不创新等于死亡——惠普公司总裁卡莉#183;菲奥里纳自述，本文主要内容关键词为：惠普论文,自述论文,公司总裁论文,卡莉论文,菲奥里纳论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
惠普公司董事长兼总裁卡莉·菲奥里纳作为美国最著名的女企业家，既受人崇拜，也遭人诋毁。她是惠普公司与康柏公司价值170亿美元合并的设计师，在合并过程中，她与持不同意见的董事沃尔特·休利特（Walter Hewlett）进行了一场股东投票代理权的争夺战。在洛杉矶举行的一次“负社会责任的企业”的会议上，她接受了艾莉森·梅特兰（Alison Maitland）的采访。
我告诉惠普员工，领导层需要坚定不移的内部指南针。如果一个公司对其目标不明确，它可能偏离航线。如果它受到错误东西的诱惑，它可能在道德和标准方面失去支柱。
一个人可能受到往往是错误的流行看法的伤害。请记住，在争夺股东投票代理权期间，美国在线与时代华纳的合并被认为是“出色的”交易，而惠普与康柏的合并则被认为是“愚蠢的”的交易。这两个例子都说明，流行看法是大错而特错的。
所以，你必须学会无视许多流行看法，无视对你所做的事情的目的来说并不是核心的许多言论。我知道，我们所做的事情对公司来说是正确的。因此，我别无选择，只能继续做下去。
当然，也有郁闷的时刻。有时你很难不受到针对个人的批评，很难不遇到自我怀疑的时刻。在这种时刻，任用我的董事会持极其坚定和支持的态度而不是相反是有帮助的，客户和合作伙伴持极其支持的态度是有帮助的，管理团队和员工能使我振作精神也是有帮助的，而且，我可以回家与不可思议地支持我的家人交谈。
我总是回想起我的母亲和父亲，回想起他们经常对我说的话：“你必须坚持自我，做你认为是正确的事情。”他们从来不因为我是女孩子而为我指出特定的方向。他们总是以一种积极的方式对我提出很高的要求，因为我能达到他们的要求。
我的母亲对生活充满热情。她是非常自信的。从她那儿我获得了最重要的乐观主义。我的父母都具有很高的正直标准。我从他们身上懂得，真诚就是一切。
我从来不考虑下一份工作。这或许是因为，在我踏入商界后，大多数时间我是极其战战兢兢的。我惟恐自己将会失败。我不认为自己懂得足够多。直到我40多岁，机会才开始出现。其实我从未想到成为一名总裁。
当我刚来到惠普公司时，使我显得非常天真的事情之一是，我对总裁职位带来的名声之大以及他人对我的审视之严毫无准备，完全觉得手足无措，尤其是围绕我的性别的名声和审视。性别仍是总裁这个职位最困难的组成部分之一。
我不得不失望地说：是的，作为女人我受到不同的对待。4年前，我不会这么说。我认为，我们已经超越男女有别的时代。但我认为，在争夺股东投票代理权期间，性别产生了影响，而且，性别至今仍在产生影响。归根结底，性别与我必须履行的职责是不相干的。我没有花费很多时间为我的性别担忧。但我认为，传媒的态度确实是有差别的。我认为，在某些方面，隐藏在商界的现实背后的是传媒。
我不认为存在某种独特的男性或者女性的领导方式。我认为，男女都能理解领导才能的共同因素以及作为一个首席执行官所面临的共同的压力和重负。像“企业圆桌会”（Business Roundtable）和“企业理事会”（Business Council）这样的组织能够起作用的原因之一是，不仅首席执行官们需要谈论其所面临的共同问题，或者需要形成公共政策立场，而且担任这种职位是孤独的，某些事情——困境，或者压力，或者选择——也只有其他首席执行官才能够理解。
毫无疑问，对其他女性首席执行官表示同情的机会是存在的。马乔里·斯卡迪诺（Marjorie Scardino）（皮尔逊公司总裁，《金融时报》所有人）和我对有关我们俩的报道哈哈大笑。
我从来不觉得必须像一个男人那样行动，或者显得像一个男人。我对身为女人感到自豪。我不想尝试成为不是我的什么人。但我也认为，你必须用人们懂得的语言与他们交谈。就朗讯（Lucent）收购一个名叫“恒升”（Ascend）的公司而言，坦白地说，这些家伙是自以为是的。他们是推销员。这是一种十足的大男子文化。他们认为，他们被一群无能的人接管了，他们将控制这个地方，而我必须告诉他们，真正负责的是谁。我尝试使自己的论点获得公认，我也极其有效地做到了这一点，使他们露出了一丝笑意。有时你必须同样具有一点幽默感。
在整个争夺股东投票代理权期间，我找到了一种哈哈大笑的方式。幽默，还有仁爱，是能够继续前进的一个组成部分，是生活的一个组成部分。
没有一个变革计划得到全体一致的支持。争夺股东投票代理权在许多方面变得与公司合并无关。这场斗争变得与一个问题有关：“我们是停滞不前还是不断向前？”
惠普公司是一个如此了不起的公司，但它最终几乎停滞不前了。我这么说丝毫不想否认我的前辈们的遗产。然而，这是一个在某些方面已丧失其雄心壮志的公司。公司的创新速度已经一落千丈。在历史上最大的技术繁荣中，公司的增长速度只有一位数。公司存在一些真正危险的迹象。
可是，这是一个从来不曾让一个外人进入高层的公司。当我来到惠普公司时，我们的一半员工进入公司不到5年，但高级职位的情况并非如此，高级主管通常是从内部提拔的。
我们必须找到一种共同语言。我所做的第一批事情之一不是告诉员工，我们打算做什么，而是询问我们的客户、我们的领导人和我们的员工，我们必须做什么。我相当肯定的是，员工并不知道必须完成什么。我也相当肯定，没有真正的领导班子，没有围绕目的和目标的调整，我们将不能解决公司存在的问题。
因为我是一个外来者，我不能发号施令，我知道这儿的文化是强大而深厚的，而我只是单枪匹马。我知道，大公司可能挫败一个首席执行官。惠普这个组织必须决定其视野、其目标以及其变革的意愿。接着，我才能领导。如果你考察我们公司如今的价值观，你会发现，这种价值观就是指导惠普公司已有60年的原来的价值观，只是我们增添了“速度和机敏”。信任和尊重是我们的价值观体系的一部分，贡献是重要的，对客户的热情也是重要的——我们不希望改变这些事实。
这些基本的价值观原来被称为“惠普方式”。随着时间的推延，这种说法开始具有反对任何变革的任何辩解的意味。当我参加会议时，会上总是有人提出一个新主意，也总是有人说，“我们不这样做事，这不是惠普的方式。”尤其对一个技术公司来说，如果你停止尝试新事物，那就完了。
惠普公司非常注重程序。当你处理重大而复杂的系统和问题时，注重程序确实是重要的。注重程序的不利方面是，有时惠普公司没完没了地进行分析，从来不作出决定。康柏公司往往是行动迅速、积极进取的，在变化迅速的市场上，这么做是有益的。这种做法的不利方面是，有时康柏公司缺乏判断。有时他们不得不反反复复地做同样的事情，因为他们事先没有深思熟虑。
我们说：“目标是迅速而彻底的。”我们正是这样完成惠普与康柏的合并的。我不认为这种时间选择是幸运的。我认为这种时间选择是慎重的选择。人们问我：“为什么你会在经济低迷时期做这件事？”我们选择经济低迷时期是因为，这个时期能给我们时间。客户和竞争对手不会同样迅速地采取行动。我们将把自己的时间用于做我们必须做的艰苦的事情，这样，当经济开始复苏时，我们将做好准备。
我相信从错误中吸取教训。我们在惠普公司解雇第一批员工是在合并宣布之前。我知道解雇员工是令人非常不快的。我担心惠普这个组织不具有去做必须做的事情的技能、经验或者欲望，所以，我们非常迅速地采取了行动。我们提供了许多外部支持，我们也没有让中级和第一线的管理者充分地参与解雇员工的过程。
从中我懂得了两件事情。我懂得，我在许多方面低估了公司的员工，低估了他们的变革欲望以及他们完成艰难事情的能力。此外，我懂得，为了走得快，有时你必须走得慢一点。
附：菲奥里纳的履历
卡莉·菲奥里纳，49岁，出生于得克萨斯州奥斯汀。她的父亲是法律教授，她的母亲是画家，一家人经常搬家。在斯坦福大学获得中世纪历史和哲学方面的一个学位后，她退学离开法学院，前往意大利教授英语。她回国后获得了马里兰大学的工商管理硕士学位。在她于1999年被任命领导惠普公司之前，她在美国电话电报公司度过了近20年，在那儿曾管理派生的新公司——朗讯科技公司。她的丈夫是已退休的美国电话电报公司主管弗兰克·菲奥里纳（Frank Fiorina），他有两个前一次婚姻留下的已长大成人的女儿和一个名叫卡拉的孙女。
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