标和判断性绩效指标。
非判断性指标主要是一些不需要评价人主观判断的客观数据，如生产数据和人事数据等，测量的重点不是行为，而是行为的结果。因此，非判断性指标更多地是测量与评价任务绩效。判断性指标是建立在对个体行为判断的基础之上的，依赖于评价人的主观判断，侧重于对个体行为的评价。因此，判断性指标更能有效地测量关系绩效。
在绩效测量与评价指标的应用上，主要有两种方向：合成效标和多维效标。合成效标将某具体职务所要求的多个效标分别赋予一定的权重，再按线性合成的方法整合成一个合成效标，来反映总的绩效。多维效标的假设思想是效标的各个维度彼此相互独立，不能合成，当将多个效标复合成一个合成效标时，就失去了各个独立效标对职务成就作用的解释说明，因此每个个体有多种方法来实现一定的成功。因而，多维效标强调必须收集多个职务绩效效标，来确定效标的独立维度，并更好地理解效标。多重效标模型和合成效标模型各有用途。周智红等人建议，如果研究的目的是关注预测源于效标维度的关系的心理学意义，最好采用多重效标；如果研究的目的是为了作管理决策，应该使用合成效标，可以是客观的组合，如使用多重回归分析各种效标要素的加权，也可以是主观的加合。
三、中小学校长绩效评价测量的数据收集
因为中小学校长的日常工作繁杂且有些与绩效无明显的因果关系，所以笔者引入工作分析法对中小学校长进行研究，将中小学校长工作职责作为工作分析的内容，使用了以下两种资料取得方法。
(一)文献资料分析
笔者收集了目前全国具有代表性的一些省市，例如北京、上海及江苏省教育主管部门对中小学校长工作职责的有关规定。
(二)团体焦点访谈
邀请9位中小学校长，进行团体焦点访谈，9位校长的基本情况见表1。团体焦点访谈的主题是，“中小学校长的工作职责包含哪些？”(主要是针对教育主管部门制定的中小学校长职责提出修改和补充意见)团体焦点访谈开始时，首先由主试向参加团体焦点访谈的9位校长介绍访谈的目的及要求，然后请各位校长对校长的工作职责包括哪些进行分析和讨论。团体焦点访谈大约用时一个小时，有主试进行录音和记录。
四、中小学校长绩效评价要素及测验工具
(一)中小学校长绩效评价要素的确立
根据文献资料分析结果和中小学校长的团体焦点访谈结果，合并一些意思相同或相近的表述，总结形成18个中小学校长绩效评价项(草稿)。[4]
专家评分法：分别邀请2名教育管理专家、1名教育心理学专家和1名人力资源专家共4人独立对上述18个中小学校长绩效评价项目是否能有效评价中小学校长绩效进行打分，0表示不适用于考核，1表示不太有效，2表示有效性一般，3表示较为有效，4表示非常有效。同时，邀请他们对没提及的但他们认为很重要的绩效评价标准进行补充，并且对中小学校长绩效评价项目中表述不当的部分进行修改。中小学校长绩效评价项目及专家评分结果见表2。
根据评分结果，删除2.50(不包含2.50)以下的条目6项，保留12项条目，形成了包含12项条目的中小学校长绩效评价项目，见表3。
(二)中小学校长绩效评价问卷的编制
根据上面得到的包含12项条目的中小学校长绩效评价项目，本研究编制了中小学校长绩效问卷(他评式问卷)。经过对120名中小学校长的预测验后，对问卷进行信度、效度分析，确定正式问卷。
所有被试选取，均采用方便随机抽样原则，从目前在职的中小学校长中抽取，共抽取被试153名，有效被试120名，问卷有效回收率78.43％。有效被试中男性72名，女性48名，小学校长57名，中学校长63名。
另外，使用SPSS11.0 for windows统计分析软件包进行分析，使用的统计方法主要为探索性因素分析。
五、中小学校长绩效问卷的结果与分析
(一)项目分析
用120名被试的问卷分数计算各个项目的区分度。区分度以项目得分与调查问卷总得分的相关系数为指标。结果表明(见表4)，所有项目得分与调查问卷总得分的相关极其显著，显著性达到0.000水平。
同时，本研究还以每个项目的临界比率(CR值)作为项目分析。把总分按从高到低的顺序排列，得分前27％者为高分组，得分后27％者为低分组，将高分组和低分组分别赋值，作为分组变量，对各个项目的得分进行独立样本T检验(Independent-Samples T Test)。如果CR值没有达到显著标准，即表示这个题目不能鉴别不同被试的反应程度，应当被修改或删除。结果表明(见表5)，高分组与低分组在所在项目上都有极其显著的差异，显著性达到0.000水平。
两项对区分度的检验都表明，中小学校长绩效问卷的各个项目都具有良好的区分度。
(二)效度分析
本研究采用结果后效度来考量问卷的构想效度，计算各分问卷间的相关系数、各分问卷与总测验总分之间的相关系数作为指标来考察。表6是各分量表之间及与总测验的相关系数计算的结果。
有关心理测验的研究表明，如果各分量表与整个测验总分数间的相关系数均明显高出各分量表的相关系数，表明测验的结构效度良好。本研究中，两个分问卷的相关系数低于各自与总测验之间的相关，说明该问卷的结构效度较好。
(三)对中小学校长绩效评价表标准的讨论
通过前面的分析，我们可以得知：中小学校长绩效问卷中的12个项目也同样构成了中小学校长绩效评价的标准。那么，我们根据上面对问卷的讨论可以看出：这12项中小学校长绩效评价标准，既包含了判断性测量指标，也包含了非判断性测量指标，可以评价绩效的不同维度，即任务完成维度与关系管理维度。
需要特别指出的是，对于不同的研究或使用目的，我们可以灵活使用以上的中小学校长绩效评价标准。如在对中小学校长进行绩效考核或选择时，可以根据不同学校的特色，利用德菲尔法确定每个项目所占的权重，加权后确定总绩效。[5]而在本研究中，我们使用的方法是按照史宾塞等人的建议，以被试绩效分数在所有被试分数中的位置决定绩效优秀者、绩效平平者及绩效不良者的选取。
六、研究总结
第一，中小学校长绩效的效标是多维度的，包括任务完成绩效与关系管理绩效；中小学校长绩效评价标准及相应的测验，既包括判断性测量指标，也包括非判断性测量指标。
第二，中小学校长绩效在性别、学段、任职年限、城乡分布上均不存在显性差异，但在一些维度上存在差异：成就特征维度上，男性中小学校长的分数要高于女性中小学校长；在团队领导与管理维度上，小学校长的分数要高于中学校长；在道德影响力、个人特质两个维度上，乡村中小学校长的分数要高于城市中小学校长。
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