论民营企业内部经营管理过程中的关系主义，本文主要内容关键词为：民营论文,企业内部论文,过程中论文,经营管理论文,主义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关系主义——情感与利益的加权
人与人在生产和生活当中必然会产生各种各样的关系，但不同的文化背景和不同的生产形式，会形成对关系主义的不同理解。
（一）工具性的关系
亚当·斯密认为人是经济人，人们的一切行为都是为了追求个人利益的最大化。由此，人们之间的关系便包含了更多的功利性因素。西方学者在分析华人社会的关系时，就是按照这种西方社会的价值观来分析东方社会的。汉密尔顿说：“关系并不仅仅是感情性的东西，这些关系，虽然是私人性的，但是被关系主体看成是工具性的。通过关系，关系主体得以实现他的目的。”[1]他认为，西方资本主义的发展是与强大的民法体系和法制社会分不开的。法律为私人的财产权益提供了保护，为交易中的纠纷提供了公正的仲裁机制，使得交易成本大大降低，所以才会有市场经济的发展。然而，中国传统上从来没有这种国家对私人的法律保障体系，不仅没有，而且不受制衡的皇权总是扮演一种掠夺私人权益的角色。同时，稀缺的经济资源使得私人之间的产权纠纷经常发生，而国家又没有提供一种公正的仲裁机制，结果，生活在中国社会中的人们处在一种巨大的不安全、不确定感之中，对国家、对他人充满着一种防范和不信任。关系，正是民间自发地发展出来，用以抵御这种不安全性，保护私人的财产权益、降低经济交往中的交易成本的工具。在上述前提下，对关系性质的界定就是强调其功用性，关系的功用就是关系的性质。
（二）情感性的关系
西方经济人的假设与人际关系功利性的观点深受西方传统文化的影响。不同于西方，东方社会传统上是一个农业社会，生产单位主要是家庭。家庭的伦理道德成为社会的普遍道德。而家庭伦理的重要特征是情感，而不是利益。由此推及社会，人们之间的关系就是强调道德与感情。台湾学者黄光国把华人的关系分为：情感性关系、工具性关系和混合性关系。其中工具性关系是关系主体纯粹为了某种功利需要而和他人交往的关系；情感关系则主要是满足个人在关爱、温情、安全感、归属感等方面的需要，包括家庭亲人之间、朋友之间的关系；混合性关系是交往的双方彼此认识，有一定感情，但又不像情感性关系那么深。显然，情感性关系和混合性关系属于我们一般所认同的“关系”范畴。根据黄光国的界定可以推出，关系就是附着在交往主体之间的私人感情，感情越深，关系越紧密[2]。
（三）情感与利益加权的关系
随着改革开放的日益深入，商品经济的迅速发展，传统农业社会中维系人们之间的那种关系——忠孝仁义正在发生巨大的变化。市场经济的发展，使得人们越来越功利化，而传统的道德观念又从深层次上影响着我们的行为。这两方面的因素，导致关系是情感与利益的加权。台湾学者陈介玄提出的观点是：第一，关系中含有人情、伦理、工具、利害等要素，其中最重要的是情感与利益两种要素。而他又特别说明，这里的所谓“情感”是中国式的，溶进了各种身份地位的规范的因素；利益因素就是追求私利。情感与利益加权关系的关键在于加权的作用。第二，这种加权关系有一定的摆动，可以分为“情感取向利益关系”和“利益取向情感关系”两种类型。前者，关系主体之间有相同的社会和经济地位，关系的性质是情感先于利益；后者，关系主体之间的社会和经济地位不平等，关系的性质是利益先于情感[3]。
关系当中感情与利益的加权，在当前的中国，有多种表现形式。一种关系偏重于感情，另一种偏重于利益；一类人重视感情，另一类人重视利益。经济发展的初级阶段，当人们收入以及教育程度不高时，关系中可能包含了更多的功利因素。随着市场经济的日益发展，当人们的经济收入超过了生存需要，满足了温饱，以及教育程度提高以后，关系当中的感情权数可能会逐渐加大。
二、员工配置过程中的关系主义
关系主义在企业管理中的体现，首先就是称谓。不同于西方企业中建立在分工基础上的职务称呼，家族式企业，员工对企业主的普遍称谓是老板，自己的角色则是工仔。关系主义在企业经营中的最大体现，就是员工的配置。根据与老板关系的远近距离，老板把员工分为不同的层次。根据我们的调查，老板对员工的划分有这么几个标准；
一是血缘关系和姻亲关系。传统典型的家族关系是血缘与姻亲关系。这种类型的家族制企业，其核心由老板、老板娘和孩子组成。对核心成员以外的其他人员，一般根据关系的远近来安排不同的工作。一家装饰公司，老板的妻子管财务，老板的兄弟属于第二层次，从事管理工作。老板的姐妹夫与妻子的兄弟属于第三层次，从事轻松的收入较好的工作。而老板的兄弟之妻弟，则处于较低的层次。处于最外层的是没有血缘关系的乡亲，从事比较繁重而收入较低的工作。在一些体力劳动强度大，技术含量不是很高的行业，这种关系布局较为普遍。这里我们强调，即使核心成员之间，也存在着一些圈子，特别是夫家的人与妻子家的人的关系。至于两个圈子的人如何安排，就要看夫妻之间的关系了。
二是亲缘关系。这里的关系很多，如同学关系、战友关系、校友关系、地缘关系等等。这种经营的传统可回溯到我国明清之际发展出来的商帮。如果说传统行业如服装、家具等，主要依靠血缘和地缘关系的话，那么，在现代一些高科技和金融领域，由于智力因素，更多的是大学生在创业，由此形成了一些有特色的校友帮。
三是血缘与亲缘的交叉关系。随着企业规模的扩大，企业内部的关系当中，既有血缘关系，同时也有其他各种亲缘关系。一家规模较大的生产型的民营企业，老板的妻子管财务，而由老板的战友任副总经理。这样在企业里就以老板为核心，形成了以血缘为中心和以亲缘为中心的两个圈子。两个圈子的互相制衡，保证了老板的对企业的权利控制。
尽管当前社会的流动量与流动的速度都在不断扩大，血缘关系也在不断地淡化，但是，亲缘与血缘比较，血缘仍然是最重要的。因为各种亲缘关系可以维持对企业的忠诚，对老板的忠诚。但是，随着当前价值观的急剧变化，人们很难保证这种忠诚是真心的还是伪装的，也很难保证现在的忠诚是否能够代表以后的忠诚。
四是自己人与外人。这种关系主要是根据老板对员工的信任程度来划分的。这种亲信程度又可分为两个构成要素：一方面，是员工对老板的忠诚度，指员工对老板与企业效忠的程度，亦即个人对公司与老板具有一种长期而持久的自发性责任，能将公司与老板的目标视为最重要，肯为老板、公司卖命，并得到了老板的认知；另一方面，是老板对有忠诚之心的员工其他方面的认同，主要是对员工工作能力、工作态度（如勤勉、谦恭、节俭、认真等等）的认同，以及员工的价值观是否和老板相投。根据这些标准，可以将公司的员工区分为自己人与外人。家族内关系亲密的属于自己人，这类自己人又可依照能力的不同，分为能力强的自己人（自己人A）与能力差的自己人（自己人B）。另一类为家族外、关系疏远者，此类人划为自己人或外人，还得视能力与忠诚度两个因素而定。当员工个人的胜任能力差时，企业主会视之为外人（外人E）；而当个人能力好时则需视个人的忠诚度来决定，当个人的忠诚度低时，企业主会视之为外人（外人D），反之，当个人的忠诚度高时，则视之为自己人（自己人C）。一般而言，如果公司中，自己人A与自己人C占员工比例较高，则此家公司实现目标、继续成长的机会较高，因为胜任能力与忠诚度都是优秀员工所必须具备的条件；反之如果自己人B多于自己人A与自己人C时，则这家公司可能会逐渐没落或被淘汰，原因是只注重关系，忽略了工作能力，无法与其他公司竞争[4l。
三、家长式的领导
在家族制企业的经营管理中，最为普遍的一个现象就是家长制。即家族企业的控制者（通常也是家族企业的创始人）具有至高无上的权威，并且在家族企业的管理中运用这样一种权威，使得控制者对于家族企业的管理如同家长对家庭的管理一样。家族企业犹如一个大家庭，董事长或总经理就是家长，所有雇员自然也就是其家庭成员，家长有责任照顾每一位成员，而成员则要对这个家庭有奉献与牺牲精神。从理论上看，家长制属于一种典型的人治管理模式。由于感情、心理等人格因素的影响，家长制往往没有确定性和规范的程序性，完全由家族企业中最有权威的个人因素决定。从实践来看，家长式领导主要表现在以下几个方面：
（一）决策权的高度集中
家长的权威，首先体现老板以当家人的角色，对企业经营管理的高度控权。对企业经营管理权力的这种高度控制，是家族制企业中的普遍现象（见下表）。
历次调查中私营企业的权力结构(%)
决策人重大经营决策 一般管理决定
1993 1995 1997 2000 2002 1993 1995 1997 2000 2002
主要投资人决定
63.6 54.4 58.7 43.7 39.7 69.3 47.3 54.7 35.4 34.7
董事会决定15.2 19.7 11.0 26.3 30.1
5.1 15.1 10.1 18.2 25.9
主要投资人和其他 20.7 25.6 29.7 29.1 29.6 25.3 37.3 34.5 41.8 36.5
管理人共同决定
主要投资人和其0.6
0.0
0.3
0.5
0.2
0.3
8.3
6.40.8
0.7
他组织共同决定
其他
－－－0.2
0.7
－－0.3
3.4
2.3
资料来源：《中国私营企业研究》课题组《2002年中国私营企业调查报告》
通过对上表的分析，我们可以看到，企业重大事项主要由投资人决定。考虑到投资人与董事长和总经理实际上就是一个人，那么企业决策权的集中度就更高了。
（二）超越经济与市场交易的关系
在对广州地区一些私营企业主的访谈中，我们发现广州很多的私营企业都有一个共同点，即业主与员工不只是雇佣与被雇佣的关系。这些企业的业主与下属及合作伙伴相处的时候，喜欢用“兄弟”、“自己人”称谓，气氛很融洽。他们关心下属的生活，出手豪爽，在下属需要帮忙的关头给予“拔刀相助’。
作为家长意义上的老板，还扮演一种员工的恩主或利益负责人的角色，家长实际上是家族成员利益的代理人。正是这种角色使得双方蒙上了一层超越市场交易的特殊关系。虽然家长控制着家族财产的所有和经营权，拥有不受家族成员制衡的权力，但不论是在观念上还是在实际上，人们从来不认为家长会利用这种权威为自己谋私利，“家长所做的一切都是为了这个家庭”。家长的这种角色也同样存在于非家族成员的员工中（只不过存在程度上的差别）。
（三）员工的“子民”角色与员工组织（工会）的弱化
与老板的家长角色相对应，员工扮演的是子民的角色，表现为顺从和忠诚。这种子民角色同样含有两个基本层次。第一个层次是顺从。认为，企业是老板的，老板愿意怎样就怎样；老板是员工的衣食父母，当然应该听老板的；老板说的总是对的，错误只在下级。第二个层次是忠诚。上面讲到的对老板命令的顺从只是被动的、机械的，而更高的层次是对老板个人的忠诚，由此会激发出一种主动的、自发的责任心。老板对待员工是凭良心，员工对待老板的事情也是凭良心，而不是凭合同或制度。因此，工人成立工会，向老板索要权利，是一种典型的西方契约式组织的行为，是不适合家族式企业的。因为家族式的企业，工人与老板作为一个家庭的成员，或者是父子关系，或者是兄弟关系，都是一家人。如果把市场的交换关系用于企业，就好像面子上过不去；从另一个角度看，工人成立组织，对老板也是一个威胁。于是，在我们访问的一些企业中，老板不赞成建立工会。而地方政府出于发展地方经济的目的，也没有强迫民营企业都必须建立工会组织。工会组织的弱化，反过来更进一步证明了民营企业经营管理过程中的关系主义特征。
综上，对中国民营企业经营管理的重要特征——关系主义的探讨，给企业经营的启示是：关系主义是东方儒家地区家本位文化与市场经济条件下经济人利益最大化的加权。企业经营管理者不能像西方企业经营者那样用纯粹的交易契约等理论来管理企业，而必须善于处理好各种关系；企业经营管理者也不能完全用传统儒家伦理道德来经营企业，还必须有效处理好各种物质利益关系。