摘要：人力资源管理信息化具有高效率、低成本、高准确性的特点，是企业发展的必然趋势，同时通过信息化体系的构建，能够提升企业的组织结构与业务流程，从而提升企业的综合竞争能力，促进企业的发展壮大。
关键词：企业；人力资源管理；信息化
引言
人力资源管理主要是进行行政事务性以及咨询管理性的工作，耗精力并且工作量很大，工作效率并不高。当前，随着时代的快速发展，计算机网络技术被广泛使用到各种工作中，人力资源管理也逐渐进入信息化建设，相比较传统模式来讲，具有速度更快、更方便、准确性高、快速对信息进行辨别的特点，很大程度上提高了工作效率。
1企业实现人力资源管理信息化应用的意义
1.1实现了对企业人力资源的规范化管理
企业的人力资源管理的业务种类繁多且具有一定复杂性，信息化应用能够为人力资源管理的流程进行及时梳理与完善，并能够使各项业务流程运行更加规范化，比如员工招聘流程、员工培训、职业规划、绩效管理、离职等流程更加趋于规范化运行，将分散的信息集中起来进行分析，促使人力资源的自动化、规范化管理。
1.2实现了对企业人力资源的集约化管理
人力资源管理信息化应用于人力管理的全程当中，可以很好的实现企业内部各部门之间人力资源的协同办公，将企业人力资源管理的内容与业务流程进行系统化设计，能够方便用户进行自主管理，同时也使企业间的管理更加规范统一，实现企业的集约化及精益化管理，促进企业的发展。
1.3提升了企业人力资源管理工作的效率
信息化技术应用，能够更加便于企业的人力资源管理部门缩短员工考勤、员工信息资料整理及工资绩效的计算等时间，将传统培训模式转变为在线培训模式，让员工能够进行自我学习与自我培训，不但能够有效节省时间，还能帮助企业降低培训成本。同时，信息技术应用也便于企业管理者查看员工的工作总结或工作述职报告，减少工作传递时间，提高信息反馈的效率，也便于管理者及时监督、指导及评价。
2人力资源管理在信息化应用中的适用领域
2.1员工招聘
随着信息技术的迅猛发展和广泛应用，信息化水平已成为衡量企业核心竞争力的重要标志和提升企业核心竞争力的强劲引擎。因此，着力推进企业在其员工招聘领域的信息化建设工作，有助于企业避免招聘风险，提高企业员工招聘有效性，促进企业又好又快发展具有现实的指导意义。可以建立员工招聘质量评估信息化管理系统，严格按照软件工程开发思路，采用结构化、模块化的设计方法，方便对评估系统的维护管理。通过系统评估，给中小企业员工招聘工作的有效性给出客观评价，这将为企业控制招聘环境、选择适当的招聘方法和途径提供指导，从而有效提高企业的员工招聘质量。同时，也为招聘制度、手段的科学化提供依据，确保企业能够招聘到所需人才，实现员工与企业的共同发展。
2.2培训方案及成果信息
人力资源对员工进行组织培训时要兼顾各个方面包括企业文化的传播、素质培养、专业知识普及和团队协作能力。人才培养是各个方面都要有所涉及，在培训初期讲师就应该对每个员工有简单的分析，了解每个员工可能存在的较为弱的方面，在后期培养计划中要对短板进行加强训练。在每个阶段都要对员工进行建档，并做记录，这也算是这个员工的成长史。对员工具体情况具体分析的同时也是在节约时间和成本，企业不可能一直培训员工所以要进行一些专有培训，这是对员工的尊重也是对企业节流的贡献。
3人力资源管理的数据化实践原则
3.1人力资源信息化管理的实时性原则
人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意的进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为了企业创造更大的价值。所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好的让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值。
3.2人力资源信息化管理的服务性原则
企业在人才的要求与考核中必须结合自身发展实际。比如，中小型企业在人才的引进上与大型企业的标准难以统一、年利润总额相差甚远的同行企业之间对于员工的素质要求也难以一致。企业在数据输入、筛选、数据处理与输出中，设定的条件便不尽相同。不同的企业间，不能运用同一套信息系统，即便是使用相同系统，那么关注的侧重点也不一样。信息化是一种工具，但不是一种模型，在信息化实践的工作中，企业人力资源管理不能忽视对个性化的保护，时刻遵循信息化的服务性原则。
3.3人力资源信息化管理的客观性原则
人力资源管理是综合性管理系统，不能单一关注某一个方面。信息数据处理为员工整体分析的客观性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力资源管理者在信息输入时，必须同时录入全部信息，比如员工政策法规贯彻情况、企业文化融合情况、业绩完成情况、考勤情况、工作态度情况、学历水平等，不能根据个人标准主观判断。数据进入系统后，再根据重要比重进行加权平均，利用程序运算出加权指数，用以评判员工表现。
4我国企业人力资源管理存在的问题
4.1企业人力资源管理意识薄弱
过多的把精力和工作重心放在公司利益的获取上，对公司的人力资源整合疏于关心，对于公司人力资源整合认识尚且是眼下众多公司管理人员都存在的共同弊端。尤其是公司没能正确把握人力资源的发展特点，导致在实际的管理工作中，意识不到时间、精力以及资金对于公司人力资源整合的重要性，出现一蹴而就的错误观点。使得公司人力资源与市场、社会以及公司实况背道而驰且渐行渐远，使得公司人力团队软实力资源整合工作没法有条不紊的开展，给公司的可持续发展带来了阻碍作用。
4.2企业对人力资源管理的支持不到位
公司在实际的经营和管理过程中，无论是哪一项工作都需要得到全力支持，当然，也包括人力资源整合工作。很多时候，公司在竞争以及经营压力的作用下，往往选择走弱化人力资源整合这条路，由此引发的结果是公司管理与公司的生产系统链条相互脱节，人力资源整合设备跟不上公司的发展步伐，网络系统不完善，使得公司人力资源工作漏洞百出，人力资源开发和管理效能低下，无法充分发挥其主观能动性。
4.3企业人力资源管理过于偏重形式化
出现重点与目标的偏差，是很多公司在对人力资源信息化的体系与组织建设过程中都存在的通病。只单方面意识到的一般工作和发展所在，而对此所采取的策略方案却并非十分稳妥。虽然明确目标的划分，但在怎样落实人力团队软实力资源整合责任，怎样进行人力团队软实力资源整合实质和体系建设这几个方面却存在形式主义，仅仅只是纸上谈兵。
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4.4行业整体的从业人员的素质与能力不高
对于一个企业来说，在其自身刚开始进行人力资源的信息化管理的时候，对于从业人员有较高的素质与水平要求，同时因为工作的原因需要去学习各种不同的计算机网络环境处理与运营，要改变其自身以前的不同的工作习惯和方式，需要一定的过程与前期的相对比较大的人力物力的投入。
4.5对于人力资源的信息化系统选择过于急切
每一个企业在对于人力资源信息化系统进行各种选择的时候，都需要选择人力资源信息化系统与企业自身的各个需求与水平相适应的。但是在进行人力资源管理信息化选择的过程中，很多企业都希望做到一步到位，最好的是可以加长下图的使用期限，以减少后期的各个方面的投入。因此在决策时如果没有符合或者是满足企业自身的现实人力资源管理的需求，最后不仅增加了许多的未来升级以及换代所带来的各项经济技术成本，而且也需要加大对于成本的投资与此同时的是延长实施周期，无形之中，增加了很多的不必要的成本投入
5人力资源管理信息化的改进策略
5.1转变落后的思想观念
社会经济的发展要求转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。
5.2做好战略规划工作
人力资源战略规划是系统的，在人力资源管理中占据举足轻重的地位，不但包含对未来人力资源供求的预测，也包含制定行动计划的过程。因此，首先要充分利用网络技术手段。对人力信息进行调查、收集与整理，创建完善的信息系统，创建人力信息资料库，对人员信息进行归档整理，分类明确。其次，要借助人力资源信息系统收集影响人力供求关系的相关因素。在实际工作中使用定量定性分析手段，科学预测未来人力资源的发展。最后可运用计算机数学模型，参照其他模型预测离退休干部的人员流动情况，比较供需与供给等方面的数量与质量，从而做好人力资源管理工作。
5.3使用正确的人力资源管理信息化进程
我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。
5.4建立适用的人力资源管理系统
实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：（1）务实性原则；（2）经验性原则；（3）核心业务原则；（4）可实施性原则；（5）先进性原则。规划人力资源管理信息系统，第一，需要制定人力资源管理信息化策略；第二，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；第五，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。
5.5重视人力资源管理信息化的人才培养
随着计算机已经渗入到人们的生活中，企事业人力资源管理面临的更大的挑战，必须引入新的专业技术以及相关信息资源，但要做到这些必须从根本上解决问题，工作人员是人力资源管理的核心力量。工作人员的素质提高以及熟练掌握计算机技术可以有效的提高信息化建设进程。主要方法就是对工作人员时常培训，增加工作人员的计算机技能以及理论基础，提高他们对信息化建设的重视程度，另外一定不能忽视考核工作，这样可以提高工作竞争力，也增加了工作热情，同时可以及时的发现问题并进行改正。在招聘新员工时更求更加严格，有效的促进人才市场，吸引高素质、高学历人才。这样可以更高效的为企事业单位引入更专业的人才，发挥他们最大的用处，为企业单位做出贡献，推动信息化进程，促进公司的发展。
5.6建设信息化系统，落实相关策略
传统的人力资源管理具有工作量大、准确率低以及工作效率和质量不高的缺点，信息化管理能很好的解决传统人力管理模式的弊端，很大程度上提高了工作的质量。信息化系统使人员信息的处理更加便捷，并且更加的准确、全面，节省了很多不必要的人力资源浪费情况。于企事业单位的发展来说，对人力资源的科学合理分配有着重要意义，信息化系统可以很好的将人员、工资、任务以及信息资源进行更加合理完善的分配，并且使工作人员从原本枯燥的工作中得以解决，并提高了办公自动化水平。在人力资源管理中比较有名的是“选、育、留、辞”资源平台的应用，这个资源平台的“选、育、留、辞”分别是指一流资源生态圈、粉丝效应、全员创客化、在线+ 在册管理。主要涵义是打破传统选人的束缚，创建焦点资源生态圈，吸引优秀人才加入。之后结合信息化的理念，筛选目标人员，发挥以人为本的管理作用。为拓宽更多人员的发展空间，单位需结合优秀人才的需求与本身的发展需要，留住优秀的人才。运用“在线+ 在册管理”的方式实现相关人员的退休管理工作。
5.7注重企业人力资源管理的实质
公司管理相关人员应该挖掘到信息化时代公司人力资源发展的价值所在。不单单从形式上重视人力团队软实力资源整合工作，也要从实质上重视公司人力资源的管理工作。为公司人力团队软实力资源整合构建专属的部门，制定相关管理实质和策略，把信息时代的特性和市场经济的特性有效融入到公司人力团队软实力资源整合中去，优化公司人力资源内部结构，完善公司人力团队软实力资源整合工作体系，使公司人力团队软实力资源整合的主观能动性得以充分发挥。
结束语
随着时代的进步，企业从管理到生产模式都有了新的发展方向，所以企业人力资源管理也要与时俱进跟上时代的步伐。在信息大爆炸的当今，人力资源管理也需要利用信息技术。人力资源管理不是将人招进来填一个位子这么简单的事情，是要使用手中有限的资源为公司提供高质量的人才以满足企业发展的需求。所以人力资源信息的使用就十分重要。
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论文作者:门思超
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/6/25
标签：人力资源管理论文; 企业论文; 人力资源论文; 员工论文; 工作论文; 公司论文; 人力论文; 《基层建设》2019年第9期论文;