亲缘还是利益？——家族企业亲缘关系对薪酬契约的影响，本文主要内容关键词为：亲缘论文,契约论文,薪酬论文,家族企业论文,利益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
福布斯2014年中国家族企业调查报告显示，截至2014年7月31日，1485家A股上市民营企业，家族企业数量占比50.3%，成为民营资本中重要群体。家族企业的特殊之处在于家族成员之间的亲缘关系，已有丰富文献探讨家族企业在业绩、经营决策等方面的特殊表现，但亲缘在其中究竟起到什么作用，尚未得到解答。本文试图在契约关系的角度，回答这一问题。 本文将研究定位在家族企业CEO的薪酬契约，以此为切入点研究亲缘的角色。在代理理论的角度，薪酬契约是缓解大股东与管理者代理冲突的机制。CEO类型不同，与大股东的代理冲突程度不同，可能导致家族企业对薪酬契约的需求不同。我们通过手工搜集CEO资料，发现我国家族企业CEO基本可分如以下几类：实际控制人自任CEO、家族外的共同创业者任CEO、实际控制人的家族成员任CEO，以及非家族非创业CEO。亲缘关系赋予了家族成员对企业财富的剩余分配权，实际控制人自任CEO或选择家族成员担任CEO，降低道德风险带来的代理成本，同时减少股东的监督成本(Schulze et al.，2001)。此时股东对薪酬激励这一显性契约的需求可能降低，契约设计的完备性、正式程度、与执行力度均会有所降低。 在管家理论的角度，亲缘关系带来的“利他主义”使家族成员在个人效用函数中纳入亲人的利益，追求家族的整体最优(Cai et al.，2013)。此时家族成员不需完全通过显性契约实现约束和激励，股东对家族高管的激励与监督更多基于隐性契约，通过信任、情感等机制降低代理成本(Chrisman et al.，2007)。本文研究的问题，即亲缘是否削弱家族企业对薪酬契约的需求，同时，亲缘自身能否提供有效激励，达到更好的经济后果。 薪酬契约的强度通过薪酬业绩敏感性PPS衡量，经济后果由会计业绩ROA与市场业绩Tobin Q衡量。本文以2005～2012年A股上市家族企业为样本，实证结果如下：实际控制人自任CEO，对薪酬契约的需求最低，同时经济后果最好。排除创始人效应，实际控制人的家族成员任CEO，相对于非家族非创业CEO，对薪酬契约的需求更低，同时亲缘自身对会计业绩有积极作用。我们还根据费孝通(1947)、贺小刚和连燕玲(2009)区分亲缘远近，发现女婿CEO的薪酬水平相对较低但业绩最好，但未发现亲缘远近与PPS或业绩的显著线性关系。以上结论说明，亲缘整体来说降低了家族企业对显性薪酬契约的需求，同时亲缘本身提供了激励机制，带来更好的会计业绩与企业价值，但家族CEO的具体类别与契约需求的关系，仍需未来数据检验。 本文的主要贡献在于：(1)扩展家族企业文献，指出亲缘对于家族企业起到的特殊作用在于，亲缘影响家族企业的契约关系，从而使得家族企业有别于其他企业。(2)首次将我国家族企业CEO按创业、亲缘等重要指标分类，检验不同类型CEO的薪酬与业绩水平。在控制创始人效应后，讨论亲缘对薪酬契约的影响。(3)丰富薪酬契约文献，发现亲缘是影响薪酬业绩敏感性的因素，提出在薪酬契约这一显性机制之外，亲缘通过隐性契约机制实现了有效激励。 后文安排如下：第二部分回顾相关文献并提出假说，第三部分介绍样本选择与模型设计，第四部分分析实证结果，第五部分为稳健性检验，第六部分总结全文。 二、文献回顾与假说提出 激励性的薪酬契约是通过明晰条文规定高管付出与回报的显性契约，将CEO的个人收益与公司价值关联，缓解股东和CEO之间的代理冲突。CEO薪酬与公司业绩的敏感性越强，对代理冲突的缓解越有力(Jensen and Murphy，1990)。部分学者研究了影响薪酬契约强度的因素，Bebchuk and Fried(2004)发现CEO权力越大，薪酬对业绩越不敏感。Jay and Laurat(2003)发现机构投资者所有权越集中，高管PPS越低。关于亲缘关系对CEO薪酬契约的影响，文献尚未得到统一的结论。 在代理理论的角度，薪酬契约假设CEO为理性经济人，决策基础是个人的成本与收益(Jensen and Murphy，1990)，因此股东需要显性契约明确与高管的委托代理关系，对高管行为进行监督(Chrisman et al.，2007)。但是当CEO为家族成员，亲缘将股东与高管的利益天然绑定，减少高管出于自利目的侵占股东利益的行为；此外，亲缘关系降低所有权与管理权的分离程度，有利于股东对高管决策进行监督和规范，降低监督成本(Schulze et al.，2001)。家族高管较低的自利动机、家族股东较低的监督成本，均导致控股家族对显性契约的需求降低。薪酬契约设计的完备程度、对契约的执行力度均会有所减弱。 在管家理论的角度，Vanden Berghe and Carchon(2003)等认为家族成员间的“利他主义”是家族企业区别于其他企业的特征。在利他主义的价值观下，个人的效用函数包含他人利益(Cai et al.，2013)。此时家族高管是家族财富的“管家”角色，无论其个人是否拥有股权，都会将个人利益置于家族利益之下(Davis et al.，1997)。此时，基于显性契约的薪酬激励等治理机制可能失去效果，股东与家族高管之间的关系更多基于隐性契约，利用信任、情感等弹性机制解决代理问题(Chrisman et al.，2007)。我们认为，在家族企业中，亲缘的实质是家族成员享有对公司未来收益的分配权，短期利益对家族高管的激励作用减弱，公司对显性薪酬契约的需求会相应降低。 Michiels et al.(2013)证明美国非上市公司家族高管的PPS稍弱于非家族高管，但差异不显著。Cai et al.(2013)以中国民营企业的问卷调查数据证明家族高管的PPS低于职业经理人。以上文献未考虑家族高管中有大量家族企业创始人本人，结果混杂着创始人效应，本文试图在控制创始人效应的基础上，更清晰地分析亲缘的作用。此外，以上文献把家族高管视为同质，未探讨家族内部的亲缘差异，本文希望进一步细化，分析不同的亲缘类型。 本文逐层分析亲缘关系对薪酬契约的影响。费孝通(1947)以“差序格局”说明我国乡土社会的人际特征，首先是以己为中心，然后基于血缘关系由近及远建立关系网络。我们根据差序格局理论，首先研究实际控制人自任CEO与其他CEO的差异，然后研究存在亲缘与否的差异，最后讨论亲缘远近程度的差异。家族企业中实际控制人为持股最多的家族成员，处于最核心地位，可视为“极端亲缘”，自任CEO的代理冲突为零，自利动机与监督成本最低，通过契约实现监督和激励的需求最小。此外，本文样本多为家族企业第一代，实际控制人基本为家族企业创始人。创始人相对于其他CEO有更强的动机去成就公司价值(Arthurs and Busenitz，2003)。创始人效应也会导致薪酬对实际控制人CEO的激励作用弱于其他CEO。因此，本文提出以下假说： H1.1：实际控制人自任CEO(极端亲缘)降低家族企业对薪酬契约的需求，薪酬业绩敏感性低于其他CEO。 亲缘关系如能够降低对薪酬契约的需求，我们关心亲缘自身能否实现有效激励。实际控制人自任CEO，第一层代理冲突降低为零，这种“极端亲缘”应对业绩有积极作用；但家族企业可能存在着相对严重的第二层代理冲突，实际控制人自任CEO的侵占动机可能较强，对业绩有负面影响。此外，样本中实际控制人多为企业创始人，Arthurs and Busenitz(2003)等均得出结论，创始人能够有效提升企业价值。基于以上情况，本文在单一方向提出假说： H1.2：实际控制人自任CEO(极端亲缘)对业绩有正向影响，其会计业绩与市场业绩好于其他CEO。 我国家族企业的创立，可能全部由一个家族完成，如夫妻、兄弟、父子，创始人可能在公司成立之后担任了CEO角色；也可能在家族创业时，有家族外的创业伙伴共同参与，这种与该家族没有亲缘关系的共同创业者也可能在公司成立后担任CEO。这两类创业CEO可能有较强的提升企业价值的动机，影响我们对亲缘效果的检验。因此我们的第二步检验中，仅使用未参与创业的CEO样本，非创业CEO包括家族非创业CEO与非家族非创业CEO。家族非创业CEO与实际控制人存在亲缘关系，但在企业初创时贡献相对较小；非家族非创业CEO包括企业内部晋升的员工与外聘职业经理。依照上文论述，家族非创业CEO相对于非家族非创业CEO，亲缘关系可能降低薪酬契约需求，表现为PPS较低。因此，本文提出以下假说： H2.1：排除创始人效应，CEO与实际控制人的亲缘关系降低家族企业对薪酬契约的需求。家族成员任CEO，其薪酬业绩敏感性低于非家族CEO。 我们同样在非创业CEO群体中研究，降低薪酬契约需求的同时，亲缘自身能否实现有效激励。Anderson and Reeb(2003)对标普500公司的研究显示，家族CEO的绩效好于外聘CEO。Maury(2006)针对西欧国家，结论是家族高管提升会计业绩ROA，但对市场业绩Tobin Q无显著影响。Mazzi(2011)回顾23篇家族企业文献，关于家族运营与企业绩效的关系无一致结论。以中国家族企业为对象的研究，亦没有家族高管提升或降低业绩的一致结论(谷祺等，2006；贺小刚等，2010)。以上结论不一致的原因，一是对家族企业的定义、样本、实证设计不同，二是未考虑家族CEO中创始人与非创始人的差异。本文应用非创业CEO样本，提出以下假说，承接上文，假说在单一方向提出： H2.2：排除创始人效应，CEO与实际控制人的亲缘关系对业绩有正向影响，家族成员任CEO，其会计业绩与市场业绩好于非家族CEO。 接下来在家族非创业CEO中探讨亲缘关系远近是否影响对薪酬契约需求的削弱程度。Schulze et al.(2003)等认为家族成员之间存在代理关系，各自亦在追求自身效用最大化。针对中国的情况，贺小刚和连燕玲(2009)量化费孝通(1947)差序格局理论提出的亲缘远近关系，对我国民营企业家进行问卷调查，就我国上市公司目前出现的十四种亲缘及社会关系的重要程度进行打分。贺小刚等(2010)进一步验证，核心家庭成员(配偶、父母、子女、兄弟姐妹)之间代理冲突最低，非核心家族成员之间存在显著的代理问题。以上文献说明，亲缘关系远近影响家族内部代理成本大小，亲缘关系越近，可能家族内部代理成本越小。关系越近的亲属，对于显性契约的需求越小，亲缘自身提供的激励作用越强，经济后果越好。因此，本文提出以下假说： H3.1：家族CEO与实际控制人的亲缘关系越近，对薪酬契约需求的削弱作用越强，薪酬业绩敏感性越低。 H3.2：家族CEO与实际控制人的亲缘关系越近，对业绩的激励作用越强，会计业绩与市场业绩越好。 三、样本选择与研究设计 (一)样本选择与CEO类型判定 我们由CSMAR民营上市公司数据库，手工筛选出2005～2012年A股上市家族企业。我们对家族企业的界定参考谷祺等(2006)、许静静和吕长江(2011)：实际控制人是一个自然人，或某个以血缘、姻缘为联结的家族的企业。我们删除以下样本：当年ST公司；金融保险业公司；无法计算家族现金流权或控制权的公司；所需数据缺失的公司。最终样本为4490个公司—年度观测。我们对财务数据变量进行了1%和99%分位数缩尾处理。 按照是否创业、是否存在亲缘、亲缘远近逐层对家族企业CEO分类。创业CEO包括实际控制人本人任CEO(极端亲缘)、家族外共同创业者任CEO(无亲缘)。家族外共同创业者CEO指与创业家族共同创办企业，但不是家族成员，目前担任公司CEO。非创业CEO包括家族非创业CEO(有亲缘)、非家族非创业CEO(无亲缘)。家族非创业CEO按亲缘由近及远的排序为：实际控制人的配偶，父母子女，兄弟姐妹，女婿，其他远亲(Bunkanwanicha and Fan，2013；费孝通，1947；贺小刚和连燕玲，2009；贺小刚等，2010)。非家族非创业CEO包括内部晋升员工与外聘职业经理。 (二)研究设计 1.亲缘对薪酬契约需求的削弱作用 为检验假说H1.1、H2.1、H3.1，我们借鉴Cai et al.(2013)等，建立薪酬业绩敏感性模型：
