企业中层主管的选任，本文主要内容关键词为：中层论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
选任部门管理者，涉及到企业组织“集权与分权”的核心问题，关系着管理系统的有效运转和企业目标的实现。企业确定计划目标后，要进行划分管理部门、授权管理范围、组织管理过程等工作，这些都会涉及到“集权与分权”的程度问题。因此必须考虑部门分工与职责权限、管理幅度与管理环境、管理模式与管理方法、部门工作性质与管理者特点等因素，这些方面最后都集中在选任部门主管的问题上。
一、企业管理组织创新对选用部门主管的要求
经济全球化和企业国际化的形势推动了经济体制改革，许多企业结合现代企业制度的建设引进了管理技术，创新了管理组织，采用了现代企业管理模式。搞好企业管理取决于企业领导班子和领头人，选任中层管理者的质量是企业管理不断取得成功的关键。企业领导人选任中层管理者的特点反映出他的管理风格和管理水平。由于我国社会主义市场经济体制正在建立，新机制与旧体制难免有所冲突，这全都集中反映在旧观念束缚着对中层管理者的选用上。受社会文化氛围和传统管理观念影响形成的传统用人意识，使得价值取向发生偏移，从而降低了管理效率，减弱了企业的竞争力，最终会影响实现企业目标而使企业出现生存危机或影响企业发展。选任中层管理者的根本目的是完成企业目标任务，因此，正确选用中层管理者成为管理组织创新的关键和管理观念创新的焦点。
组织结构和管理模式的创新要求与企业目标相适应。企业采用的管理组织结构模式与企业战略目标，决定着部门工作性质。
强调执行职能的管理组织结构模式是一种“高度集权式”的管理模式。企业高层决策机构作为“管理信息中心”，运用信息传递、反馈等手段实施管理职能，把高层管理决策指令通过中层管理者下达到各层次去执行。采用这种模式选用中层管理者要特别注重执行能力，以保证管理效率。沿用传统的直线制或直线职能制组织机构的企业，因为习惯于对中层管理者的管理上重视其执行特长，过分强调请示、报告、批示、发布指令的复杂管理程序，养成机械式的执行习惯，不利于提高中层部门的工作效率。因此，采用这种管理模式应当运用管理信息系统快速反馈高层决策指令执行情况，修正执行中的不适应状况。对于强调执行职能的中层部门，也应当严格区分管理决策权与办理事务权，使执行部门严格遵照“办事”的职能，限制其超越权限去“管事”，使管理决策权掌握在企业高层，以保证实现企业总目标。
强调业务职能的管理组织结构是一种“集约经营式”的管理模式。企业高层决策机构作为分配“利润中心”，把企业利润目标分解到各个部门。部门对分配的利润目标负责，享有被赋予的资源使用和控制权。各部门在权限内做出的部门决策对市场产生影响力，以赚取最大利润。企业采用这种模式时选用中层管理者要注重协调能力。这种管理模式在处理“集权与分权”问题上，给予部门在业务范围内的一些决策权。由于企业利润目标分解使各部门之间形成了一个“利益共同体”，各个部门在实现“利润中心”分目标过程中，相互影响和制约，特别是有上下游关系的部门之间。因此，必须强调部门之间的协调能力，才能消除部门间利益争端而影响企业总目标的实现。邯钢的管理创新提出“模拟市场核算，实行成本否决”的经验，为克服企业承包经营责任制出现的“抢占利益制高点”的短期行为提供了可行方法。承包经营在处理总厂与分厂、企业集团与公司、公司与分公司等企业组织的集权与分权问题时，那种对等的“分公司制”在分割利益格局上出现了因“利润中心”下移而使企业管理“统一步调、目标一致”的要求受到影响。“分公司制”这种方式很难快速响应技术、产品、市场的变化，为抢占部门利润而放弃技术创新、新产品开发、新市场开拓，这样很难贯彻企业整体意图，致使企业目标发生偏离。因此，这种“集约经营式”管理组织结构在强调业务职能时，企业“利润中心”决策权应集中在企业高层，强调中层管理者的协调能力。
强调创新职能的管理组织结构模式，这是一种“企业家民主”式的管理模式。企业高层决策机构作为企业的“创新中心”，把企业的创新目标系统按创新过程分解到各个部门。各部门对其创新项目的任务目标负责，从技术创新、市场创新等方面保证企业创新目标。研发部门是创新项目的源头。企业采用这种管理模式时，由于中层管理者的创新任务较重，因此强调中层管理者的创造能力。企业在处理“集权与分权”的关系上给予部门完成目标任务范围内的决策权。各部门管理者完成创新任务就像一个个企业家，共同实现企业目标。在知识经济过程中，研发部门的科技创新成果是企业经营活动的源泉。在经济全球化、企业国际化的趋势下，跨国企业的事业部组织形式，妥善地解决了企业在扩充发展阶段，高层与中层组织“集权与分权”中的利益关系。事业部作为跨国企业的一个分利润中心，有一定范围的独立决策权；又作为一个产业部门在跨国企业总部的约束控制之下开展经营管理活动，承担着总部下达的产品研发、生产组织、销售市场等一系列创新任务。事业部制为我国企业管理创新提供了借鉴模式。
二、企业职能部门特点对首席官的要求
企业市场环境和管理环境的变化引起企业目标任务的改变，这就需要对企业组织结构进行调整。选任中层管理者是落实企业管理结构创新的关键。多数企业高层人士对选用中层管理者有独特见解和不同做法；企业管理模式的不同对中层管理者采用不同的管理方式；企业部门的不同对中层管理者有着不同的要求。企业管理结构模式确定以后所设置部门的工作性质，对中层管理者的选用有着特殊的要求。企业部门的工作性质是由企业目标任务决定的。为了完成企业任务，应当在组织结构调整中按照部门工作特点选用具有相应要求的中层主管。
执行性职能部门管理者的工作特点，是忠实地执行高层决策。工作性质突出在办事能力上，要求认真贯彻企业总体目标方向上的高层决策指令。例如公关宣传部、财务部、人力资源部等，虽然这些部门的管理者从事的工作范围不同，在他们工作之前高层管理者给他们下达了非常明确和非常严格的管理职责。这些执行部门充分利用和发挥各自部门资源条件优势，认真按照企业的总体目标要求和高层领导所下达的指令，办好领导分派的每一项工作，使企业的每一个部门在其分目标方向上通过部门的专业性、规范性的运作，实现其在分目标方向上的阶段性目标工作任务。所以，企业对执行性职能部门中层管理者的特殊要求是强调其执行能力。
执行性职能部门管理者所领导的工作人员大都是接受过正规高等教育的专业技术人员，其中大部分有多年的专业工作经历，有着规范性的执行操作能力。所以选聘这类执行、办事为主要特征的部门管理者，除了要求具备上述工作人员共有的特长和基本素质以外，还有对部门首席执行官的特殊要求。例如要求攻读管理学专业或精通管理学专业知识，比一般工作人员有更高的学历基础，并且有从事相应部门多年管理工作经历和丰富的经验，而且最好是工作上有过良好的表现，有善于把上级意图贯彻传达到下级的执行办法等。从这些方面要求选聘这类部门中层管理者，制定出严格的筛选条件和测评办法，以选出合乎条件的部门管理者。
业务性职能部门管理者的工作特点，主要是协调复杂的业务关系，他们的管理工作内容，表现在完成企业下达目标任务时，需要与企业有关部门和有关单位、机构打交道。例如采购供应、产品生产、产品营销等部门。这些部门要完成企业下达的任务，必须考虑到企业目标的整体推进，这不只是靠某一个部门所能达到的，需要其他相关部门的紧密配合。如营销部门要完成企业的产品销售任务，涉及到企业的生产部门、供应部门、财务部门、市场开拓等方面的紧密配合。营销部门在根据企业整体目标要求，努力完成销售任务的过程中，不断地与相关部门的目标进行平衡，包括市场与商务部门开拓新市场所签合同、生产任务完成情况、产品运输供应情况等。这要通过总体平衡才能使工作目标更贴近企业整体目标。所以，这类部门的管理者要想很好地完成工作任务，协调组织能力是非常关键的。业务部门管理者的选聘，除了要求具有较高的基本素质条件以外，还需要有丰富的社会经验和从事本职工作的经历，特别是以往工作中的优良表现，能反映出忠于执行企业高层决策指令与善长协调关系的工作能力。由于他们工作环境复杂，接触社会范围广，工作涉及人员的情况多种多样，这部分中层管理者工作时需要具备紧急应变能力，所以选聘这类中层管理者时，要从取得过的良好业绩中考查他们的工作能力，如学习能力、计划能力、组织能力、社交能力、沟通能力等；接受过相应专业的高等教育、有较深基础知识和相应专业知识；重要的是养成良好的学习习惯、学习方法；学历是学习能力的标志，学习能力可以不断地提高他们的操作能力：工作经验可以表明他们专业知识的深度和广度，在相应的条件下，他们可以发挥“学习能力”的作用，从高起点进入工作状态。高学历兼有经验者，其综合素质高。所以，选聘业务部门管理者要注重协调能力强、综合素质好、学历高、有经验的人才。
研究开发职能部门管理者的工作特点是从事创造性思维活动。部门工作性质是从事知识的生产。这类部门管理工作的关键是调动所有工作者的思维能力。研究开发部门管理者具有“首席科学家”的特征，他是研究开发项目的学术带头人。研究开发活动的特殊性，要求研究开发管理者必须遵循研究开发活动的规律性；研究开发活动的探索性要求管理者具有一定的管理灵活性，正确对待研究开发工作中的失败，坚韧不拔地探索是首席管理者和研究开发人员的基本素质；研究开发的基本素质；研究开发的创造性，要求经过探索发现科学理论、取得技术发明，所以，刻苦钻研精神体现的创造能力是研究开发人员的内在气质；研究开发活动的继承性，要求科技工作者应掌握前人的知识，经过学习和学术交流获得一定的科学技术基础知识，并且需要在实践中逐步培养选拔；研究开发活动的连续性，要求工作专心致志、不间断地钻研、思维高度集中才能获得好的效率和成果，研究开发部门首席官不但要有一般研发人员的创造能力，同时具有管理上的创新能力。
研究开发部门的首席官的选任，是由管理对象、管理环境、管理内容的特殊性，以及研发人员的高学历和工作环境条件所决定的。选聘研发部门的首席管理者应当按照严谨的聘用程序进行。提出应聘条件是非常关键的环节；要求：(1)工作动力足，具有实事求是的作风、坚定的信念和事业心、积极开拓进取所表现出的敬业精神，由此能产生充足的工作动力，这要从工作经历和工作方面考察；(2)才华出众、创造能力高，创造能力的核心是思维能力。创造所经历的思维过程，从逻辑思维的功能概念、判断、推理、综合分析，来认识现实的问题，进一步开展形象思维形成构思，发挥创造性思维能力取得创意成果。而思维能力的基础是知识才华，掌握知识的深度和广度以及运用知识的能力。知识能力与学习能力密切相关，学习能力从学历教育和专业技能工作经验中获得；(3)调节能力强，表现在工作顺利和遇到挫折时胜不骄败不馁的内在气质，有追求目标而不断调整策略方法的百折不挠的气势，有良好的人际关系、善于交际并影响激励他人向上、热情具有凝聚力、团结亲合力形成的集体协作精神。取得研究开发成果要经过集体努力，首席官的创新能力和协调能力是形成和发挥集体协作精神的关键，选聘时要特别重视这一条件。