北京市机关青年工作满意度与价值观的相关性研究，本文主要内容关键词为：北京市论文,相关性论文,满意度论文,价值观论文,机关论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作满意度(Job Satisfaction)是指个体对所从事工作的一般态度。工作满意度是现代组织管理中的重要课题，如对企业来说，可以帮助企业进行组织诊断和效绩评估，提高员工的心理健康保障与工作质量（注：王怀民，冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究，2003.(09)：43～45.） （注：卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构与方法[J].中国人力资源开发，2001.(1)：15～17.），也是诊断组织管理现状的“探温针”。
一、国内外研究的现状
国外关于工作满意度的研究有较长的历史，并形成了几种主要理论（注：张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J].企业研究，2005.(2)：160～161.）：工作特征理论(Hackman和Lawler)、公平理论(Adams,1963)、需要层次理论(Maslow)、双因素理论(Herzberg,1959)、期望理论(Vroom,1967)。这些理论分别从工作特征的认知、工作收益的公平性、个体需求层次、动机、工作与个体期望的吻合度等各角度来探讨工作满意度。
从内容上看，已有研究主要集中在以下四个方面：一是工作满意度的构成和测量。如双因素理论认为主要有工作的激励因素和保健因素；期望理论的研究者Vroom认为工作满意度可分为组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境和工作同事等七个因素；Smith,Kendall(1969)用报酬、提升、管理、工作本身、同事等五因素测量工作满意度；明尼苏达大学的研究者洛克编制了明尼苏达满意度量表(MSQ)，可测量20方面的工作满意程度和一般满意度；洛克总结为工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素。不同的结构框架对应于不同的测量工具。二是工作满意度的影响因素（注：张勉，李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2001.(8)：33～37.） （注：宋铭.情绪对工作满意度的影响[J].首都师范大学学报，2004.(2)：116～120.） （注：胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理，2003.24(4)：139～144.），如人口统计学因素、环境与情境因素、心理因素如工作动机、情绪、心理契约、个性特点等。三是工作满意度对个体行为和心理的影响，主要包括对工作绩效（注：卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构与方法[J].中国人力资源开发，2001.(1)：15～17.） （注：夏凌翔，黄希庭.论工作满意与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报(人文社会科学版)，2002.28(4)：32～34.）、离职率、缺勤率、心理健康（注：蒋奖，许燕，周莉.医护人员A型人格、控制源与工作满意度[J].中国临床心理学杂志，2004.12(4)：359～361.） 的影响。四是提高工作满意度的途径与方法（注：葛培波，高天云.提高工作满意度的途径[J].山东经济，2002.(5)：60～61.） （注：姚艳虹，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002.(12)：112～115.）。
总体而言，对国内工作满意度的关注主要集中在企业领域、医务员工群体和教师群体（注：范立国，张凡迪.教师工作满意度影响因素重要性调查与研究[J].沈阳大学学报，2004.16(3)：85～87.），对政府机关环境的研究较少。对政府机关青年的工作满意研究有助于提高机关工作环境对青年优秀人才的吸引力，提高青年工作效率，稳定青年队伍。
对于工作满意度与价值观的关系，有学者(Locke,1986)提出价值观是影响工作满意度的重要因素。国内研究发现，不同文化背景的员工对工作满意度有不同的表现形式，在跨文化的组织管理中，不同文化成员文化价值相互影响（注：彭世勇.工作满意度中的中外文化差异[J].汕头大学学报(人文社会科学版)，2003.19(5)：41～48.）。但总的来说，国内相关的实证研究较少。本文在调查的基础上考察在同一文化背景中，机关青年价值观与工作满意度的相关性。从价值观的角度来探讨工作满意度，其目的在于提高机关青年的思想工作的针对性。
二、材料与方法
我们于2004年11月对72家市直机关单位的青年进行了问卷调查。调查样本的选取，采取分层抽样方式。共收回问卷598份，有效问卷556份，回收率为93.0％。性别分布：男性50.4％，女性49.6％；年龄分布：20世纪60年代出生的4.6％，70年代出生的66.7％，80年代出生的28.4％；学历分布：大专以下20.7％，本科62.3％，硕士及以上的17％；政治面目：中共党员、共青团员、民主党派、群众的比例分别为50.5％、38.7％、0.2％、10.6％。
调查数据用SPSS11.0进行统计分析。
工作满意度测量：同时采用单一整体评估方法和工作要素总和评分法，让被试者对总体的工作满意程度和工作本身特点、工作环境、工作结果三大维度中的12个工作要素如工作收入报酬、福利待遇、办公环境、劳动强度、工作的自主性、自身才能发挥等各方面的满意程度做出评价。评价采用5点量尺进行测量，5表示非常满意，4表示比较满意，3表示一般，2表示不太满意，1表示非常不满意。
价值观测量：采用黄光国的价值观量表（注：黄光国.儒家价值观的现代转化：理论分析与实证研究[C].载乔健，潘乃谷.中国人的观念与行为[A].高雄：丽文文化事业公司，1998.233～289.） 对机关青年的价值观进行测量。此量表参照了国外和国内的多个价值观量表内容，其中包含了华人文化传统中的主要价值观念和现代观念，共69个项目。让被试者对各个项目对自己的重要性程度在0～10分上做评定。
三、结果与分析
1.机关青年工作满意度为中等。满意程度最高的工作要素是“单位的人际关系”、“领导的认可程度”；满意程度最低的工作要素是“收入报酬”、“福利待遇”。
机关青年对各工作要素的满意度不同评价的比例如图1所示。
附图
图1 机关青年对各工作要素的满意度不同评价的比例
从工作具体要素的满意度评价的平均数排序来看(见表1)，与已有对脑力劳动者的工作满意度的研究结果相似：脑力劳动者对工资待遇的满意度较低，对工作环境的满意度较高。
表1 机关青年总体工作满意度、工作要素满意度的平均数和相关系数(Pearson相关系数)
主要评 工作要素
工作要素 满意度平
工作要素满意度
相关系数
价维度 满意度
均数排序 与总体工作满意度排序
平均数的相关系数
劳动强度 3.13 10 .318(**) 8
工作的自主性 3.39
6 .417(**) 6
工作本自身才能发挥 3.24
7 .563(**) 2
身特点符合兴趣和专长3.24
8 .547(**) 3
个人发展前景 3.21
9 .576(**) 1
办公环境 3.56
4 .294(**)10
工作 领导认可度3.63
2 .348(**) 9
环境 单位人际关系 3.82
1 .239(**)11
收入报酬 2.7
12 .496(**) 5
工作 福利待遇 2.81 11 .508(**) 4
结果 职业的社会地位3.45
5 .417(**) 6
工作成效及意义3.63 .415(**) 7
总体工作满意度2.57
*P≤.05，双尾考验
**P≤.01，双尾考验
“个人发展前景”、“自身才能发挥”、“符合兴趣和专长”三项内容的满意程度较低，但与总体工作满意度的相关程度最强(见表1)。从内容看，这主要表现为青年对在工作中自我价值的实现和发展的满意程度。可以理解为，这些要素在机关青年总体工作满意度评价中所占的比重最大，关系更为密切，是影响机关青年总体工作满意度评价的首要因素。“收入报酬”与“福利待遇”两项工作要素概括了工作的物质利益，机关青年的满意程度最低，但它们与总体满意度的相关也较高，是评价总体工作满意度的次主要因素。“工作环境”维度中的三要素同时包含了工作的客观环境和人际环境，机关青年的满意程度较高，但它们与总体工作满意度的相关性最低，在总体工作满意度评价中所占的比重最小，是机关青年对总体工作满意度评价中的最不重要的因素。
工作因素满意程度与其评价重要性的成反比的现象，与在企业的研究结果较为相似（注：姚艳虹，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002.(12)：112～115.）。曾艳虹等的研究发现：企业员工最满意的是人际关系，但人际关系对整体工作满意度的影响程度最弱；最不满意的是工作报酬，但工作报酬对整体工作满意度的影响却较大。笔者认为，工作要素的满意度和其重要性的成反比的关系可以从期望理论的角度来解释。期望理论认为，个体对工作的期望和实际状况的差距决定其满意程度。对于个体越重视的工作因素，个体对之的期望值也较其他因素的期望值高，期望值越高，与实际的差距越大，因而对其满意度越低。与总体工作满意度相关最强的工作要素的满意度偏低，也直接造成了总体工作满意度处于中等水平。对不同工作要素的期望值的形成，则与个体的需求层次、工作环境与待遇的客观状况、个人与社会的价值取向等多方面因素有关。
洛克提出个人的职业发展前景是影响工作满意度的决定因素，工作本身因素比其他因素对个体工作满意度的影响更大；张勉等对员工工作满意度的决定因素的研究发现，个人职业发展是影响工作满意度的第三主要因素（注：张勉，李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2001.(8)：33～37.）；舒晓兵等的研究认为，个人发展是影响国企管理人员工作满意度的第二压力源（注：舒晓兵，廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究[J].工业工程与管理，2003.(2)：34～37.）。我们的研究结论是：尽管机关青年对收入待遇的满意程度最低，但与上述物质利益相比，他们更为重视个人的发展前景、自我价值的实现，这是他们对总的工作满意度评价的首要因素。因而创造良好的工作和学习环境，以发挥青年的才能、促进其个人发展，是提高机关青年工作满意度的重要途径。
2.机关青年传统价值观与工作满意度有较强的正相关，现代价值观与若干工作要素的满意度有较强的正相关，个人价值观、社会价值观与机关青年工作满意度的若干工作要素有较强的负相关。
价值观量表经过因素分析，共抽取现代价值观、传统价值观、群体价值观、个人价值观、社会价值观五个因素。以各因素项目得分的平均数作为各因素的得分，得分越高，表明此因素的倾向越强。
价值观各因素的主要涵义如下。
现代价值观：主要体现为现代社会对个体的行为和品质的要求，强调科学、理性思维，强调知识、才干与创新，强调信用与公正；传统价值观：主要体现儒家思想观念，反映出传统文化对个体的行为和品质要求，强调个人修养，强调自我约束和中庸，强调个体作为家庭和社会角色的责任义务；群体价值观：以家庭生活、人际关系状况为主要内容，各个项目主要是反映与家庭成员状况和家庭生活质量相关、与人际交往相关的价值观念；个人价值观：以个人功利、个人成就为主要内容，指向个人所注重的功名实利、与个人成就有关的价值观；社会价值观：以社会政治意识为主要内容，项目主要包括“反传统”、“反权威”、“民主”、“平等”和“自由”等与社会政治形态、社会秩序有关的价值观念。
将个体工作要素满意度和价值观各因素的得分做相关检验，结果如下(见表2)。
表2 工作要素满意度与价值观各因素的相关系数(Pearson相关系数)
评价主
工作具体要素 现代
传统群体 个人 社会
要维度
价值观 价值观 价值观价值观
价值观
劳动强度-0.005 0.054 0.004 -.104(*)-.108(*)
工作的自主性 0.058 .093(*) 0.052 -0.025 -0.077
工作 自身才能发挥 0.033 .098(*) 0.014 -.087(*)-.134(**)
本身 符合兴趣和专长 .107(*).144(**)0.024 -0.017
0.006
个人发展前景.104(*).165(**)0.031 -0.033 -0.048
办公环境 0.056 .090(*) 0.067 -0.024 -0.07
工作 领导认可度 .087(*).136(**)
.088(*)-0.058 -0.061
环境 单位人际关系 0.076 .097(*) 0.046 -0.049 -0.065
收入报酬-0.012 0.079 -0.045 -.183(**)
-.138(**)
工作 福利待遇-0.005 0.07 -0.044 -.106(*)-.111(*)
结果 职业的社会地位
0.082 .117(**)0.051 0.011 -0.029
工作成效及意义 .099(*).136(**)0.04 -0.054 -0.047
总的工作满意度 .149(**)
.217(**)0.067 -0.026 -0.053
*P≤.05，双尾考验
**P≤.01，双尾考验
现代价值观与总体工作满意度呈显著正相关；与下列工作要素的满意程度有较为显著的正相关：“符合兴趣与专长”、“个人发展前景”、“工作成效和意义”、“领导认可度”。传统价值观与总体工作满意度呈显著正相关；除了“收入报酬”、“福利待遇”和“劳动强度”外，传统价值观与大多具体工作要素都有显著的正相关。
群体价值观只与“领导认可度”的满意程度有较为显著的正相关；在本量表中，群体价值观的主要内容是以家庭关系为主、人际关系内容为辅的价值观，因而它与总体工作满意度、各工作要素工作满意度相关关系不明显。
个人价值观、社会价值观与总体工作满意度无显著相关。个人价值观、社会价值观与具体工作要素的满意度的相关有较强的一致性，与下列工作要素满意度达显著负相关：“个人发展前景”、“收入报酬”、“福利待遇”、“工作强度”。
从整体看，传统价值观越强的个体，对工作各方面的满意程度越高。可能的解释是，传统价值观中强调个人的自我约束和中庸、强调责任和义务，传统价值观较强的青年，对工作的期望会更为合理，更善于调节期望与现实的差距，更善于调节自我的发展与工作的关系，因而对工作的整体及各要素的满意度较高。
个人价值观越强的个体，更为重视自我成就的实现和自我才能的发挥、未来的发展，对工作的报酬福利也有较高的期望，许多青年也把工作的报酬待遇作为个人成就的重要指标，较高的期望值与实际所处状况的落差较大，从而满意程度较低；另一方面的原因是由于较强的功利观，促使人们的社会比较有一定的偏颇：只作向上、局部的比较，比如，与其他效益、收入较高的单位或行业比较，如外企，或通讯、金融行业等，只比较收入待遇，不比较工作的稳定性、劳动强度等，结果是只看到自身工作收获的不足，看不到自身环境的优势，造成工作满意度较低。
社会价值观较强的个体的工作满意度倾向与上述一样，只不过是过高的期望不是指向自我而是指向社会。总体而言，个人价值观与社会价值观有共性，前者强调个人价值，后者强调个体所重视的现代政治意识形态，二者都是现代社会注重的价值观念。它们与工作满意度的关系较为一致也就不难理解。
3.提高机关青年工作满意度的若干建议
第一，提供的条件要能充分发挥和发展机关青年的才能，促进其个体的成长和自我价值的实现。对未来的发展前景、自身才能发挥的重视反映了现代青年对实现自我价值的需求，这是高层次的精神需求反映，对个体的行为有着内在、持久的推动作用。这就要求机关的青年工作要做好以下几方面的工作：
(1)提高青年人才筛选和岗位安置的科学性。全面考察青年的人格、能力、职业兴趣等各方面特点，使工作需求和青年的特点尽量相符合，在岗位与人才的匹配上，尽量作到人尽其才。
(2)提高人事管理、晋升制度的公平性。机关工作环境中，论资排辈的现象还是比较严重，任人唯亲的情况时有发生，竞聘上岗有时会流于形式，工作付出与个人收入的不匹配，是青年对自我的发展前景有所担忧的原因之一，也是造成对工作满意度评价较低的重要原因。应提倡以能力和业绩评估个人绩效，给青年以公平的晋升和竞争机会。
(3)提高青年对行政事务的参与性。青年是机关中最具活力和锐气的群体。由于教育水平的提高和其年龄阶段特色，他们在学识水平、对社会的批判精神、新观念的接受程度上都有优势，其中不乏思想水平高、才能突出的优秀人才。在机关相对刻板、层级制度较为分明的环境中，创造青年人参与行政决策的有效途径，既能提高青年的成就感、工作满意度，也能提高整个机关和政府的工作绩效。
(4)青年学习和成长机会的制度化。机关有别于企业环境，其成就的体现更为内化，机关青年更为关注职业的未来和发展，渴望能力的提高。应建立有助于提高青年学识、能力的再教育和培训机会，并使之制度化，使广泛的机关青年都有机会在工作中进行学习和成长。这里的学习和成长不仅仅是指知识的学习，还包括社会实践、经验积累等更广的意义。比如有的单位采取了让部分青年干部到基层单位工作的方式锻炼青年，参与实践锻炼的青年大多反映收获很大，有的感觉自己的实际解决问题的能力得到了很大的提高，有的是在这一过程中接触到与机关环境不同的生活和工作状态，感悟很深，更深刻地认识了自我价值实现的内涵与途径，对生活和工作的态度有了很大的改变。学识的增长、经验的丰富、人格的完善都会增强成就感，还可以提高机关环境对优秀青年的吸引力。
(5)机关公务员职务的创新。有学者提出，随着管理专业化程度的提高，政府机关对专业技术人员的需求越来越大，应发展不同的职业发展阶梯，区分出行政和技术的不同级别和职称，拓广公务员职业发展途径（注：宋世明.创新中国公务员分类管理制度的立法思想[J].中国行政管理，2003.(3)：15～17.）。这也是提高机关青年职业发展满意度的有效途径。
第二，正确价值观与合理的社会比较的引导。一是传统价值观与现代价值观的合理整合。传统价值观中对效率和物质价值的忽视，是与现代社会的发展需求不相适应的。但传统价值观中注重精神价值、强调责任义务等的内容在现代化社会也值得大力提倡。因而，引导青年不仅要注重现代价值观中重效率、重才干、重创造、强调理性思维等价值特点，同时也要继承传统价值观中的优良品质，有助于提高机关青年工作满意度。二是注重协调机关青年对自我成就和社会政治形态的期望与现实的过大差距，有效地引导青年如何正确认识理想价值与现实的差距，进行全面的社会比较，使个体的社会期望和个人目标合理化，从而提高工作满意度。
四、结论
机关青年的总工作满意度水平为中等。
机关青年满意程度最高的工作要素是“单位的人际关系”、“领导的认可程度”、“工作成效和社会意义”、“办公环境”和“职业的社会地位”；满意度较低的工作要素为“收入报酬”、“福利待遇”、“劳动强度”、“个人发展前景”、“符合兴趣和专长”。
“个人发展前景”、“自身才能发挥”、“符合兴趣和专长”、“福利待遇”和“收入报酬”是机关青年总的工作满意度评定的主要因素。工作要素的满意度和其对总体满意度的重要程度成反比。
传统价值观与工作满意度有较强的正相关，现代价值观与若干工作要素的满意度有较强的正相关，个人价值观、社会价值观与机关青年工作满意度的若干方面有较强的负相关。
文中从提高机关青年的才能的发挥程度、自我价值的实现和价值观的引导两个角度，对青年工作满意度的提高提出了一定建议。