论国有企业经营管理者与职工关系的性质，本文主要内容关键词为：国有企业论文,职工论文,经营管理者论文,性质论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、公民权、企业所有权与经营管理权
在社会主义公有制企业中特别是国有制企业中，职工是不是主人？企业的经
营管理者与职工之间是一种什么关系？对此类问题，近年来争论很是激烈，说法
多种多样。有的说劳动者只是国家的主人，而不是企业的主人；有的说劳动者只
是政治意义上的主人，在企业内部只是诸生产要素中的一种要素；还有的说在企
业内部经营管理者才是主人，职工则不是主人，或者说企业经营管理者是老板，
职工则是雇佣工人……等等。
关于主人与非主人的判断，涉及到多个层次的关系，笼统的或从抽象的意义
上说谁是主人谁不是主人，是没有意义也是说不清楚的。
从法律和政治地位的层次看，即从公民权的角度看，根据中华人民共和国宪
法，在剥削阶级作为一个阶级已经消除之后，全体公民都是国家的主人，包括工
人、农民、干部、知识分子、学生、私营业主、个体业主等等，他们不论职位高
低，或贫或富，在政治上都享有平等的权利，其合法财产和人身安全以及政治权
利都受法律保护。因而，作为公民，在政治上和法律上享有平等的权利，不存在
主仆关系，也不存在谁是雇主谁是雇员的关系问题。当然，曾经强调干部应成为
人民的“公仆”，但这种说法不是从政治地位、法律意义的角度来强调的，而是
从干部必须为人民服务这个意义上讲的，即应该当好人民的“勤务员”。
从财产关系或利益关系的层次看，即从所有权关系的角度看，某一主体对某
一具体的财产或利益拥有最终所有权，那么，这个主体就是其主人即所有者。例
如，某一房产归张三所有，那么张三就是该房产的所有者或主人，即便李四借住
或租用，但李四不是所有者从而也不是经济上的主人。
从企业的层次来说，企业生产资料的最终所有权主体即所有者就是企业的主
人。例如，私营企业由于生产资料归私营业主所有，那么，他作为所有者也就是
私营企业的主人。个体企业的所有者就是该企业的主人。股份制企业由于生产资
料最终归分散的股东所有，那么，全体股东就是公司的主人。因此，根据生产资
料的所有权归属来判断谁是企业的主人是十分明确的，不会有模糊的地方。
从全民所有制企业的归属来说，全民所有制企业资产最终归全体人民所有，
因而，全体公民则是生产资料的主人。当然，不是每个公民分别地、单个地拥有
属于全民所有的那部分生产资料的所有权，也就是说，全民所有权不是分散的各
个公民所有权的简单总和，而是从全体公民结为一个整体的角度考察，每个公民
才是生产资料的所有者之一。因而，全民所有的生产资料不因每一个公民是所有
者从而将生产资料进行分散量化到个人名下。对于国有企业的生产资料来说，尽
管企业的生产资料属于全体人民所有，但具体的占有和使用则是企业劳动者，即
部分公民。从严格的意义上来说，与这部分生产资料相结合的劳动者不是完全意
义的所有者，否则，企业的性质就演变成了集体所有制或合伙制企业。我们说以
分散的自然人股东为主体的股份公司不属于公有制企业，主要原因是公司的财产
是由多个股东出资的，并且可以通过价值形态的股份量化到每个个人，资产收益
也可落实到每个股东手中，而公有制企业则不然。所以，如果说全民所有制企业
的职工是企业的主人，是指每个职工作为全民所有制生产资料的所有者之一，是
企业的主人。在全民所有制采取国家所有制形式的条件下，国家作为全民的代理
人，成为国有企业的所有权主体。全民、国家、企业职工都是国有企业的主人。
全民作为主人，是从终极意义上也是抽象意义上讲的；国家作为主人，是从代理
意义上也是直接意义上讲的；而职工作为主人，对本企业来说，是从局部意义也
是从现实意义上讲的。
从以上看出，谁是企业的主人，主要是看谁是企业的所有者。近年来在谁是
企业的主人方面的争论，相当多的人将企业所有权与经营管理权相混淆，不是以
企业所有权为根据而是以经营管理权为根据来判断谁是企业的主人，这很容易带
来理论逻辑的混乱。为了理清有关关系，必须把握以下几种逻辑关系：
第一，不能以谁是企业的主人（所有者）作为根据来判断谁应该是经营管理
者或谁有权管理企业。单个人所有制企业是所有者直接管理经营企业，所有者就
是经营管理者。但是，在所有权与经营权分离的企业制度中，所有者即企业的主
人并不直接经营企业，例如股份公司，所有者是股东，而经营管理者则是经理阶
层（包括董事会），尽管经理不是企业的所有者，但具有经营管理权。再如，在
德国股份制企业模式中，职工尽管不是所有者（主人），但职工代表进入董事会
或监事会，参与企业管理与监督。在租赁制条件下，出租人是财产的主人，承租
人则是具体的经营管理者。
第二，不能以谁是管理者谁是被管理者作为依据来决定谁是企业的主人。经
营管理者可能是企业的主人（如单个人所有制企业）；也可能不是企业的主人（
如股份制企业）。企业主人的决定是依据生产资料所有权的归属而不是经营管理
权的归属。
第三，在企业内部，管理者与被管理者之间的关系，反映的不一定是雇佣与
被雇佣或主人与雇员之间的关系。在单个人所有制企业，经营管理者即是企业的
所有者，是雇主，被管理者则是雇工；但在股份制企业，经理等各级经营管理者
与被管理的职工一样，都是股东的雇员，只不过经理阶层是高级雇员，而职工是
低层雇员而已，他们之间的区别只是等级地位的不同，但身份的属性都是属于雇
佣劳动者一类。
根据以上分析，再来看我国国有企业经营管理者与职工的关系就十分清晰了
。在国有企业内部，经营管理人员与职工不存在雇佣与被雇佣，主人与雇员的逻
辑关系。作为公民，在政治地位和法律地位上，他们都享有平等的权利，都是中
华人民共和国的主人；从对全民所有制的生产资料所有权来说，两者都是所有者
，也可以说都是主人；在企业这个层次上，经营管理者和职工具体占用属于全民
所有的生产资料，一方面，他们与企业之外的其他公民一样，都是该企业的所有
者；另一方面，本企业的经营管理者与职工直接占用该企业的生产资料，是更为
贴近的局部所有者。
目前，在社会上及理论界存在着一种形而上学的片面化的逻辑推理，似乎非
要在企业经营管理者与职工之间找出一个主人与仆人的界线或人为地界定一个鸿
沟。似乎不是主人就应该是仆人，不是雇主就应该是雇工，或强调谁是主人，就
一定要找出一个与此相对应的仆人。经营管理者监督管理企业，就认定为是企业
的雇主或主人，而被管理者则应该是雇工或仆人。或者反过来，既然强调职工是
主人，那么，就不应该被经营管理者来监督和管理。认识论上的形而上学及其简
单化必然会带来理论逻辑的混乱。我们的理论研究在许多方面确实存在着误区，
也存在着许多让人困惑的地方。在西方企业经营管理中，尽管雇主与雇工，或主
人与非主人的关系是十分明确的，但在宣传和教化上却在尽量掩盖这种关系，甚
至将不是主人的雇员尽量说成是或通过体制安排让其体现出是企业的主人。从当
代世界各国企业体制演变的基本趋势来看，不论是什么性质的企业，在体制安排
上或在经营管理实践中都在力图加强经营管理者与被管理者乃至雇主与雇员之间
的协调，形成一种合作机制，提高企业效率，这也是现代经营哲学的基本趋势和
企业发展成功的奥秘之所在。例如日本，他们的经济学家将日本企业界定为“从
业员主权”式企业，认为日本企业尽管在法律上不属于“从业员”，但企业事实
上是属于“从业员”的。并且在日本企业中通过终身雇佣制、年功工资制以及内
部晋级制等体制安排，尽量使雇员与企业形成“命运共同体”，让雇员将自己看
成是企业的“主人”。这种作法，目的是为了缓解劳资矛盾，形成团队精神，提
高企业效率。
当然，我们不能否认国有企业经营管理者与职工之间存在着在地位上、权力
上以及利益上的差别和矛盾，但这些差别和矛盾不是主人与非主人，或雇主与雇
员的性质差别和矛盾，而是一种管理与被管理所引起的差别和矛盾。一般说来，
在企业经营经济中，只要存在经营管理，就会产生经营管理者与被管理者之间的
矛盾，但是，按企业运营的效率原则的要求，必须寻求一种有效的协调机制或体
制安排来尽量化解或降低这种矛盾冲突，而不是扩大或强化这种矛盾。
二、社会主义劳动力商品论与国有企业职工的主人翁地位不相容
在公有制企业劳动力是否是商品，也是多年来理论界争论的一个热点问题。
对在公有制特别是全民所有制经济中，劳动力具有商品的属性的论断有两种具有
代表性的论据，第一种观点认为，在社会主义公有制经济中，也具备马克思关于
劳动力成为商品的两个前提条件。其一是在社会主义条件下，劳动者实现了人身
自由，劳动者对自己的劳动力具有所有权；其二是劳动者也是“一无所有者”不
具备真正意义上的生产资料所有权，认为尽管在名义上劳动者是全民所有制生产
资料的所有者，实际上全民所有是无人所有，劳动者不具体拥有生产资料，从而
断言，在社会主义公有制经济中，劳动者与生产资料的结合，也是通过劳动力的
商品买卖关系而实现的，劳动力具有商品属性。第二种观点认为，既然在社会主
义市场经济体制中，必须建立和完善劳动力市场，那么，承认劳动力市场，就必
须以承认劳动力是商品为前提，有的认为，劳动力市场与劳动力商品具有相同的
在全民所有制经济中劳动力是否具有商品的属性，确实值得在理论上搞清楚
。并且，作为一种理论探讨，存在观点分歧是属于正常现象。问题在于，相当多
的学者不是从理论发展的逻辑和经济关系的本质出发，而是从个人的价值判断的
倾向出发来说明问题的。在主张全民所有制经济中的劳动力是商品的学者中，有
的是以劳动力的商品性作为建立和发展社会主义劳动力市场的根据，有的是以劳
动力商品为根据来说明在公有制经济中存在雇佣关系。也就是说，一部分学者宣
扬劳动力商品论不是以严格的理论逻辑和现实关系的深入分析来探讨劳动力是否
具有商品属性本身，而是以肯定劳动力商品为前提或根据来说明另外的问题，推
导出另外的结论。
本文不打算在理论上探讨到底公有制经济中劳动力是否具有商品属性的问题
，而是探讨劳动力商品与劳动力市场有无内在的因果逻辑联系以及公有制经济中
存不存在雇佣关系的问题。
劳动力是否是商品与劳动力资源的市场配置方式是没有必然的内在联系的，
也就是说，劳动力采取市场配置方式不一定要以劳动力是商品为逻辑前提。这种
判断可以通过其他类型的市场状况得到证明。以金融市场为例，进入金融市场的
各类金融工具如股票、各类债券、期货合约、其他票据以及现金和外汇，都不是
真正意义上的商品，因而，各种金融市场的建立、壮大以及运行并不以各类金融
工具是否是真正的商品为前提条件。又如，国外往往提到“婚姻市场”这个概念
，（贝克尔甚至将家庭中的夫妻之间的关系亦视作一种市场交易关系），但这并
不等于男女恋爱双方或夫妻双方都具有真正的商品属性。因此，劳动力市场的建
立并不一定要以劳动力转化为商品作为前提条件，那种为了说明劳动力市场存在
的客观性从而判定劳动力必须是商品的逻辑思维是没有实质性意义的。
即便是劳动力市场这个概念本身，与一般商品市场或其他类型的市场相比，
也存在差别性，或概念的不确切性。美国学者萨尔·Ｄ·霍夫曼（Saul·D·Hof
fman）在其作为劳动经济教科书的论著《劳动力市场经济学》中提出：“在什么
意义上我们把这种市场概念应用于劳动力才是正确的？‘劳动力市场’这个概念
的精确含义是什么？必须承认，市场概念对劳动力不如对例如桔子、钢铁、小麦
、圆珠笔以及其他相对标准化的产品那么适合”。［①］在他看来，劳动力市场
这个概念只不过是一种理论上的“合理的抽象”。为了避免人格的贬抑，不利于
劳动积极性的发挥，资本主义国家也强调不能将劳动力看作是一般的商品，１９
１４年美国国会通过的《克莱顿法》，在第６部分曾声明，人类的劳动力不是一
种商品或一种商业项目。联合国国际劳工组织的章程也有类似的规定。因而，在
西方经济学文献中，很少使用“劳动力商品”这个范畴，使用较多的是劳动力的
供给与需求、劳动力市场等概念。霍夫曼说：“为了一些有限的目的，我们可以
把劳动力和资本两者都当作‘投入’或‘商品’，但这肯定不意味着人和机器在
所有方面都是相同的。”［②］这里所说的“为了一些有限的目的”，是为了经
济理论分析的需要，必须借助于劳动力市场或劳动力商品，在微观经济学中分析
劳动力的供给与需求以及劳动力的价格决定问题，在宏观领域探讨劳动力市场的
均衡与非均衡对于资源配置特别是就业和总产量的变量关系。
应该说，对劳动力成为商品进行全面分析和阐述的是马克思。值得说明的是
，马克思对于劳动力商品属性的探讨，其一是严格地限定在资本主义制度之范围
中，并明确指出：“资本主义时代的特点是，对工人本身来说，劳动力是归他所
有的一种商品形式，他的劳动因而具有雇佣劳动的形式。”［③］劳动力成为商
品，劳动就成为雇佣劳动，这是“资本主义时代的特点”。因而马克思把雇佣劳
动制度作为资本主义制度的同义语使用并提出“消灭雇佣劳动制度”的口号。恩
格斯在《反杜林论》中提出：“要把工人的劳动力从它作为商品的地位解放出来
。”其二，马克思并不是为资本主义劳动力市场的存在和发展来分析劳动力是否
是商品的问题，也不是从资本主义市场经济体制出发，提出劳动力商品理论。无
论是马克思、恩格斯，还是西方学者、政治家，都没有把市场经济与劳动力商品
作为有内在因果关系的事物。马克思提出劳动力商品理论，为的是透过劳动力商
品来揭示资本主义经济制度资本与劳动的对立关系和剥削与被剥削的关系。
我国近年来提出，在向社会主义市场经济体制转轨过程中，要建立和完善劳
动力市场，这主要是针对传统的高度集中的计划体制下以行政手段配置劳动力资
源、一次就业定终生的就业体制的弊端而提出的，其目标是通过劳动力资源的市
场配置方式，借助于市场机制，形成劳动力的供给与需求双方的相互自由选择机
制，从而打破传统体制下的铁饭碗，促进劳动力的合理流动，特别是克服传统的
“只能进不能出”的就业体制弊端，使劳动力资源得到合理的和有效的配置。建
立劳动力市场的初衷并不是要形成劳动力商品买卖机制或形成一种雇佣与被雇佣
的关系。说到底，建立劳动力市场，是为了引入市场机制中的竞争机制、双向选
择机制以及资源的流动机制来优化劳动力的配置，而不是引入市场的买卖关系来
赋予公有制经济中的劳动力以商品属性。正如前文提到的“婚姻市场”一样，各
种婚姻介绍所、各类传播媒体的征婚广告等，这些方式之所以用“市场”来概括
，主要是引入市场的流动性、双向选择性来提供更多的婚姻机会，而不是强调男
女双方的买卖关系或形成商品关系。
至于那种以劳动力的商品性来说明国有制企业中存在雇佣与被雇佣关系的思
维，就更经不起推敲。在前文第一部分已经阐明，国有企业的经营管理者不是雇
主，职工也不是雇员。
总之，承认劳动力具有商品属性或劳动力就是商品的论断对于建立劳动力市
场和企业体制改革是没有实质性意义的，相反，很容易扭曲国有企业中经营管理
者与职工的关系，人为地制造他们之间的矛盾和对立，不仅不利于企业体制改革
的顺利进行，而且会在一定程度上挫伤广大劳动者投身改革和发展经济的积极性
、主动性和创造性。
社会主义全民所有制中的职工，既然是国家的主人和企业的主人，他们就不
是劳动力商品的出卖者，社会主义劳动力商品论与职工的主人翁地位是相抵触的。
三、强调职工主人翁地位的现实意义
当前，我国强调职工的主人翁地位，发挥职工主人翁的作用，主要目的：一
是要求职工以主人翁的姿态积极投身于企业改革和发展，而对企业在改革与发展
过程中暴露出的一系列问题和困难，积极、主动、创造性地提出合理化建议，并
配合经营管理者落实各项措施，以主人翁的责任感和历史使命感关心国有资产的
保值与增值，将企业视作命运共同体。二是各级政府和企业的经营管理者，要尊
重职工的主人翁地位，充分发挥他们的主人翁精神，要全心全意依靠工人阶级，
调动广大职工投身于改革与发展的积极性、主动性与创造性。
国有企业的改革与发展，离开企业职工的积极性的发挥，是难以获得好的效
果的。“改革是解放生产力”，应首先解放被传统体制束缚了的职工的积极性、
主动性与创造性，解放和发挥职工的主人翁精神。职工的主人翁地位，应主要体
现在两方面：一是职工参与企业的管理，参与企业改革与发展的决策；二是改革
应在总体上增进职工的利益，而不是损害他们的利益。
当然，也应发挥企业经营管理者的主人翁作用，之所以更强调职工在企业的
主人翁地位，不仅是因为有些理论家否定这一点，在实践中有时也忽视这一点，
也因为在改革实践中，部分企业经营者片面地以主人自居，甚至将企业视为个人
的，独断专行，肆意处置或挥霍企业资财。有人说：“我是企业法人，就有权处
置企业资产。”不作分析，确能唬住许多人。其实，企业经营者或主要负责人本
身只不过是自然人，而不是法人，企业才是一个法人单位，其主要负责人只是企
业这个法人的代表，这个代表不具有对企业的所有权，更没有任意处置和肆意挥
霍企业资财的权力。
应该明确的是，强调职工的主人翁地位和充分发挥其主人翁的作用，不能走
向另一个极端，应注意以下几个方面的问题：
第一，强调职工的主人翁地位，职工不能据此而拒绝接受正常的合理管理和
监督，或者以主人自居，不遵守劳动纪律，乱拿企业财物。
第二，不能将职工的主人翁地位与劳动力资源的市场配置方式对立起来，不
能拒绝接受劳动力的优化组合机制。因为每一个职工只是企业的所有者之一，而
不是企业的完全所有者，即使是在私有制条件下的股份公司的股东，尽管都是企
业的所有者，但并不具备进行指挥和任意到企业就业的天然权力。
第三，不能因为强调职工的主人翁地位而构成改革企业办社会体制的阻碍，
社会保障由企业内部化转变为社会化，与职工是否是主人无关。
总之，要全面正确地分析和理解国有企业职工的主人翁地位的涵义和各种关
系，否则，不仅会引起理论上的逻辑混乱，而且也会影响企业改革进程。
在改革实践中，相当一批企业通过正确处理经营管理者与职工的关系，发挥
经营管理者与广大职工两个方面的积极性、主动性和创造性，特别是通过激发他
们的主人翁责任感和历史使命感，增强了企业的凝聚力，实现了扭亏为盈或机制
河南省新密耐火材料厂在亏损严重的情况下，通过民主选厂长，发挥全厂职
工的积极性，集思广益，认真落实各项改革措施，实现了扭亏为盈和经营机制的
转变，并且形成了一种“以人为本、以德治厂”的独特模式。他们取得成功的主
要经验是依靠职工，发挥职工参与管理、制定企业决策和民主监督的作用，并加
强对全厂职工的思想政治教育，形成了一种特别的企业精神。河南省近年来对４
００多家亏损企业（包括国有企业和集体企业）实行职工民主选厂长，发挥职工
主人翁作用，推行企业自救，取得了明显的成效，绝大部分在短期内扭亏为盈，
走出了一条国有中小型企业改革与发展的新路子。
贵州醇酒厂不随大流走承包制道路，也未搞股份制，而是根据本企业的实际
情况，通过各项“实实在在、看得见摸得着”的改革措施，探索出了一种“岗位
责任制＋厂长负责制＋职工代表大会决策制”的企业经营和管理模式，使职工和
干部产生了对搞好企业的巨大向心力。
株洲冶炼厂走出了一条国有大型企业解困转机制的新路子。他们探索出了一
种“两团一组”的决策参谋体系和民主管理形式，即“工人参谋团”、“工程技
术人员参谋团”、“领导干部政策研究组”的企业决策和管理模式。他们的成功
经验是“要让每一位职工意识到自己是企业的主人”，当厂长的“就要真心实意
地将每一位职工当主人看待，要尊重他们的每一条建议和意见，尊重他们的权利
，对有贡献的职工要给予奖励，职工的困难，要不遗余力地去解决”。
通过很多事例和许多经验教训表明：
第一，在我国国有企业分布面广、且千差万别的条件下，不能一刀切地强行
推广一种模式，要允许各个地方和各个企业在发挥广大职工积极性、创造性、主
动性的基础上，努力探索适合自身特点的企业模式。因地制宜、因企制宜、百花
齐放、各显神通。
第二，搞好搞活国有企业，领导班子特别是厂长的作用很重要，没有一个好
的厂长和领导班子，企业是搞不好的。有些陷入困境、亏损严重的企业，换了一
个好厂长，组织起一个好班子，企业很快扭亏为盈。但是，不能撇开广大职工的
作用，片面宣传企业家个人的决定作用。好的企业家应是善于团结广大职工，调
动和充分发挥职工积极性的带头人。在企业的改革和发展中，一定要发挥全体职
工和经营管理者两个方面的积极性、创造性和主动性。
第三，企业改革切忌流于形式上的让人不着边际，无法具体操作的新口号、
新名词或照抄照搬外国的某种模式，而应该结合实际情况，探索出企业管理者和
职工“看得见、摸得着”，可操作、含义清楚，切实是对症下药的改革措施。理
论家们的纸上谈兵、玩弄、制造和抄搬新概念，新套套，热衷于抽象的“提法”
而冷漠于具体的“做法”，往往流于隔靴搔痒，于事无补。否认和排斥职工主人
翁地位的任何改革，都会偏离改革的正确方向，不可能获得成功。
①［美］萨尔·Ｄ·霍夫曼著《劳动力市场经济学》，中译本，上海三联书
店，１９８９年版，第６页
②同上引。第７页，第８页
③《马克思恩格斯全集》，第２３卷，第１９３页
（作者系中国人民大学教授、博士生导师；博士生 邮编：１００８７２）
（本栏目责任编辑：苏二利）＊