领导风格与个人主动性的关系研究，本文主要内容关键词为：主动性论文,风格论文,领导论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[修回日期]2010-05-18
中图分类号：B84，C93 文献标识码：A 文章编号：1006-8309(2011)02-0005-06
1 引言
Piccoo等(2006)指出，在过去二十多年中，转换型领导已经成为解析领导效能最流行的路径之一，围绕这一主题学者们开展了大量的研究[1]。Judge等(2004)对转换型领导和交易型领导进行的一项元分析表明，两者都和下属的工作满意度、下属对领导的满意度、下属的动机、领导的工作绩效、群体或组织绩效和领导效能正相关[2]。Bass是转换型领导理论的主要提出者，并进一步把领导风格区分为转换型领导、交易型领导和放任型领导，Bass(1999)认为最好的领导是同时展现出转换型领导和交易型领导风格的[3]。
个人主动性是近来逐渐受到关注的一个概念，从属于周边绩效的范畴。Frese等(1996)认为个人主动性是一系列工作行为的集合，是指个体采用一种积极的和自我驱动的方式进行工作，超出了工作本身的正式规定。具体的说个人主动性有5个特点：(1)和组织的使命是一致的；(2)有一个长期的焦点；(3)是目标导向和行动导向的；(4)在障碍和挫折面前仍能坚持不懈；(5)是自我驱动和行动领先的[4]。Frese(2001)指出，当今组织所面临的环境和任务的不确定性逐渐增加，来自全球竞争的压力使得企业员工要面对来自全球竞争者的挑战，更快的创新速度要求具有创新性想法的构思者和实践者都要有较高的主动性，所以为了有效地应对未来的挑战，组织会更加的重视个人主动性[5]。
Frese等(2001)在有关个人主动性的研究展望中指出，领导风格和个人主动性之间的关系很值得进一步的探索，个人主动性可能是受到了领导风格影响的重要变量[5]。本研究的目的就是考察两者之间的关系，Piccolo等(2006)指出领导风格对工作态度、行为的影响研究一般有两种模式，一种是以下属对领导的态度作为中介变量，如对领导的信任、认同感等，另一种模式是以下属对自身或团队的态度作为中介变量，如自我效能感、团队凝聚力等[1]。
由于个人主动性是一种个体自我发动的行为，所以本研究采用第二种模式，以下属的自我效能感作为中介变量。Judge(2004)在元分析中指出，还很少有研究检验过转换型领导对交易型领导的增量效应[2]，但是在理论上已经认为转换型领导会在交易型领导的基础上对员工行为或绩效的解释增加新的贡献。
本研究的主要假设有：假设1a：转换型领导风格和个人主动性显著正相关；假设1b：交易型领导风格和个人主动性显著正相关；假设1c：放任型领导风格和个人主动性显著负相关；假设2：在对个人主动性的预测中，转换型领导会在交易型领导的基础上产生增量效度，而交易型领导对转换型领导并不会产生增量效度；假设3：自我效能感在转换型和交易型领导风格对个人主动性的影响中起到了中介作用。
2 研究方法
2.1 测量
背景变量测量：背景变量包括性别、年龄、婚姻、学历和企业所有制。
领导风格测量：Avolio、Bass等(1999)通过来自3786名被试的数据，对多因素领导风格问卷(MLQ 5X)进行了验证性因素分析，结果发现六因素的模型是最能拟和数据的，这六个因素分别是魅力感召、智力激发、个体关怀、权变奖酬、积极的例外管理和放任管理[6]，在此基础上，本研究使用修订后的版本，并对少部分项目的表述适当修改，从而适用于国内企业员工。该问卷包括上面所述的六个维度，每个维度包括的项目数分别为12、4、4、4、4和8，都使用五点量表进行记分。考虑到该问卷为修订版，研究者运用了AMOS5.0进行了验证性因素分析，结果显示，六因素结构得到数据的支持，具体结果如表1所示。本次测量中，六个维度的内部一致性系数分别为：0.92、0.83、0.68、0.79、0.69、0.92。整个问卷的内部一致性系数为0.89。
自我效能感测量：自我效能感的测量采用了Frese等(1996)开发的和工作相关的自我效能感问卷，共有6个项目，采用5点量表进行记分，其中第一个项目采取反向记分的方式[4]。本次测量中，整个问卷的内部一致性系数为0.7。
个人主动性测量：本研究采用了Frese等(1996)所使用的行为测量问卷，问卷是描述员工在工作中的行为是否表现出了自我驱动、行动领先和坚持不懈等特征，共有7个项目，采取了五点量表的记分方式[4]。问卷由主管进行填写，一般主管所直接领导的员工从2人到10人不等，主管则根据他们的工作表现分别进行填写。本次测量中，该问卷的内部一致性系数为0.8。
2.2 被试
被试来自山东、浙江、广东、上海4省市的40家企业，发放员工问卷400份，共回收有效问卷255分，有效回收率为63.8％，发放主管问卷80份，共回收有效问卷45份，有效回收率为56.3％。有效问卷中，男性员工147人，女性员工108人，男性主管32人，女性主管13人；员工中20岁以下的27人，20岁到29岁的有155人，30岁到39岁的有56人，40岁以上的有17人，主管中，20岁到29岁的有17人，30岁到39岁的有24人，40岁以上的有4人；员工学历中高中及以下有116人，大专有55人，本科有59人，研究生有25人，主管中高中及以下有6人，大专有21人，本科有14人，研究生有4人；员工中未婚者143人，已婚者112人，主管中未婚者10人，已婚者35人；国有企业员工51人，主管9人，民营企业员工180人，主管32人，中外合资企业员工24人，主管4人。
2.3 程序
各个企业进行集体施测，员工完成领导风格问卷、自我效能感问卷，主管完成对下属员工的行为评价问卷。所采集的数据使用SPSS13.0进行分析。
3 结果
3.1 描述统计与相关分析
领导风格、自我效能感和个人主动性的描述统计和相关分析结果见表2：
从表1的结果可以看出，魅力感召、智力激发和个人主动性都是显著的正相关(r=0.30，0.28；p＜0.01)，个体关怀和个人主动性虽然相关(r=0.14)，但是并不显著，这些结果部分的支持了假设1a；权变奖酬和个人主动性显著正相关(r=0.19，p＜0.01)，积极例外管理和个人主动性现关系数很小(r=0.04)，这也部分的支持了假设1b；放任管理和个人主动性是显著的负相关(r=-0.22，p＜0.01)，这一结果支持了假设1c。从相关分析的结果来看，假设1得到了部分支持。
3.2 增量效度检验
为了检验转换型领导是否在交易型领导的基础上产生了增量效度(incremental validity)，本研究采用了分层回归的方法进行分析，第一步把背景变量转换为虚拟变量投入回归方程，第二步把交易型领导的两个因素投入回归方程，第三步把转换型领导的三个因素投入回归方程，检验转换型领导进入回归方程后对因变量解释度的增量是否显著。为了检验交易型领导是否会在转换型领导基础上产生增量效度，再进行一次分层回归分析，这次转换第二步和第三步的顺序，即检验交易型领导进入回归方程后是否会显著增加解释量。具体结果见表3：
从表2的结果可以看出，先让交易型领导进入回归方程时，当第三步把转换型领导加入回归方程时，方差解释量从14％增加到了22％，方差解释量的增量达到了8％，并且达到了显著水平；而先让转换型领导进入回归方程时，方差解释量的增量仅为1％，并且不显著。所以可以看出，转换型领导在交易型领导的基础上产生了明显的增量效度，而反之则不然，这些结果就使假设2得到了支持。
3.3 中介效应检验
本研究根据Baron等(1986)提出的逐步回归方法来进行中介效应的检验[7]，共分为三个步骤：第一步，检验中介变量对自变量的回归方程系数是否达到显著水平；第二步，检验因变量对自变量的回归方程系数是否达到显著水平；第三步，检验因变量同时对自变量和中介变量的回归方程中，中介变量的回归系数是否达到显著水平，自变量的回归系数是否减小，如果减小到不显著，则表明存在完全中介作用，如果只是减小，依然达到显著水平，则表明存在部分中介作用。本研究假设个人效能感在领导风格和个人主动性之间起到中介作用，具体的中介效应检验结果见表4：
从表3的结果可以看出，对于转换型领导的三个维度来讲，当个人主动性同时对魅力感召和自我效能感进行回归时，魅力感召的回归系数从0.30减小到0.15，仍然达到了显著水平，所以自我效能感在魅力感召与个人主动性之间的关系中起到部分中介作用；智力支持在第三步回归系数由0.28减小为0.14，仍然达到显著，表明存在部分中介作用；个体关怀在第三步中的回归系数由0.14减小为-0.00并且不再显著，所以表明存在完全中介作用。由此可见，自我效能感的确在转换型领导和个人主动性的关系中起到了中介作用。对于交易型领导的两个维度来讲，权变奖酬的回归系数在第三步中由0.19减小为0.09，并且不再显著，表明了存在完全中介作用；而积极例外管理在第一步和第二步中回归系数都没有达到显著水平，这就不符合中介作用存在的前提条件，所以这里并不存在中介效应。综合以上的分析结果可以看出，假设3得到了部分支持。
4 讨论
本研究的结果表明，领导风格和个人主动性有着密切的关系，领导风格的不同方面有不同的关系体现。转换型领导中的魅力感召、智力激发和个人主动性都达到了显著的相关，但是个体关怀和个人主动性的相关系数不高，而且没有达到显著水平，这表明在中国组织背景下，管理者可能并没有展现出太多对下属的个体关怀，不是太关注员工个人的事情，不能对员工的各方面都进行指导；还有一种可能就是员工并不希望主管过多的关注其个人，从中介效应分析的结果可以看出，在个体关怀和个人主动性的关系中，自我效能感起到了完全中介的作用，Speier等(1997)总结了Bandura有关自我效能感形成过程的观点：Bandura认为个人效能感是通过个体的学习历史发展出来的，影响这一过程的有四个方面：主动掌控、丰富经验、言语能力和生理素质，其中最重要的就是主动掌控[8]，如果主管对员工个人关怀过多，就会减少员工的个人掌控水平，从而可能会降低员工的自我效能感，进而可能会降低员工的个人主动性行为。交易型领导中的权变奖酬和个人主动性的相关达到显著水平，但是积极例外管理和个人主动性相关很小，这表明如果主管总是在不断的处理意外发生的事情，就会使员工认为主管是可以应对各种各样的例外情况的，就没有必要展现出个人主动性行为。所以从这两方面可以看出，在实际管理工作中，为了有效的激发出员工的个人主动性，主管不必对员工个人进行过多的个体关注，而且应该尽量避免意外事件的发生。
Bass(1998)认为，转换型领导会在交易型领导的基础上对员工行为或者绩效的解释有新的增量[9]。Bycio等(1995)认为转换型领导相比于交易型领导是有增量的，而反之则不然[10]。本研究的结果和这些理论的假设是一致的，即转换型领导在交易型领导的基础上产生了显著的增量效应。关于两种领导风格的差异，Bass(1998)指出，交易型领导给员工设定一个期望值，如果员工达到了这一期望值，那么他会得到应有的回报，但是如果要使员工从事超出这些基本期望值的活动，让员工做出更多个人主动性的行为，则需要转换型领导风格的感召和激发[9]，这也就是说只有在交易型领导的基础上，才能更好的发挥出转换型领导的效能。交易型领导所交换的更多是在薪水、福利、职位等实质层面上，转换型领导所交换的是在价值、信念、理想等意义层面上的，所以转换型领导对交易型领导的增量效度主要体现在从这种实质层面向意义层面的提升上。
至于这种提升效应的发生机制问题，Shamir等(1993)提出了一种基于自我概念的理论来解释领导风格的激励效应，该理论认为，人类不仅是注重实际和目标导向的，还有情感、价值观等方面的自我表达的倾向，人们是被激励去维持和提升其自尊、自我价值和自我一致感的，人们在社会活动中逐渐建立起对个体、角色、和社会的认同感，而且当目标不能清晰的界定或者目标实现的客观现实性不高的时候，人们的行动可能是被信念所激励的，因为信念时会让人充满希望，这是一种内在的满足，信念和期望不是一个概念，信念并不随着客观可能性的降低而变化[11]。该理论的核心在于强调内在动机对个体行为的激发和维持作用，而转换型领导风格正是通过对个体内在动机的激发和强化才表现出了明显的提升效应。本研究的结果和该理论是基本吻合的，自我效能感在转换型领导风格和个人主动性的关系中起到了部分中介或完全中介作用，这表明个人主动性行为的展现，很大程度上是基于转换型领导影响下自我效能感出现的变化。而对于交易型领导来说，自我效能感只对权变奖酬一个维度起到了中介作用，这反映出交易型领导只能部分的影响员工的内在动机，更多的还是在外在交换的层面上。
本研究在测量中针对不同的对象进行了测量，在一定程度上避免了同源偏差的影响。但本研究的样本量并不大，研究者希望将来可以进一步扩大取样范围，以期获得更有代表性的结论。对于领导风格对下属行为影响的作用机制问题，本研究只是做了一个初步的探索，这方面还需要将来更多的研究。
5 结论
5.1 转换型领导中的魅力感召、智力激发和个人主动性显著正相关，个体关怀和个人主动性相关但不显著；交易型领导中的权变奖酬和个人主动性显著正相关，积极例外管理和个人主动性相关较小；放任管理和个人主动性显著负相关。
5.2 在对个人主动性的预测中，转换型领导会在交易型领导的基础上产生增量效度，而反之则不然。
5.3 自我效能感在转换型领导风格和个人主动性的关系中起到了中介作用，只是在交易型领导中的权变奖酬和个人主动性的关系中起到了中介作用。